Развитие персонала

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий  службы управления персоналом:  
- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;  
- по организации изобретательской и рационализаторской работы;  
- по профессиональной адаптации;  
- по оценке кандидатов на вакантную должность;  
- по текущей периодической оценке кадров;  
- по планированию деловой карьеры;  
- по работе с кадровым резервом.

 

«Управление развитием  персонала» 

 

1. Развитие персонала  

 

Понятие, цели и принципы развития персонала    

 В работе П. Юнга развитие  персонала определено следующим  образом: «Развитие персонала  является систематическим процессом,  ориентированным на формирование  сотрудников, отвечающих потребностям  предприятия, и, в то же время,  на изучение и развитие производительного  и образовательного потенциала  сотрудников предприятия».    

 В трудах других исследователей  содержатся следующие определения.      

 Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».      

 Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.      

 Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.      

 Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.    

 Понятия «развитие персонала»  и «обучение персонала» следует  разграничить. Обучение персонала  реализуется в рамках программ  развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.     

 Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.    

 Основные принципы развития персонала:    

 ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;    

 ≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;     

 ≈ гибкость различных форм развития;     

 ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;    

 ≈ учет возможностей организации.     

 Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:   

 ♦ конкуренция на различных  рынках;   

 ♦ развитие информационных  технологий;   

 ♦ комплексное решение вопросов  управления человеческими ресурсами  и стратегических задач на  основе единой программы деятельности  организации;   

 ♦ необходимость разработки  стратегии и организационной  культуры организации и др. 

 

2.  Адаптация  персонала  

 

Понятие, цели и виды адаптации     

 «Адаптация (от позднелатинского  «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».     

 В процессе жизнедеятельности  человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.     

 Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:   

 ♦ внедрение в среду;   

 ♦ принятие и усвоение  норм и ценностей этой среды;    

 ♦ активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных  интересов.    

 Адаптация персонала - взаимное  приспособление работника и организации,  основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него  профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.    

 Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.   

 Особенностью адаптации является  непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.    

 Цели адаптации:  

 ≈ уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;  

 ≈ снижение степени неопределенности у новых работников;  

 ≈ сокращение текучести кадров;   

 ≈ экономия времени руководителя и сотрудников;  

 ≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.    

 Выделяют следующие формы адаптации:     

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:   

- внедрение в среду;   

- принятие и усвоение норм  и ценностей этой среды;   

- активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных интересов.     

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.    

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.      

 Профессиональная адаптация  содержит как объективный (выполнение  должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.     

 Профессиональная адаптация  проходит два этапа:    

= формирование у работника положительного  отношения к определенному виду  трудовой деятельности, характеру,  условиям, режиму и организации  труда;   

= овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.     

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.    

 Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).     

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.      

 Этот вид адаптации имеет  познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.     

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.    

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.     

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.    

 Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.     

 Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).    

 Цели первичной адаптации:   

 » включение молодежи в  трудовую деятельность;   

 » распределение рабочей  силы;   

 » социализация и профессионализация;    

 » замещение убывающих работников;    

 » профессиональный отбор  и ориентация.     

 Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).     

 Цели вторичной адаптации:  

~ перераспределение кадров;  

~ приведение в соответствие  качеств работников требованиям  рабочих мест;  

~ дальнейшая социализация и  профессионализация;  

~ повышение уровня стабильности  и сплоченности коллектива;  

~ совершенствование производственного  климата.

Методы и стадии адаптации  персонала      

 Методы адаптации могут быть  различными, например:     

 Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.     

 Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).      

 Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.     

 Обучение на рабочем  месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.      

 Обучение вне рабочего  места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.     

 Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).     

 Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.    

 Используются такие образовательные методики, как:   

 • рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;   

 • деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.    

 Адаптационный период можно  условно разбить на три стадии:    

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.    

2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.   

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.      

 Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:   

~ качественный уровень работы  по профессиональной ориентации;    

~ объективность деловой оценки;    

~ престиж профессии, работы  по специальности;   

~ особенности организации труда  и мотивации;   

~ гибкость системы обучения;   

~ особенности социально-психологического  климата;   

~ личностные свойства (психологические,  возраст, семейное положение и т.п.).