Совершенствование социально-психологического климата на примере центра красоты и здоровья «Ассоль»

 

«Подтверждено существование  зависимости эффективности деятельности от степени удовлетворенности членов коллектива основными элементами и  характеристиками системы управления.

 

Оценка степени благоприятности  влияния системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический  климат коллектива требует четкого  выделения признаков благоприятности, градации социально-психологического климата по степени благоприятности. Типология социально-психологического климата по критерию его связи  с управлением представлена в  таблице 1.1.

 

Предложенная типология  социально-психологического климата  по критерию связи с управлением  обнаруживает себя в исследовании социального  восприятия.

 

Тем самым оно еще раз  подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для  системного подхода и совершенствования  социально-психологического климата  в коллективе. Со стороны субъекта управления (он же объект социального  восприятия коллективом); со стороны  членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия.

 

 

Таблица 1.1 – Типология  социально-психологического климата  по критерию связи с управлением

Тип СПК

 

1

 

2

 

3

 

4 Признаки (параметры) Наименование типов СПК

Характеристика управления Отношение членов коллектива к управлению

 

Правильное

 

правильное 

 

неправильное 

 

неправильное 

положительное

 

отрицательное

 

отрицательное

 

положительное 

зрелый

 

отстающий

 

перспективный

 

незрелый

 

 

Наиболее благоприятным, по данной типологии, является социально-психологический  климат, где правильность построения управления соотносится с положительным  отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым. Второй тип социально-психологического климата характерен тем, что при  эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность  психологического климата коллектива состоянием управления. Причинами этого  могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная  воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип  социально-психологического климата  не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей  и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив  отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата  назван отстающим.

 

 

Третьему типу социально-психологического климата свойственно плохое состояние  управления и неудовлетворенность  им членов коллектива. Подчиненных  не удовлетворяет неспособность  руководителей навести должный  порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком  уровне. Это свидетельствует о  наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах  его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей  деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип социально-психологического климата назван перспективным.

 

Для четвертого типа социально-психологического климата характерно то, что при  отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности  в коллективе существует удовлетворенность  ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов  этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует  о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести  борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его  членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность  противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера  для спокойной жизни нарушителям  дисциплины. Данный тип назван незрелым.

 

Выделенная типология  социально-психологического климата  по критерию связи с управлением  дает возможность дифференцированно  оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик  на климат коллектива, на основе полного  и правильного анализа его  составляющих»[23].

 

«Теоретически и практически  важно выявить не просто характер влияния управления на климат коллектива, но и попытаться установить конкретно  – что в управлении и на что  влияет. Очевидно, это требует использования  определенных представлений о системе  управления, ее структуре, элементах  и характеристиках. В исследованиях  можно опираться на теоретическую  концепцию, условно именуемую как  «организационно-деятельностная концепция  управления».

 

Суть ее заключается в  следующем: система управления коллективом  складывается из формальной и неформальной подсистем. На одном из «слоев» последней  находятся психологические закономерности механизмы и явления, включенные в функционирование системы и  оказывающие влияние на ее результаты. Психологические подсистемы, обладая  определенной самостоятельностью, в  значительной степени детерминированы  неформальной подсистемой в целом (технико-экономические и организационно-правовые факторы).

 

Психологическая подсистема в свою очередь носит системный  характер, отличаясь многоуровневыми  закономерностями, механизмами и  явлениями в нее включенными. В ней существует организационный  и обслуживающий уровень. К первому  относятся две группы факторов:

 

1) организация деятельности  коллектива (базовые психологические  факторы, связанные с характерными  психологическими особенностями  личностей, уровнем развития коллектива  и особенности мотивации деятельности  его членов);

 

2) организация управления  – психологические факторы, характеризующие  устойчивые признаки деятельности  и взаимодействия всех лиц,  участвующих в реализации функций  управления (факторы организационного  порядка - ценностно-целевые, организационно-управленческие  отношения, познавательно-коммуникативные,  связанные с организацией информационного  обеспечения управления, и управленческие  воздействия).

 

Обслуживающие психологические  факторы образуют третью группу факторов психологической подсистемы (текущие  – принятие текущих решений, распределение  и доведение заданий, мобилизации). Эти основные три группы факторов взаимосвязаны.

 

Наиболее устойчивые, долговременные влияния идут от первой ко второй и  далее к третьей, а ситуативные  – в обратном направлении.

 

Таким образом, исследование влияния системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический  климат требует установления взаимосвязей изложенной совокупности психологических  факторов. Соблюдение этого условия  позволяет не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем самом деле и как оказывает влияние на социально-психологический климат»[24].

 

«Излагаемый подход характерен системной ориентацией по отношению  к изучаемым объектам. Реальное положение  дел в них не может быть изучено  и усовершенствовано вне понимания  того, что они лишь одно из звеньев  системы управления, связанных многочисленными  отношениями и зависимостями  со «средой». Необходимо исследовать  все психологические явления  в коллективе не только в их внутренней связи и зависимостях, но и в  их внесистемном обусловливании. В  комплекс последних входят:

 

1) надсистемные связи и  зависимости – влияние со стороны  вышестоящих коллективов и должностных  лиц;

 

2) горизонтальные влияния  – взаимодействия с подчиненными, находящимися на одном уровне  системы управления предприятиями  и учреждениями;

 

3) подсистемные – влияния  со стороны особенностей правопорядка  и населения. По своим психологическим  характеристикам все эти влияния  могут носить базовый и текущий  характер. Таким образом, изучение  требует выявления комплекса  «пространственных» зависимостей, определяемых самой структурой  системы управления.

 

Предложенная типология  социально-психологического климата  по критерию связи с управлением  обнаруживает себя в исследовании социального  восприятия. Тем самым оно еще  раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования  социально-психологического климата  в коллективе. Со стороны субъекта управления (он же объект социального  восприятия коллективом); со стороны  членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия.

 

С теоретических позиций  эти три группы зависимостей лежат  в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

 

Социальное восприятие особенностей управления – не единственный компонент, опосредствующий влияние системы  управления на социально-психологический  климат коллектива. В числе таких  факторов могут быть и личностно-групповые  психологические характеристики: особенности  личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

 

В качестве методологического  подхода к определению влияния  элементов и характеристик системы  управления на эффективность деятельности являются положения о содержании социально-психологических проблем, определяемых конкретными общественными  отношениями, выделенными Г.М. Андреевой. Эти отношения могут быть представлены в качестве соотношения удовлетворенности  членов коллектива элементами и характеристиками системы управления и состоянием эффективности его деятельности. Критерий удовлетворенности широко используется в современной науке  как индикатор определения состояния  социально-психологического климата»[25].

 

«Однако определять социально-психологический  климат только по критерию удовлетворенности  представляется сложным, поскольку  можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной  управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а  скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к  состоянию дел и своим усилиям  – вот более достойная альтернатива для оценки социально-психологического климата коллектива.

 

В коллективах со зрелым социально-психологическим  климатом величина положительных оценок управленческой деятельности самая  высокая. Для данных коллективов  наряду с высокой управленческой деятельностью характерна максимальная удовлетворенность такими характеристиками, как сплоченность членов коллектива, их профессиональная подготовленность, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе. Не случайно в данных коллективах установлена  самая высокая степень удовлетворенности  его членов своей работой, независимо от должностных категорий.

 

Для коллективов с «отстающим»  климатом свойственна самая низкая степень удовлетворенности его  членов анализируемыми характеристиками. Примечательной особенностью данных коллективов  является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими низкая.

 

В коллективах с перспективным  социально-психологическим климатом наблюдается низкая удовлетворенность  его членов личным участием в жизнедеятельности  коллектива, организацией работы, распределением обязанностей между членами коллектива, нагрузками в работе. Положительным  аспектом является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что выступает психологической  предпосылкой, определенным резервом улучшения дел в будущем и  оздоровления социально-психологического климата.

 

В коллективах с незрелым социально-психологическим климатом (в сравнении с «отстающим»  и «перспективным») установлена  более высокая степень удовлетворенности  его членов элементами и характеристиками управления и эффективностью деятельности при низком их состоянии. Это свидетельствует о недостаточной подготовленности членов коллектива к решению поставленных задач, а еще больше – о самоуспокоенности, беспечности отдельных членов»[26].

 

«Теоретические предположения  о влиянии элементов и характеристик  системы управления на социально-психологический  климат коллектива часто находят  свое экспериментальное подтверждение. На климат влияют основные группы психологических  факторов управления – базовые, текущие, организационного порядка, причем степень  и характер их влияния различны. Наиболее выражено влияние базовых  элементов (личные качества руководителей  и качественный состав коллектива). Связь элементов и характеристик  управления, оказывающих влияние  на социально-психологический климат, опосредована социальным восприятием  их членами коллектива. Эта психологическая  переменная даже при правильном построении управления приводит к рассеиванию  влияния, связанному с адекватным и  неадекватным восприятием. Следует  различать общее восприятие системы  управления и восприятие отдельных  элементов его. Возможны различные  варианты сочетания адекватности и  неадекватности их. Опосредствующая  роль социального восприятия вызывает необходимость специальной заботы руководителей о правильном восприятии их деятельности подчиненными при работе по созданию в руководимых коллективах  зрелого социально-психологического климата. Изучение социального восприятия открывает возможность и для  коррекции самого управления.