По данным таблицы 3.17 видно, что в результате
проведенных мероприятий по улучшению
использования инструментов оценки и
обучения персонала ЗАО «Институт Оргэнергострой»имеет
увеличение прибыли, и показатель рентабельности
продаж по чистой прибыли вырос, что свидетельствует
об экономической результативности предложенных
мероприятий. В результате роста объемов
реализации и полной себестоимости планируемая
прибыль от продаж увеличилась с 2283399 руб.
в 2012 году до 2314822 руб. в 2013 году (на 1,4 %).
Рост прибыли от продаж привел к росту
рентабельности продаж с 46,3 % до 46,9 % в 2013
году. Рентабельность продаж по чистой
прибыли возрастет на 1,3%, причиной чему
станет увеличение темпов роста чистой
прибыли на 2,99%, таким образом, эффективность
внедрения мероприятий по совершенствованию
оценки и обучения персонала очевидна.
3.2 Общие рекомендации
и мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом
Продуктивная деятельность
фирмы зависит не только от качественного
состава трудового коллектива ЗАО»Институт
Оргэнергострой», но и от управления его
своевременными и потенциальными трудовыми
возможностями, высокопрофессиональным
опытом. На фирме важно не только знать,
какой из сотрудников на что способен,
но и сделать так, чтобы умение и позитивные
качества работника были вовремя замечены
и востребованы.
Деловое поприще - прогрессивное
движение работника в какой-либо области
деятельности, изменение квалификации,
умений, мастерства и размеров заработка,
связанных с функционированием; движение
вперед по однажды выбранной дороге, завоевание
популярности, славы, обогащения.
В ходе исполнения карьеры очень
важным моментом является обеспечение
взаимодействия всех видов карьеры. Это
взаимодействие предопределяется выполнением
нижеперечисленных основных задач:
· достижение взаимосвязи цели
деятельности ЗАО «Институт Оргэнергострой»и
отдельного сотрудника;
· обеспечение планирования
карьеры на конкретного сотрудника с целью
учета его специфических потребностей;
· обеспечение открытости процесса
управления карьерой;
· устранение "карьерных
тупиков", в которых практически нет
возможностей для развития сотрудника;
· формирование наглядных и
воспринимаемых критериев служебного
роста, используемых в конкретных карьерных
решениях;
· изучение карьерного потенциала
сотрудников;
· обеспечение обоснованной
оценки карьерного потенциала работников
с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определение путей служебного
роста, использование которых удовлетворит
количественную и качественную потребность
в персонале в нужный момент времени и
в нужном месте.
Для ЗАО «Институт Оргэнергострой»приоритетом
являются характерная и основательная
форма индивидуальной карьерной политики.
Это возможно достичь, если пользоваться
системой и механизмами управления карьерой
сотрудников фирмы. Они призваны гарантировать
и обуславливать предопределение карьеры
сотрудников фирмы исключительно степенью
профессионализма, персональными особенностями
и результатами работы. Это те требования,
которые имеют большое значение, при принятии
на работу нового сотрудника, его ценность
для фирмы, общества и страны в целом.
Проектировать и контролировать
деловую карьеру означает, что с момента
принятия нового сотрудника в фирму и
до его предполагаемого выбытия с места
работы необходимо сформировать плавное
горизонтальное и вертикальное передвижение
работника по карьерной лестнице. Сотрудник
должен быть в курсе не только своих перспектив
на краткосрочное и долгосрочное время,
но и то, каких уровней он должен достичь,
чтобы намереваться на продвижение по
службе.
Присутствие эффективной и
хорошо обдуманной структуры должностей
ЗАО «Институт Оргэнергострой»- является
необходимым условием и важнейшим фактором
осуществления технологии регулирования
карьерой. Они управляют формальным карьерным
пространством, в котором случаются перемены
в должностном статусе работника, нарастает
потребность в новых квалификациях и специальностях,
аккумулируются профессиональное умение
и возможности работников.
Преследуя цель более результативного
управления персоналом роль кадровой
службы ЗАО «Институт Оргэнергострой»должна
быть модифицирована, прежде всего, повышен
ее статус.
Эффективное управление деловой
карьерой положительно влияет на результаты
деятельности, что наглядно показано на
рисунке 3.3
Рисунок 3.4 Влияние оптимизации
деловой карьеры на результаты работы
Система управления карьерой
в ЗАО «Институт Оргэнергострой»должна
обеспечивать формирование наиболее оптимальных
типовых схем карьерного движения, их
открытости для ознакомления, условий
продвижения, материального и морального
вознаграждения. Кроме того, рекомендуется
предусмотреть в системе управления должностной
карьерой и персональную ответственность
отдела кадров за создание и поддержание
безупречной репутации организации и
в целом авторитета предприятия при нарушении
установленных процедур и правил управления
карьерой.
Отсюда следует, что важное
условие управления карьерой персонала
является наличие квалифицированных работников
отдела кадров, которые должны хорошо
знать сущность этой кадровой политики.
Основной упор в кадровой политике должен
быть направлен на формирование хорошо
подготовленного ресурса потенциальных
работников на руководящие должности
ЗАО «Институт Оргэнергострой»в кратчайшее
время изучить новый фронт работы и гарантировать
результативное решение внутрифирменных
задач. При всем этом акцент необходимо
сделать на формирование ресурсов не "вообще"
подготовленных кандидатов, а на руководителей
вполне обусловленного типа и уровня знаний
с учетом инновационных подходов к организации
трудовой деятельности.
Наличие кадрового резерва
в ЗАО «Институт Оргэнергострой»позволит
заранее (по практически обоснованной
программе) подготовить кандидатов на
вновь создаваемые и подлежащие замещению
вакантные должности, эффективно организовать
обучение и стажировку специалистов, включенных
в резерв, рационально их использовать
на различных направлениях и уровнях в
системе управления.
По своему качественному и количественному
составу резерв руководящих кадров должен
отвечать действующим организационно-штатным
структурам ЗАО «Институт Оргэнергострой»с
учетом перспектив их развития. Резерв
создается на все без исключения должности
руководителей, осуществляющих функции
управления на конкретном уровне.
Подготовка кадрового резерва
ЗАО «Институт Оргэнергострой»- это живая
организаторская работа, суть которой
должна состоять в серьезном изучении
людей, их воспитании, своевременном выдвижении
на такую работу, где они наилучшим образом
могут проявить себя. В целях повышения
эффективности подготовки специалистов,
включенных в состав кадрового резерва
ЗАО «Институт Оргэнергострой»целесообразно
составлять индивидуальные планы подготовки.
Должны планироваться мероприятия,
которые будут осуществляться в рамках
подготовки и повышения квалификации
кандидата на руководящую должность, занесенного
в резервные списки. При этом четко должны
определяться виды, формы, сроки и специализация
обучения кандидата.
Весьма эффективной формой
подготовки кадровых резервов является
стажировка. Она позволят закрепить на
практике профессиональные знания, умения
и навыки, которые были получены в результате
теоретической подготовки, изучения передового
опыта, приобретения профессиональных
навыков.
Но, тем не менее, в условиях
преобразования общественности, пока
не отлажена система ее исполнения, не
выработана методология оценки ее эффективности,
не определены источники, из которых она
будет финансирована. Было бы весьма разумно
сформировать систему организации и проведения
стажировок на фирме, заранее определить
сроки и место где они будут проведены.
Проведение регулярных стажировок предопределяет
решение методических, организационных
и материально-бытовых вопросов. Следует
создать нужные нормативно-правовые документы,
создать материальные условия для формирования
и развития института стажировки.
Весьма важным аспектом в управлении
процессом создания и управления кадровым
резервом ЗАО «Институт Оргэнергострой»играют
гласность и коллегиальность. Целесообразно
оглашение списков кандидатов в резерв,
создание возможности каждому сотруднику
высказать свои замечания и предложения
по кандидатурам. При этом необходимо
наличие обратной связи, т.е. учет мнения
кандидатов в резерв, способствует дальнейшему
укреплению и развитию необходимо учитывать
коэффициент резерва - число кандидатур,
включенных в резерв в расчете на каждую
должность. Это должно определяться, исходя
из конкретных условий и возможностей
предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую
должность целесообразно иметь как минимум
две-три кандидатуры независимо от качества
деятельности работающего на ней руководителя.
При формировании и использовании
кадрового резерва ЗАО «Институт Оргэнергострой»необходимо
сделать управляемыми два фактора: время
нахождения в резерве и назначения на
должность. Причем работа с кандидатами,
выдвинутыми в резерв, должна вестись
индивидуально, с учетом личных возможностей
и профессиональных способностей человека.
Таким образом, все это свидетельствует
о том, что нужна четкая регламентация
общего срока пребывания в резерве по
каждому отдельному кандидату.
Для повышения эффективности
работы ЗАО «Институт Оргэнергострой»мною
разработан план организационно-технических
мероприятий по совершенствованию работы
с персоналом предприятия на 2012-2013 годы,
который представлен в таблице 3.6
Таблица 3.6
План организационно-технических
мероприятий
| |
Раздел |
Содержание мероприятий |
Основные результаты |
|
Совершенствование структуры |
Оптимизация численности персонала,
вертикальных и горизонтальных связей |
Новая рациональная организационная
структура управления
Новое штатное расписание |
|
Система отбора персонала |
Определение потребности в кадрах
Выработка критериев для отбора кадров
Разработка процедур отбора |
Положения о структурных подразделениях,
должностные инструкции
Форма анкеты для получения первичной
информации о кандидатах
Методы отбора, формы регистрации работы
(журналы, бланки), контроль |
|
Адаптация работников |
Подготовка правил поведения, содержащих
информацию об ООО, стандартах и культуре
поведения
Программа введения работников в организацию |
Справочник для работников
Рекомендации по реализации процедуры
введения новых работников
Программа по закреплению кадров
Положение о порядке и организации работы
по адаптации новичков, поступивших на
работу в ЗАО»Институт Оргэнергострой» |
|
Обучение персонала |
Разработка программ обучения для новичков,
руководителей, постоянного персонала,
резерва на выдвижение |
Планы и программы обучения по направлениям
(численность, сроки, виды обучения, оплата
и пр.)
Оценка эффективности обучения |
|
Раздел |
Содержание мероприятий |
Основные результаты |
|
Оценка результатов работы персонала |
Разработка стандартов деятельности
работников
Разработка процедур аттестации и оценки
персонала |
Анализ выполнения стандартов
Положение о проведении аттестации
Формы и бланки по аттестации
Формы индивидуальных отчетов |
|
Система стимулирования |
Проведение опросов по вопросам отношения
к своей работе
Разработка Положения о премировании
Создание фонда экономического стимулирования |
Результаты проведенных опросов
Формы морального стимулирования
Формы, методы оценки показателей для
материального поощрения
Фонд планового и разового премирования
персонала |
|
Повышение сотрудничества |
Практика торжественного награждения
отличившихся
Празднование знаменательных дат |
Планы торжественных мероприятий
Информационные материалы о результатах
работы |
|
| |
|
|
|
В настоящее время наибольшую возможность
применения компьютерных средств и автоматизации
должны иметь кадровые технологии оценки,
отбора, подбора, тестирования персонала.
Достаточное компьютерное и программное
обеспечение должны получить всевозможные
тесты, способствующие оценке профессионализма
персонала. Автоматизация кадровых процессов
и кадровых технологий в ЗАО «Институт
Оргэнергострой»позволит:
· обеспечить оперативное получение
объективной информации о состоянии и
тенденциях развития деловых и личностных
характеристик персонала ЗАО»Институт
Оргэнергострой»;
· своевременно выработать и принять
необходимые управленческие решения в
практике работы с персоналом;
· определить и применять адекватные
состоянию кадровых процессов кадровые
технологии, которые приведут к необходимому
результату работы предприятия.
Основываясь на предыдущем анализе, можно
утверждать, что основными проблемами
повышения эффективности работы кадровой
службы и обеспечения качественного состава
работников предприятия являются следующие
(в соответствии с таблицей 3.7):
Пути решения поставленных проблем
1. Проблема, уменьшение значения
службы кадров
Способы решения - изменение положения
фирмы, влияния, компетенции и надежности
службы кадров внутри фирмы
2. Проблема, небольшое координационное
и нормативно-правовое регулирование
работы отдела кадров
Способы решения - формирование стандартных
форм документов (приказов, договоров,
графиков, анкет, справок и др.), формирование
положений о службах и должностные инструкции,
создание регламента работы
3. Проблема, недостаток инструментов
ответственности и мониторинга
в области кадровых постановлений
Способы решения - формирование совета
по кадровой стратегии, построение организационно-экономических
процедур по работе с трудовым коллективом,
подготовка и проведение аттестации
4. Проблема, недостаток организации
обеспечения кадровой стратегии
Способы решения - утверждение планов
работы Совета по кадровой политике, разработка
методики анализа кадровой ситуации, подготовка
методических рекомендаций по работе
кадровых служб
5. Проблема, несовершенство и неудовлетворительность
системы найма и отбора сотрудников
Способы решения - создание профессиональных
и психологических моделей должностей,
подбор методик профессионально-психологической
диагностики по группам должностей, формирование
информационной базы данных о выпускниках
учебных заведений, осуществление мониторинга
карьеры выпускников
6. Проблема, низкий уровень профессиональной
компетенции и повышения мастерства