Совершенствование социально-психологического климата на примере центра красоты и здоровья «Ассоль»

 

Далее в ходе корреляционного  анализа была выявлена положительная  взаимосвязь между равнодушием (увлеченностью) и предпочтением работниками  высокого заработка 0,3778 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Когда работники  увлечены своим делом, когда их интересы и цели совпадают с целями организации, тогда материальная сторона отходит  на второй план. Главное чтобы каждый сотрудник отождествляет себя с  организацией, чувствовал себя частью коллектива. Поэтому чем больше увлеченность персонала деятельностью организации, тем предпочтение высокому заработку  меньше. А когда работники организации  не участвуют в жизни фирмы, когда  они не проявляют интереса и не сопоставляют свои цели с целями организации, тогда материальная сторона играет главную роль. Следовательно, чем  равнодушнее персонал к деятельности организации, тем предпочтение ими  высокого заработка возрастает.

 

Также была выявлена положительная  взаимосвязь между прогрессом (застоем) деятельности работников и предпочтением  высокого заработка 0,3792 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Любая организация должна развиваться с учетом научно-технического прогресса, следить за вносимыми изменениями и тенденциями. Организация, занятая в сфере парикмахерских и косметологических услуг в первую очередь должна развиваться с ходом вносимых изменений. Работа каждого сотрудника должна с течением времени прогрессировать, не стоять на месте, изменяться. Если персонал будет чувствовать постоянный прогресс его деятельности, то материальная сторона отойдет на второй план. Таким образом, чем больше прогресс деятельности персонала, тем предпочтение высокого заработка меньше. Следовательно, застой деятельности каждого работника и всего персонала в целом, влияет, а именно увеличивает предпочтение высокого заработка для каждого сотрудника.

 

Далее в ходе корреляционного  анализа выявлена положительная  взаимосвязь между пессимизмом (оптимизмом) работников и удовлетворенностью условиями  труда 0,4197 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Вообще восприятие реальности у каждого человека разное, это  зависит от характера, темперамента, психологических особенностей и  характеристик каждого сотрудника в отдельности. Поэтому пессимистичный или оптимистичный настрой влияет на восприятие встречающихся проблем  на пути человека. Таким образом, чем  работник к своей деятельности относится  оптимистичнее, тем удовлетворенность  условиями труда выше. Следовательно, удовлетворенность условиями труда  уменьшается, если возрастает пессимистичный настрой персонала.

 

С учетом проведенного корреляционного  анализа было выявлено ряд положительных  взаимосвязей, которые благоприятно влияют на развитие социально-психологического климата, а также организации  в целом. При этом необходимо отметить, что помимо положительных взаимосвязей были выявлены отрицательные моменты. Для того чтобы предотвратить  развитие отрицательных корреляций необходимо внедрить некоторые рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата.

 

Полученные положительные  корреляции говорят о том, что  взаимовлияние существующий факторов социально-психологического климата  позитивно отражается на климате  коллектива и работе салона. Поэтому  совершенствование таких факторов социально-психологического климата, как конфликтоустойчивость, удовлетворенность  трудом и творческий климат приведет организацию в дальнейшем к успеху. Улучшение какого-то одного из факторов социально-психологического климата  не даст никакого эффекта, если другие факторы не благоприятствуют развитию деятельности. Совершенствование социально-психологического климата лишь тогда даст заметный результат, когда оно осуществляется системно. Поэтому необходимо разработать  проект по совершенствованию социально-психологического климата с учетом следующих факторов: конфликтоустойчивость, удовлетворенность  трудом и творческий климат.

2.4 Причины, мешающие оптимальному  развитию социально-психологического  климата

 

Создание оптимального социально-психологического климата является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

 

Формирование и совершенствование  социально-психологического климата  – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом  не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы  и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата  требует, особенно от руководителей  и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений  друг с другом.

 

Но созданию и развитию оптимального социально-психологического климата могут помешать множество  причин. Для каждой организации и  коллектива они могут быть индивидуальны, но как показывает практика основа проблем развития климата одна. Ниже представлен основной перечень причин, мешающих оптимальному развитию социально-психологического климата, чаще всего встречающихся  в организации.

 

Одним из важных показателей  социально-психологического климата  в коллективе, а также одной  из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая  напряженность в коллективе негативно  отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время  послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

 

В основе конфликта лежат  столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с  точки зрения психического состояния  противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как  защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

 

Одной из причин повышенной конфликтности может быть распределение  власти между участниками коллектива. Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах, как правило, возникает  эта проблема. Коллектив делится  на рядовых членов и лидеров. Лидерство  – это способность оказывать  влияние на отдельных индивидов  и коллектив в целом, в частности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

 

Различают неформальных и  формальных лидеров. Неформальный лидер  – это член коллектива, добровольно  принявший на себя большую ответственность, чем это требуют формальные предписания  и нормы. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.

 

Во всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер - это носитель административной власти. Его задача состоит в организации  совместного взаимодействия и отношений  членов коллектива для достижения его  целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

 

Когда персонал не согласен с выдвинутым формальным лидером, когда  они считают, что он не отвечает профессиональным характеристикам, тогда возникают  недовольства и конфликтные ситуации. Также когда формальный и неформальный лидер не совпадают, напряженность  ситуации усиливается.

 

К психофизическим качествам  руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и  точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, то есть способность  направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать  решения в ответственных ситуациях  и не стремиться переложить ответственность  на других.

 

Немаловажное значение для  руководителя имеет контактность –  общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической  характеристикой является также  стрессоустойчивость – интеллектуальная и эмоциональная защищенность в  проблемных ситуациях, самообладание  и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

 

В совокупности неотъемлемых психологических качеств руководителя выделяется доминантность, которую  следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости  в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед  авторитетами, самоуважение, соседствующее  с высокой самооценкой, высокий  уровень притязаний.

 

Среди деловых качеств  выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны  знания в области техники и  технологии, организации производства, экономики и права, психологии и  педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное  звено в работе, изучать, подбирать  и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать  решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать  людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

 

К деловым навыкам и  умениям тесно примыкают также  профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач  руководителя является создание команды  единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный  подход к решению проблем. Предприимчивость и деловитость – предполагают умение руководителя глубоко и всесторонне  анализировать экономические процессы, и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и определять их результаты, принимать на основе этого анализа  лучший вариант решений. А это, в  свою очередь, предполагает способность  к логическому размышлению, способность  разложить каждую проблему на составные  части, определить значимость каждого  из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность  воспринимать идеи и опыт других. Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться  с людьми, налаживать взаимоотношения  с людьми всех рангов – вышестоящими руководителями и подчиненными, способность  сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

 

Соответствие руководителем  перечисленных выше качеств, способствует развитию благоприятного социально-психологического климата. Когда руководитель обладает профессиональными и психофизиологическими  данными, персонал не имеет притязаний к его личности, следовательно, конфликтность  уменьшается.

 

Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также  особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов  и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Чистые стили руководства  далеко не всегда проявляются в деятельности организации. Как правило, имеет  место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого  конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

 

Следует также отметить, что  не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих  перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях  эффективным может оказаться  тот или иной стиль или их гармоничное  сочетание. Неправильно выбранный  стиль или не соответствие поведения руководителя и персонала стилю, может повлечь за собой конфликтные ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие социально-психологического климата.

 

Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают  лень, грубость, консерватизм, нежелание  обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание  идти на контакт друг с другом.

 

Определяющим фактором для  формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности  трудом персонала. Такой фактор, как  условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные  условия труда для сотрудников  могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.

 

Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при  не совпадении интересов и целей  организации и персонала. В таком  случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Таким образом, социально-психологический  климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и  цели сотрудников и организации  должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать  развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем  дне». Важную роль для сотрудников  имеет возможность обучения и  повышения квалификации. Когда организация  не дают этого своим кадрам, когда  не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический  климат.