Совершенствование социально-психологического климата на примере центра красоты и здоровья «Ассоль»

 

– успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных  членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть;

 

– в трудных случаях  коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими  коллективами»[9].

 

«Большое значение для  формирования социально-психологического климата имеет осознание для  персонала общих целей с организацией. Если работники преданы своей  организации и ее целям, это положительно влияет на работу фирмы. Когда климат компании является «правильным», «сильным»  и позитивным, персонал хочет сделать  то, что он должны делать. Люди энергично  и с энтузиазмом выполняют  их работу, потому что они рассматривают  цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они  видят, что должно быть сделано и  хотят это сделать хорошо. «Направляющей  целью и постоянной заботой социально-психологического климата является борьба за «сердца  и умы» работников, определение их цели, управление тем, что они думают и чувствуют, а не только тем, как  они ведут себя»[10].

 

«В исследованиях отечественных  социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию  природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния  психологии организации как единого  целого, которое интегрирует частные  групповые состояния. Социально-психологический  климат как интегральное состояние  организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана  определенная система показателей, на основании которых оказывается  возможным оценить уровень и  состояние климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся  следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием  труда, взаимоотношениями с коллегами  по работе и менеджерами, стилем руководства  фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

 

Зарубежные исследователи  выделяют такое важное психологическое  понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие  – это проблема отношений между  людьми, то есть важная составляющая СПК  организации. Но с более широкой  точки зрения, доверие – это  мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников  фирмы. Все эти факторы рассматриваются  во взаимосвязи как «социальный  капитал», достигнутый в организации.

 

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию  социально-психологического климата, в частности по категории отношения. Тогда в структуре становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

 

 

 

Рисунок 1.1 – Структура  социально-психологического климата

 

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

 

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

 

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  эмоциональным настроем – его  эмоциональное отношение удовлетворенности  или неудовлетворенности этими  сторонами.

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется в  определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

 

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата»[11].

 

«На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро и микросреды.

 

К факторам макросреды относят  – общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические  факторы, региональные и этнические факторы.

 

Факторы микросреды – это  материальное и духовное окружение  личности в трудовом коллективе. К  факторам микросреды относятся: объективные  – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов, а также  субъективные – характер официальных  и организационных связей между  членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства. Благоприятный  климат переживается каждым человеком  как состояние удовлетворенности  отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом  и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

 

Неблагоприятный климат индивидуально  переживается как неудовлетворенность  взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и  содержанием труда. Это сказывается  на настроении человека, его работоспособности  и активности, на его здоровье»[12].

 

«Сущность каждого человека открывается только в связях с  другими людьми и реализуется  в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения  человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата.

 

Оценка своего положения  в системе общественных отношений  и личных связей порождает чувство  большей или меньшей удовлетворенности  собой и другими. Переживание  взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение  психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в  их сознании, создают психологический  фон коллективной жизни. Психологическое  самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует  о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это  социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие  микросреды и всего комплекса  условий деятельности человека в  коллективе. Они выступают как  субъективные формы проявления социально-психологического климата.

 

Любой человек уже в  силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в  совместном труде, оказывает влияние  на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический  климат. Люди оказывают положительное  или отрицательное воздействие  на самочувствие окружающих в зависимости  от их социально-психологических и  индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам  личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные.

 

На самочувствие людей  и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности  психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также  темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может  служить примером для других и  тем самым способствовать росту  мастерства работающих с ним людей»[13].

 

«На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается  динамика модальности эмоциональности  отношений. На первом этапе становления  коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс  психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования  все большее значение приобретают  когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и  установок.

 

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой  социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности  коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных  его представителей. В зависимости  от настроения людей выделяют «стенические»  или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей  в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного  периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся  социально-экономические и бытовые  особенности деятельности, технологические  и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние  и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический  климат в коллективе»[14].

 

«В современной практике и теории управления наблюдается  тенденция распространения неформальных отношений в организации и  даже их поощрения. Граница между  ролями менеджеров и подчиненных  постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все  чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях. Неформальные отношения между сотрудниками способствуют развитию положительного социально-психологического климата.

 

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят  преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода  к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают  неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в  их развитие.

 

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой  придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более  того, видят отрицательное влияние  неформальных отношений в том, что  они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и  ослабляют формальную власть и организационную  структуру. Поэтому ряд российских компаний применяют следующие методы борьбы с неформальными отношениями: пытаются ограничивать общение по нерабочим  вопросам и запрещают пить чай  на рабочем месте, позволяют курить только в специально отведенных местах вне офиса, устанавливают видеокамеры, вычитают из заработной платы штрафы за чрезмерное неформальное общение  в рабочее время»[15].

 

«Несмотря на результаты некоторых  исследований, доказывающих позитивную роль неформальных отношений в современной  организации, противостояние этих двух подходов продолжает оставаться неразрешенным. Поэтому возникает потребность  в проведении новых исследований неформальных отношений в современных  условиях.

 

Независимо от типа и направления  деятельности компании, к которой  принадлежат опрашиваемые сотрудники, общий характер оценок респондентами  неформального общения между  коллегами носит сильно выраженную положительную направленность: 90,05% опрошенных респондентов полагают, что  нужно развивать и поддерживать дружеское общение с коллегами  после работы. Также 73% опрошенных, однозначно считает, что неформальное общение  с коллегами по окончании рабочего дня способствует совместной работе. Основное преимущество неформальных отношений  заключается в следующем: возможность  лучше узнать коллег и установить контакт; сплачивание коллектива и  налаживание взаимоотношений; возможность  свободного и непринужденного общения  с коллегами; повышение эффективности  совместной работы и облегчение рабочих  взаимоотношений.

 

Дружеские отношения мотивируют выполнять рабочие задачи: если подчиненный  не всегда поддерживает необходимость  выполнения задачи лично, он все равно  выполняет задачу, чтобы не подводить  руководителя – друга. Можно общаться проще, привлекая общечеловеческие и личные ценности. Искренность и  забота сближают. Тотальный контроль значительно снижает ощущение собственной  значимости у подчиненного. Дружеское  общение помогает лучше узнать человека, хотя иногда это может и негативно  сказываться на решении рабочих  вопросов. Здесь все зависит от умения человека разделять вопросы  работы и дружеские отношения. Неформальное общение создает комфортную открытую рабочую обстановку.