Организационная культура и ее совершенствование

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий «корпоративной культуры».

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

Весь опыт организации, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается оттого, что есть на самом  деле.

К базовым представлениям относят суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой  на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению.

Для повышения корпоративной  культуры следует, прежде всего, повысить заинтересованность работников деятельностью  организации. Этот аспект затрагивает  множество сфер деятельности предприятия. Это и организация труда и  заработной платы (уровень оплаты каждого  работника ставится в зависимость  от результатов деятельности организации), и информированность работников (необходимо сделать доступными для  каждого работника отчеты о деятельности организации). Необходимо разъяснение  миссии организации каждому работнику (т.к. исследование показало, что данный компонент корпоративной культуры развит недостаточно). Следует внедрять положительные мифы об организации. Это создаст положительный настрой работников, а, как известно, положительно настроенный работник работает более эффективно, снизится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.

Введение в организации  разнообразных традиций позволит более  сплотить коллектив, работа которого является несколько разобщенной.

Следует отметить, что корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. С ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бочкарев А.В. Механизм  формирования корпоративной культуры. – Новосибирск, 2006.

2. Галкина Т.П. Социология  управления: от группы к команде.  – М.: Финансы и статистика, 2001.

3. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. — М.: Издательство «Финпресс», 2000.

4. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

5. Капитонов Э. Корпоративная  культура. – М., 2005.

6. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом, РЦБ, 2006.

7. Куинн Р., Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.

8. Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // Управление персоналом, №1, 2002.

9. Родин О. Концепция происхождения и сущности корпоративной культуры:- М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002.

10. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001.

11. Шаталова Н.И. Организационная культура. – М., 2007.

12. Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002.