Организационная культура и ее совершенствование

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Общее понятие корпоративной культуры 5

1.2. Сущность культуры организации 7

2. Формирование корпоративной культуры

2.1. Элементы корпоративной культуры 12

2.2. Методы формирования корпоративной культуры 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 22

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Культура фирмы - не синоним  понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения  в данной организации. В ее понятие  входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению  к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы  преуспеть в организации.

Российские фирмы и  предприятия,  еще не достаточно ясно осознают,  что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления  о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то,  что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким  как дисциплина, послушание, иерархия, власть,  приходят другие: участие,  самоопределение,  коллектив,  раскрытие личности,  творчество.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой  создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где  каждый кровно заинтересован в общем  успехе, ибо от этого зависит его  материальное благополучие. Быстрее  всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру. 

Актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятий, а как следствие этого повышение эффективности их деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.

Целью работы является определение характера корпоративной культуры и мер по ее совершенствованию для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- определить понятия корпоративной культуры;

- изучить элементы, модели  и типы корпоративной культуры;

- рассмотреть особенности  взаимодействия корпоративной культуры;

- определить пути формирования  корпоративной культуры;

Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной корпоративной культуры.

А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта.

 

 

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

 

 

1. 1. Общее понятие корпоративной культуры

 

Существуют  различные определения понятия корпоративная культура. Ее трактовки не имеют однозначного толкования. Одни авторы понимают под корпоративной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют корпоративную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

Свойства корпоративной  культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость. Ее всеобщность выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, она может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность корпоративной культуры определяется и тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой культуры организации по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что  более 90% деловых решений в современных  корпорациях принимаются не в  формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Корпоративную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже».

Устойчивость корпоративной  культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад [1, с. 12].

 

1.2. Сущность культуры организации

 

Специалисты выделяют две  важные особенности корпоративной  культуры.

1. Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2. Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных  подразделений или социальных  групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Корпоративная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

1. Определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;

2. Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся следующие.

1.1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

Во внешней среде российского  бизнеса [6, c.6]:

- отсутствуют необходимые  условия, упорядочивающие хозяйственную  жизнь, – как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;

- существует высокая агрессивность внешней среды российских организаций;

- российские фирмы действуют  в условиях нестабильности и  неопределенности политической  среды;

- российские компании  до сих пор являются относительно  чужеродным элементом в структуре  общества, которое в основном  не адаптировалось к изменяющимся  условиям существования и не  приняло формирующейся системы  ценностей российской частнопредпринимательской  экономики.

Указанные факторы обусловливают  необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования корпоративной культуры. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

1.2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, корпоративная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни: лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

1.3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации, поскольку: ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют  повысить целеустремленность и настойчивость  участников организации в выполнении своих задач; наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную  деятельность и устраняющих несогласованность  действий, создает экономию времени  в каждой хозяйственной ситуации.

1.4. Замещающая. Сильная корпоративная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды, то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

1.5. Адаптивная. Наличие корпоративной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.

1.6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

1.7. Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, она, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

1.8. Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников необходимое русло.