Совершенствование социально-психологического климата на примере центра красоты и здоровья «Ассоль»

 

Пятая фаза – финальная. Эта  фаза – мост для следующей встречи  с клиентом. Мастер консультирует  клиента по поводу домашнего ухода, администратор рассчитывает клиента  и провожает, возможно, записывает на следующую процедуру.

 

В сентябре прошлого года администрация  салона решила расширить спектр оказываемых  услуг, поэтому вскоре открылась  стоматологическая клиника «Ассоль-Дент». Обязанности менеджера по персоналу  теперь распространяются и на клинику, которая расположена в одном  здании с Центром Красоты.

 

В центре красоты и здоровья «Ассоль» контроль за изменением основных экономических показателей ведется  ежедневно, подекадно, помесячно, поквартально и ежегодно. Ежедневно, подекадно  и помесячно администратор формирует  отчет, где фиксирует количество обслуженных клиентов, выручку, стоимость  израсходованных материалов по мастерам, по подразделениям и всего. Бухгалтер  формирует аналитику помесячно, поквартально, за полугодие и за год основных экономических показателей  работы предприятия. На основании данной отчетности составляется плановое задание  на месяц, квартал, полугодие и год, принимаются решения о дальнейшей стратегии работы предприятия.

 

Львиную долю затрат предприятия  составляют затраты на расходные  материалы и заработную плату, 39% и 29% соответственно. Кроме того, предприятие  тратит достаточно большую сумму  на обновление основных средств – 8% от общей суммы затрат. Обучение персонала – 5%, это говорит о  существующей стратегии роста на предприятии (продвижении новых  услуг на рынок). Парикмахерские услуги относятся к сфере бытовых  услуг и принадлежат числу  наиболее востребованных в повседневном быту людей, а, следовательно, являются самыми массовыми в России, составляющими 1/6 от общего числа сервиса.

 

Этот сектор услуг занимает наибольший объем на рынке бытового обслуживания населения и, на данный момент представлен парикмахерскими, салонами красоты, косметическими кабинетами, центрами красоты и здоровья, СПА-центрами, косметологическими центрами, фитнес – центрами. Область парикмахерских услуг в городе Канске представляет собой формирующийся рынок, включающий в себя большое количество участников. В городе зарегистрировано 42 предприятия  индустрии красоты.

 

 

Таблица 2.1 – Классификация  предприятий индустрии красоты  в КанскеТипы предприятий Количество, шт. Структура, %

Парикмахерская 26 65

Салон красоты 10 23

Центр красоты и здоровья 1 2

Косметический кабинет 3 6

Фитнес - центр 2 4

Итого 42 100

 

 

Маркетинговые исследования, в ходе которых исследовано 42 объекта, показали, что в городе Канске 65% предприятий индустрии красоты  составляют парикмахерские (Таблица 2.1), 23% приходится на салоны красоты, 6% - косметологические  кабинеты, Центр красоты и здоровья в городе один – ЦКиЗ «Ассоль», который  и является объектом исследования.

 

Конкуренция среди участников рынка парикмахерских услуг развита  в основном на услуги парикмахерского  зала, маникюра, педикюра, соляриев в  городе 9, в том числе в «Ассоль», врачебная косметология представлена только в ЦКиЗ «Ассоль».

 

Основными конкурентами «Ассоль» являются салон красоты «Светлана», «Виктория», «Стиль», центр эстетики «Меланж», а также множество других мелких парикмахерских. Но у ЦКиЗ «Ассоль» есть множество конкурентных преимуществ, благодаря которым позиции «Ассоль» на рынке парикмахерских услуг в  городе достаточно сильны: современный, красивый дизайн помещений, оснащенность новейшим оборудованием, высокий уровень  подготовки специалистов. В Центре красоты постоянно ведется работа по внедрению новых, эксклюзивных услуг, обновлению инструментов, специалисты  регулярно, не реже одного раза в квартал  повышают квалификацию, в учебных  центрах России и за рубежом. Несмотря на низкую платежеспособность населения  г. Канска, значение услуг салонов  красоты останется гарантированно востребованным.

 

Общая численность персонала  в двух салонах около 40 человек, над  которыми руководит владелец салонов  Л.Л. Креминская. Исполнительный директор – Чеверс Р.Г., один главный бухгалтер, который координирует всю бухгалтерскую  отчетность в салонах (управление финансами, вопросы заработной платы), помогает ему бухгалтер. А также один менеджер по управлению персоналом (от рекрутинга до психологических аспектов), один экономист – менеджер, и один офис – менеджер.

 

Численность персонала головного  салона ЦКиЗ «Ассоль» составляет 30 человек, из которых административно-управленческий персонал 11 человек, среди них: владелец, исполняющий обязанности генерального директора, экономист-менеджер, офис-менеджер, главный бухгалтер, бухгалтер, а  также менеджер по управлению персоналом, 4 администратора. Специалисты – 16 человек, обслуживающий персонал – 3 человека.

 

Сотрудники – общее  количество – 30 человек, из них:

 

- директор – 2 (генеральный  и исполнительный)

 

- главный бухгалтер –  1

 

- бухгалтер - 1

 

- экономист - менеджер  – 1

 

- офис – менеджер - 1

 

- менеджер по персоналу  – 1

 

- администратор – 4

 

- парикмахер – 6

 

- мастер маникюра –  2

 

- мастер педикюра- 2

 

- врач-косметолог – 1

 

- массажист – 1

 

- врач-дерматовенеролог –  2

 

- врач-дерматокосметолог  - 1

 

- санитарка – 3

 

- флорист - 1

 

При анализе численности  персонала за ряд лет количество работников практически не изменяется, в головном офисе оно всегда остается неизменным, только меняются сами работники. Текучесть кадров небольшая, но все  же она присутствует, в большей  степени связана с тем, что  вновь пришедшие сотрудники при  формировании своего круга клиентов на начальной стадии, имеют небольшую  заработную плату. Также на предприятии, в котором работают молодые специалисты, текучесть связана с беременностью  молодых девушек.

 

Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени  работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю.

 

На предприятии внутренним распорядком установлен режим работы в две смены, продолжительность  смены 10 часов. Сотрудники работают два  через два рабочих дня.

 

Работникам предоставляются  ежегодные отпуска с сохранением  места работы (должности) и среднего заработка.

 

За опоздания на рабочее  место администратор налагает штраф  и при систематических опозданиях оповещает об этом директора, который  уже впоследствии принимает меры.

 

При необходимости и в  непредвиденных ситуациях в случае неявки сотрудника на рабочее место  вызывается работник с другой смены, находящийся на выходном дне.

 

Анализ структуры персонала  ЦКиЗ «Ассоль» по половозрастному 

 

Мужской пол в салоне представлен  всего одним мужчиной – массажистом. Все остальные 29 работника головного  салона – женщины. В городе Канске еще остается неизменным сложившееся  мнение о том, что индустрия красоты  – это женское дело.

 

Преобладающей возрастной категорией в ЦКиЗ «Ассоль» является диапазон 25 – 35 лет, он составляет 37 % от всего  персонала, а именно 11 человек. Возрастная категория 35 – 45 лет стоит на втором месте, а именно 8 человек (27%). 23% персонала  составляет самая молодая категория  – 18 – 25 лет, а именно 7 человек. Возрастная категория 45 – 55 лет имеет наименьший процент (13%), в него входят четыре человека. Чтобы стать хорошим специалистом в области индустрии красоты, необходимы не только хорошие знания и навыки, но и сложившийся годами опыт, это и доказывает наша статистика.

 

Львиную долю численности  работников по образованию занимает высшее образование – 46%, а именно 14 человек из 30 опрошенных. Средне профессиональное образование у работников ЦКиЗ «Ассоль» получило 37%, а именно 11 человек имеет  средне профессиональное образование. Среднее образование имеет 5 человек (17%), а именно техперсонал. При отборе персонала одним из решающих критериев  было наличие высшего или средне профессионального образования, это  объясняет такое распределение  образования у работников в салоне.

 

Что 57% всего персонала  салона имеют стаж работы от 5 до 10 лет (17 человек). 23% персонала – 1-5 лет, это  говорит о том, что администрация  салона дает возможность работать в  престижном заведении молодым специалистам, но при этом человек со стажем менее  года принят на работу не будет. Работники  со стажем 10-15 лет являются ценными  сотрудниками в салоне, таких здесь 4 человека. Два работника салона имеет стаж более 15 лет, они занимают 7% всего персонала. Представленный рисунок свидетельствует о том, что в ЦКиЗ «Ассоль» работают сотрудники с различным стажем работы.

 

В соответствии со штатным  расписанием работники двух салонов  делятся на административно-управленческий персонал, специалистов и обслуживающий  персонал. Также согласно штатному расписанию количество работников представлено в суммарном виде, то есть в двух салонах вместе, а именно 40 человек.

 

Оплатой труда на предприятии  занимается бухгалтер, все работники  имеют свой определенный оклад, а  также проценты, которые зависят  от выработки сотрудника. Чем работник больше обслужит клиентов, тем больше процентов получит. Такая система  оплаты труда обладает у специалистов предприятия. Административно-управленческий персонал работает только по окладам. И, естественно, у всех сотрудников  присутствует районный коэффициент (30%) и северная надбавка (30%).

 

В Центре красоты и здоровья «Ассоль» периодическая аттестация проводится только у администраторов  салона. Периодическая аттестация администраторов  проводится не реже одного раза в год.

 

Периодическая аттестация работников проводится в целях определения  соответствия специалистов требованиям  профессиональной компетенции, повышения  эффективности их труда.

 

Перед проведением аттестации создается приказ о проведение аттестации администраторов салона (приложение), с этим приказом дают ознакомиться аттестуемых администраторов. Приказ утверждается директором Креминской Л.Л.

 

Для проведения аттестации создаются  специальная комиссия, в состав которой  входит: председатель комиссии, обычно это директор Центра Красоты и  Здоровья «Ассоль» - Креминская Л.Л., а  также члены комиссии – исполнительный директор, Чеверс М.Г, менеджер по персоналу, администратор.

 

Комиссия, по заранее составленным вопросам и заданиям проверяет аттестуемого администратора, а затем выносит  свое решение.

 

В случае признания работника  не соответствующим занимаемой должности  комиссия принимает следующие решения:

 

- Установить работнику  разумный срок для самостоятельной  подготовки для повторной сдачи  экзамена;

 

- Пересмотрение оплаты  труда работников.

 

При отказе работника от повторной  сдачи квалификационного экзамена руководитель вправе принять решение  об увольнении работника в соответствии с трудовым законодательством РФ.

 

Вопросы к аттестуемому администратору могут выглядеть следующим образом:

 

1. Знание должностной инструкции  администратора.

 

2. Внезапная проверка в  отсутствии владельца (поведение  администратора).

 

3. Знание услуг СПА-салона (подробное описание), обзор процедур  ЦКиЗ «Ассоль».

 

В ходе проведения аттестации ведется протокол заседания аттестационной комиссии (приложение А – документация). В содержание протокола входят следующие  аспекты:

 

1. Присутствующие лица  на аттестации.

 

2. Повестка дня: какие  аттестационные материалы слушали,  вопросы к аттестуемому, вопросы  на них, замечания и предложения,  высказанные членами аттестационной  комиссии.

 

3. Оценка деятельности  специалиста, количество голосов  за и против, рекомендации аттестационной  комиссии.

 

4. Протокол подписывается  председателем и секретарем аттестационной  комиссии.

 

Люди – это специфический  вид ресурсов организации. От работы персонала зависит успех фирмы, люди приносят прибыль, они помогают фирме в достижении ее целей. Поэтому  правильный подбор персонала – это  одна из составляющих успеха фирмы. Естественно, что каждый человек печется о  своем внешнем виде и выбирает для себя специалистов, которые могут  угодить его прихотям и желаниям, и не только сделать прическу, либо макияж, подчеркивающий достоинства  клиента, но и суметь скрыть недостатки. Поэтому администрация салона очень  тщательно подходит к подбору  персонала.

 

В настоящее время, когда  складывается ситуация, что Центр  Красоты и Здоровья «Ассоль» нуждается  в том или ином сотруднике, то администрация салона начинает поиск  нужного человека, отвечающего всем требованиям вакантной должности. Администрация пользуется как внешними, так и внутренними источниками  отбора персонала.

 

Для начала организация просматривает  все возможные варианты внутренних источников, а именно, кандидаты  по рекомендации работающих сотрудников. В данном салоне именно внутренние источники занимают лидирующую позицию  по подбору персонала, так как  управленцы стараются нанимать работников, в которых есть уверенность и  проверенные рекомендации. Хотя в  этом есть и отрицательные стороны, так как существует вероятность  взять работника, с заведомо ложными  характеристиками, от лица, работающего  сотрудника. Как известно, каждый работник стремится устроить «своего» человека на хорошо оплачиваемую должность.

 

Также предприятие пользуется и внешними источниками подбора  кадров. Основное преимущество данного  метода подбора кандидатов – широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках. В  первую очередь администрация салона размещает объявления о вакантной  должности в средствах массовой информации города Канска. А именно, в бегущую строку местной телекомпании «Канск-5 канал», также в местные  газеты («Канские ведомости», «5 канал», «Сегодняшняя газета»), также ротируется реклама в эфире Канского радио.

 

Заинтересованные объявлениями люди, приходя в салон, на первом этапе заполняют ознакомительную  анкету, где указывают свои данные, а именно ФИО, образование, возраст, специальность, стаж и другие основные сведения. Также приветствуется грамотно составленное резюме.