Совершенствование социально-психологического климата на примере центра красоты и здоровья «Ассоль»

 

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

 

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

 

На следующем этапе  менеджер по персоналу салона обзванивает  кандидатов, которые привлекли своими сведениями, и приглашает на собеседование. На данном этапе с кандидатом ведется  беседа, где управляющий задает все  необходимые и интересующие его  вопросы. Также вопросы могут  носить не только ознакомительный, но и профессиональный характер.

 

После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура  обсуждается всей администрацией салона и выносится решение директором. Далее с кандидатом заключается  договор, в котором значится также  и наличие испытательного срока, который составляет не более одного месяца, дающий возможность оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. После его удачного прохождения  с работником пересоставляется договор  уже на постоянной основе.

 

Для всех должностей в салоне очень высокие требования, так  как салон является классом люкс. Например, косметолог должен иметь  только высшее или среднее медицинское  образование. Помимо этого, если кандидат претендует на должность косметолога-дерматолога, то в его профессиональной практике обязательно должно значиться работа в кожном диспансере по этой специальности.

 

При приеме в салон на должность  мастера маникюра, либо педикюра работника  для начала отправляют на обучение, которое оплачивается, предварительно заключив с ним трудовой договор.

 

Такой спектр услуг как  парикмахерские, косметологические  услуги находятся под влиянием модных тенденций, они постоянно претерпевают какие-либо изменения. Поэтому, чтобы  всегда мастерам находиться в курсе  всех новых тенденций специалистов регулярно направляют на курсы повышения  квалификации.

 

Парикмахеров обучают  в таких городах, как Красноярск, Екатеринбург, Новосибирск, Москва, Санкт-Петербург, а также возможно обучение и за границей. Парикмахеры ЦКиЗ «Ассоль» проходят обучение в крупных парикмахерских центрах городов России по новым  направлениям в области стрижек, причесок, окрашиваний по другим технологиям. Также мастеров обучают работе на других материалах, новых для использования  техник. Например, совсем недавно специалисты  салона стали работать на линии продукции L`Oreal, предварительно все парикмахеры  проходили трехдневный семинар, в который входили как теоретическая, так и практическая части. Для  удобства обучения был приглашен  специалист из города Красноярска.

 

Косметологи, мастера маникюра и педикюра, аналогично имеют возможность  обучения в других городах, а также  за границей.

 

Мастера маникюра и педикюра проходят обучение, а также повышение  квалификации на базе продукции «Оле Хаус», косметологи на продукции  «Академи». Совсем недавно ЦКиЗ «Ассоль» посещали тренеры из Германии, которые  обучали персонал салона работе на новой качественной и профессиональной продукции «Бабор».

 

Летом 2007 года несколько молодых  специалистов по парикмахерскому искусству  обучались в известной по всему  миру школе парикмахеров «Долорес», где показали себя только с положительной  стороны.

 

В мае этого года один из ведущих специалистов парикмахерского  искусства салона обучался у известного в мире мастера А. Тодчука.

 

Также работники регулярно  посещают всевозможные тренинги и конгрессы, на которые слетается большинство  известных мастеров страны.

 

Повышение квалификации проходят не только непосредственно мастера, но и администраторы, так как этому  тоже необходимо учиться. Быть администратором  это целое искусство, существует очень много нюансов в их работе. Администратор – это первый человек, с которым клиент контактирует в  первую очередь, именно после общения  с ним, складывается какое-то представление  об организации, формируется имидж  салона.

 

Поэтому руководство обучению администраторов отдает должное  место и не жалеет средств на их воплощение. В процессе повышения  квалификации администраторов учат работе с клиентами, телефонным переговорам  и другим нюансам.

 

Свои способности работники  Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» имеют возможность продемонстрировать на различных конкурсах, как в  самом городе Канске («Золотой локон»), так и в других городах. Регулярно  парикмахеры салона участвуют в  конкурсе «Золотые ножницы» и занимают призовые места. В городе Новосибирске также проходят конкурсы «Индола», в котором приняли участие, а  также выиграли призы работники  салона. В этом же конкурсе работа одного специалиста ЦКиЗ «Ассоль» была отмечена специальным призом РТР за самый  телевизионный образ.

 

Также свои работы парикмахеры  и визажисты могут показать на проводимых в городе мероприятиях, концертах и семинарах.

 

Расстановке персонала администрация  уделяет большое внимание, так  как это влияет на продуктивность работы. На практике заметно, что нельзя, чтобы работники постоянно находились в одном и том же месте и  всегда контактировали с одними и  теми же людьми. Поэтому часто происходит «перетасовка» смен, это позволяет  не только налаживанию межличностных  связей, но и предотвращает образование  отдельных группировок.

 

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ  на основе соблюдения некоторых условий.

 

Рациональная расстановка  персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий  пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях  по расстановке кадров имеются зафиксированные  социально-психологические аспекты  совместимости сотрудников.

 

Также в Центре Красоты  и здоровья «Ассоль» при осуществлении  расстановки персонала учитываются  и личные предпочтения работников, что немало важно. Важным при расстановки  персонала является насколько сотрудник  отвечает тем требованиям своей  должности, на которую претендует, это  в салоне тоже учитывается.

 

Еще одна особенность Салона красоты «Ассоль» это то, что руководство  при расстановки персонала постаралось  смешать работников по возрастным параметрам, то есть в смене работает персонал совершенно разных возрастных категорий. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции  замыкания его в интересах  своего возраста. Коллектив же, состоящий  из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим  в овладении профессиональным мастерством.

 

При расстановке персонала  важным нюансом является то, что  нельзя допускать, чтобы работник занимал  должность выше его компетенции, или наоборот, чтобы он занимал  должность ниже своего образования. На предприятии это, безусловно, учитывается. Например, молодой специалист не имеет  право обслуживать вип-клиента.

 

В небольших организациях кадровой документацией и персоналом занимается директор предприятия. До недавнего  времени в ЦКиЗ «Ассоль» существовала такая система, но с принятием  решения об открытие СПА-салона, естественно, количество сотрудников возросло. Поэтому  в штатном расписании появилась  еще одна должность – менеджер по управлению персоналом.

 

Также причиной введения в  штат новой должности связано  с тем, что персоналу в настоящее  время стало уделяться большее  внимание. Такая профессия, как менеджер по персоналу становится более востребованной и актуальной. Менеджер по персоналу  компетентен не только в сфере  кадровой документации, но и в психологических  аспектах при взаимосвязи с сотрудниками.

 

Конечно, надежда есть в  том, что вскоре администрация салона этому вопросу будет уделять  большее внимание, и один менеджер по персоналу станет целым отделом, который будет пополняться все  новыми и новыми сотрудниками.

 

Менеджер по управлению персоналом в ЦКиЗ «Ассоль» молодой специалист, имеющий стаж работы в кадровой службе, а также прошедший курс повышения  квалификации по управлению персоналом.

 

Менеджер по персоналу  в своей повседневной деятельности руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом Российской Федерации, законами РФ, постановлениями, распоряжениями, приказами и другими руководящими и нормативными документами вышестоящих  и других органов. Также уставом  ООО «Центра красоты и здоровья «Ассоль», приказами и указаниями генерального директора предприятия.

 

В соответствии с должностной  инструкцией менеджера по управлению персоналом (приложение) его основные задачи:

 

1. Формирование и ведение  банка данных о количественном  и качественном состоянии кадров, их развитии и движении.

 

2. Постоянное улучшение  деловых качеств, руководителей  и специалистов с целью подбора  кадров, на замещение должностей  и создание резерва кадров.

 

Основными функциями менеджера  по персоналу является:

 

1. Постоянно изучает и  определяет перспективную и текущую  потребность предприятия в руководящих  кадрах и специалистов, служащих  и рабочих.

 

2. Оформляет прием, перемещение  и увольнение работников в  соответствии с Трудовым кодексом  и требованием режима.

 

3. Оформляет документы  для выезда работников за границу  по служебным и другим вопросам.

 

Также менеджер по персоналу  занимается учетом и отчетностью:

 

1. Ведет документальное  оформление приема, перемещения  и увольнения, а также персональный  учет личного состава, оформляет  и ведет личные дела, систематически  пополняет их материалами, характеристиками  работников.

 

2. Оформляет, хранит и  выдает трудовые книжки личного  состава, вносит в них необходимые  записи в соответствии с действующим  законодательством и инструкции  о порядке ведения трудовых  книжек.

 

3. Ведет учет трудового  стажа работников, дающего права  на выслугу лет, а также стажа  на получение льготной пенсии  и оплаты листков нетрудоспособности.

 

Также в компетентность менеджера  по персоналу входят психологические  аспекты взаимодействия с сотрудниками, организация тренингов для работников салона.

2.2 Исследование существующего  социально-психологического климата  в ЦКиЗ «Ассоль»

 

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

 

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических  сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

 

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг.

 

Социально-психологический  климат коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера  той или иной общности или группы проявляется через характер психической  настроенности людей, которая может  быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или праздничной.

 

Психологический климат –  это эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

 

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

 

Социально-психологический  климат изучался при помощи включенного  наблюдения в естественные условия  работы коллектива. На первый взгляд климат можно оценить как благоприятный, но при более длительном наблюдении за работой коллектива, складывается иное мнение.