Организационная культура

Как уже отмечалось ранее, организационная культура начинается с разработки руководством организации  целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

Банк Хоум Кредит  за время своего существования достаточно хорошо организовал систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников. Но, стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую банк несет в социальном плане перед обществом.

Банк имеет сильный  сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов и соблюдение норм и принципов  морали в отношении реализации банковской деятельности. Банк обеспечивает общество:

1. предоставлением качественных  услуг каждому клиенту;

2. созданием рабочих  мест, выплатой легальных заработных  плат и инвестиции в развитие  человеческого капитала;

3. неукоснительным выполнением  требований законодательства;

4. учетом общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;

5. эффективным ведением  бизнеса, в том числе с учетом  интересов наименее социально  защищенных слоев населения;

6. вкладом в формирование  гражданского общества через  партнерские программы и проекты развития местного общества.

Для выработки организацией и руководителями собственной этической  системы Банком Хоум Кредит  были использованы общие корпоративные  этические принципы.

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения Банк Хоум Кредит  руководствовался следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

Первый критерий выбора модели поведения состоит в соответствии этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.

Вторым критерием выбора модели поведения является нравственность. При всей склонности людей к субъективной трактовке морали существуют общепринятые подходы к объяснению основных понятий этой категории. К таким понятиям относятся честность, справедливость, совестливость. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение — гарант верности выбранной человеком модели поведения.

Третьим критерием следует признать оценку конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения. Нередко индивидуальность человека проявляется на фоне других, более ярких натур, так как он удачно проявил себя в конкретной ситуации (т.е. выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»).

Четвертым критерием является цель, которую ставит перед собой человек. Чем значительнее собственная цель, тем больше она стимулирует его. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному. Таким образом, выстраивается предметно ощутимая логика достижения цели.

Пятый критерий — самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Любое копирование чужого стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Чем дольше пауза между каверзным вопросом и остроумным ответом, даже если последний состоится, тем меньше «очков» набирает испытуемый. Такова аксиома публичного диалога. Или другой пример: люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.

Шестым критерием выбора модели поведения является выделение и конкретизация собственных возможностей. Принимая во внимание чрезвычайную важность этого, необходимо особо рассмотреть все, что касается вашего умения использовать человековедческие технологии, и, прежде всего те, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; «конструирование» коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.

Седьмой критерий выбора модели поведения несколько своеобразен. Всегда актуально значение психолого-половых характеристик личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении. Здесь имеется в виду следующее. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнеров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться.

• 2.3 Совершенствование организационной культуры банка

 

Для совершенствования  системы корпоративного поведения  организации, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников банка, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально  оформить принципы организации:

1. Организация является  коммерческим объединением заинтересованных людей.

2. Каждый новый сотрудник,  пришедший в организацию может  и должен учиться.

3. Каждый научившийся  или умеющий должен распространять  свое знание.

4. Знающий не имеет  права отказать в информации  интересующемуся.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению сотрудника.

Совместно с закреплением дисциплинарных норм необходимо создать  кодекс организации, включающий в себя организационные ценности. При этом необходимо учесть интересы всех участников бизнес-процесса, как реализаторов услуг, так и их потребителей.

Корпоративные ценности банка должны быть следующими:

- стремиться к наивысшим  стандартам обслуживания клиентов  и совершенствованию банковских  продуктов и услуг;

- соблюдать законы, этические  нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполнять свои обязательства и дорожить своей репутацией;

- придерживаться принципа  нейтральности в отношении финансово-промышленных  групп, политических партий и  объединений, осуществлять свою  деятельность в интересах клиентов и акционеров;

- не финансировать  экологически вредные и социально  опасные производства, проекты и  программы;

- учитывать социальную  значимость и своей деятельности  и рассматривать социальный фактор  наряду с экономическим;

- развивать новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма;

- дорожить своими сотрудниками, создавать условия, при которых  каждый работающий в нем имел  бы возможность полностью реализовать  свои способности;

- чтить лучшие традиции российского предпринимательства, способствовать их возрождению, сохранению и развитию.

Банк Хоум Кредит  необходимо воспитывать в своем коллективе корпоративный дух и прививать  им понимание, что Банк – это многонациональный  коллектив, сплоченный идеей высококачественного обслуживания клиентов, повышения имиджа Банка, укрепления его деловой репутации и статуса.

• Заключение

 

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную  культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих  или ослабляющих культуру организации  в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной  культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения  организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется  внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации — моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Изменение организационной  культуры является в определенной мере прямо противоположным действием  по отношению к ее поддержанию. Изменения  в поведении могут привести к  изменениям в культуре организации, и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации:

1. изменение культуры без изменения поведения;
2. изменение поведения без изменения культуры;
3. изменение поведения и культуры.

Изучение влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных. Каждая из существующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, у В. Сате это организационные процессы, у Питера и Уотермана — ценностные ориентации, у Т. Парсонса — функции социальной системы, а у Квина и Рорбаха — система конкурирующих ценностей.

Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости  стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру; делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под существующую культуру.

Велико влияние национального  в организационной культуре. При  изучении национального в организационной  культуре решаются два вопроса: что  надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности.

 

 

 

• Список использованной литературы

 

1. Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. .
2. Зайцев А.Г. Организационное поведение / А.Г. Зайцев, М.И. Соколова. М.: Экономист, 2005.
3. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — СПб., 2003.
4. Капитонов Э.А., А. Э. Капитонов Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов - н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006.
5. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРО-М, 2006.
6. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Концепция менеджмента. Коротков Э.М., - М.: Издательство - Консалтинговая Компания «ДеКА», 2005.
8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова. М.: Изд-во «Дело», 2003.
9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. М.: Юнити, 2004.
10. Курс лекций по менеджменту: Учебное пособие./ Кокорев В.П. Барнаул, 2005.
11. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2010.
12. Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В.Н. Лавриенко и др.: под ред. Проф. Лавриенко. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005.
13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 2005.
14. Сергеев А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студентов высш. Учеб. Заведений / А. М. Сергеев. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2006.
15. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В.А. Спивак. СПб.; Питер, 2011.
16. Сурков С.А. Люди на работе: учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. М.: Дело и сервис, 2005.
17. Шапиро С.А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. М.: ЗАО «Гросс Медиа Ферлаг», 2005.
18. Официальный сайт банка Хоум Кредит // http://www.homecredit.ru/