Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 18:14, курсовая работа
Целью курсовой работы является изучение совершенствования организационной культуры на примере Банк Хоум Кредит банка.
Содержание
В целом, культура (cultura — облагораживание) выступает как качественное состояние социальных явлений (духовных и материальных), возникающих в обществе, которое не встречается в природе и регулируется биологическими инстинктами. Она является системой характерных образов, мыслей, представлений, знаний, ценностей, действий и образцов поведения, организации жизни, несущей на себе отпечаток, конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности. Культура выступает способом духовно-практического освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной, знаково-символической основе и регуляции социальных взаимодействий, интеграции индивидов в общество. В этом качестве она поддерживает и ориентирует людей на долговременные цели, на определенный алгоритм поведения посредством влияния образов мыслей и образцов поведения. Разнообразные варианты культуры обусловливают человеческие ожидания, осмысление, оценивание социальной информации, непосредственно определяющую (мотивирующую) ответные реакции и настроения людей в социальной и повседневной жизни. Любая культура обладает социальной селекцией (иммунными нормативами) в соответствии с ее общей логикой, ментальностью данного общества. Это придает ей своеобразие и сопротивление чуждым элементам в формах социального иммунитета или наполнения их традиционным для данной социокультурной среды содержанием. При этом система культурных взаимодействий может строиться:
а) добровольно,
б) вынужденно,
в) навязываться принудительно.
Культура и экономика являются взаимосвязанными: культура как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организационных структур и системы управления, делая их более восприимчивыми к культурным традициям, ментальности и общим «правилам игры» в рыночной экономике. При этом качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников, последних на рабочем месте, имеют историческую динамику, связанную с двумя типами — индустриальным и постиндустриальным — развития экономики, в рамках которых умещается история бизнеса XX века.
Соответствующие им организационная и корпоративная культуры выступают как проявления субкультуры, то есть автономные пласты культуры. Они являются модификациями культуры конкретного типа общества, сохраняющего характерный для них менталитет, ведущие ценности (бизнес, профессия, идеология) и образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения, обряды и т.п.). Вместе с тем, данные разновидности субкультуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности.
Целью курсовой работы является
изучение совершенствования
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры.[c.11.,2] Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации» так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.[c.212.,4]
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Содержание организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик[c.58.,2]:
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе» от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени» отношение к нему и его использование
(степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
В исторической динамике индустриального общества XX века выделяют три основные этапа развития организаций и организационного поведения, в изучении которых накоплены обширные материалы, дающие возможность глубокого решения проблемы.
Деятельность любого типа организации в значительной мере зависит от взаимодействия цивилизации (культурного порядка) и экономики. Культура задает логику хозяйственной жизни, стиль управленческих действий, способы общения в рамках экономических сообществ и др. Для культурного пространства индустриального общества характерна жизнедеятельность экономической организации, для которой приоритетными являются экономические задачи. Оценка эффективности ее работы имеет преимущественно количественные показатели — максимизации доходов при минимизации затрат: увеличение производства продукции, прибыльность, снижение издержек, ведущая роль интересов организации в отношениях с внешней средой (потребителями, покупателями, поставщиками, госструктурами, окружающей средой, природой и т.п.).
Для экономической организации характерна организационная культура как качественное состояние ее организационного устройства, системы управления, способа освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой. Она выступает как сфера знаний, ценностно-нормативных ориентации, управленческих действий и образцов поведения управляющих и управляемых, которых экономическая организация достигла в процессе функционирования и развития. При этом организационную культуру задает организационное ядро — формальные руководители, лидеры всех уровней, задающие совокупность базовых представлений, приемов и правил управленческих действий, условий труда, направляющие поведение на рабочем месте и определяющие отношения с окружающей средой.
В исторической динамике развития индустриально-промышленного капиталистического общества организационная культура постоянно совершенствовалась, обретая различные формы проявления. В процессе ее эволюции выделяют три основные эпохи: «научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».
В начале XX века организационная культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам». Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г. Тауна[c.78.,2] («менеджмент — профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины»), Г. Эмерсона («производительность»). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и профессиональной специализации, по своей значимости не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как обособленная самостоятельная хозяйственная единица и рассматривается как инструментальная организация («организация-машина») для выполнения функций по отношению к своим работникам и внешней среде. При этом все функции жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями, все вместе — целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент («винтик») предприятия-машины: механизированный (конвейерный) труд, где выполняются частичные, однообразные функции, оставляет невостребованными «творческие способности. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.