Совершенствование работы с кадровым резервом организации (на примере филиала управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча На

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

Негосударственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

ДОПУЩЕН К ЗАЩИТЕ:
Заведующий кафедрой
(фамилия, инициалы)
(подпись)
	«		»
	число			месяц		год

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

Тема дипломного проекта:	Совершенствование работы с кадровым резервом
организации  (на примере филиала управления «Надымгазснабкомплект»
ООО «Газпром добыча Надым»)
Автор дипломного проекта:		Шапаева Неля Георгиевна
		(фамилия, имя, отчество студента)

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

 

Специализация

№ группы:

291У

Курс ___4_____

Научный руководитель:
	(подпись, инициалы, фамилия, ученая  степень, звание)

 

Консультант
	(подпись, дата, инициалы, фамилия,  ученая степень, звание)

 

Студент

(инициалы, фамилия)

(подпись)

 

Москва 2013 г.

 

 

 

Реферат

Тема: Совершенствование  работы с кадровым резервом организации  (на примере управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча Надым»)

 ДП 80 с., 7 рисунков, 7 таблица, 50 источников, 7 приложения

 

Ключевые слова: Планирование, подготовка, формирование кадрового резерва переподготовка и повышение квалификации работников, управления кадровым резервом, кадровый резерв, управление карьерой.

 

Цель  работы выявлении путей совершенствования работы с персоналом  (на примере управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча Надым»).

 

В процессе работы проведен анализ кадрового  состава персонала в  Филиале Управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча Надым», выявлены ее основные недостатки.

 

Разработаны проектные мероприятия  по совершенствованию работы с  кадровым резервом в предложенной организации,  предложены направления по совершенствованию  работы с  кадровым резервом в филиале Управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча Надым». Обоснована экономическая и социальная эффективность проектных предложений, даны рекомендации по их внедрению.

 

В результате проведенных исследований выявлены и предложены приоритетные направления дальнейшей работы с резервом.

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….....		3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.…		7
1.1.	Сущность и порядок формирования кадрового резерва……………...	7
1.2.	Планирование и организация работы с кадровым резервом ……….	15
1.3.	Критерии отбора и оценка персонала  для кадрового резерва ……….	22
2.ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ФИЛИАЛЕ УПРАВЛЕНИЯ «НАДЫМГАЗСНАБКОМПЛЕКТ» ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА НАДЫМ………………………………………………………………………		33
2.1.	Общая характеристика организации…………………………………...	33
2.2.	Анализ кадрового состава………………………………………………	42
2.3.	Характеристика организации работы с кадровым резервом………...	50
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ФИЛИАЛЕ УПРАВЛЕНИЯ «НАДЫМГАЗСНАБКОМПЛЕКТ» ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА НАДЫМ» ……………………………………………………………………		63
3.1.	Проектные мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом ……………………………………………………	63
3.2.	Социально-экономическая эффективность  предлагаемых мероприятий……………………………………………………………..	67
3.3.	План реализации мероприятий по совершенствованию  работы с  кадровым резервом ……………….……………………………………	73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..............................		75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………..…………….		79
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….....		85

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы проекта заключается в том, что настоящее время достижение стратегических целей организации предъявляет новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления, так как «управленческий персонал - это важнейший ресурс организации, от которого зависит само ее существование, возможности роста и развития».

Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях интенсивно развивающихся  предприятий объясняется тем, что  ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих  пор не получили необходимой проработки.

В настоящее  время большинство исследований в области методологии развития персонала направлено на разработку организационных форм обучения и  выбор методов подготовки кадров управления. При этом недостаточно исследованы вопросы теоретических  основ и единого методического подхода к управлению подготовкой собственных профессиональных менеджеров, их деловой карьерой, а также особенности формирования и практического применения механизмов управления преемственностью руководителей.

В связи  с тем, что цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, все в большей  степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств  кадров профессиональных руководителей  и специалистов управления, решение  указанной проблемы приобретает  особое значение.

Сегодня на рынке труда ощущается недостаток талантливых и высокопрофессиональных руководителей всех уровней управления. Это обусловлено множеством причин, основные из которых - быстрый рост предприятий, значительная доля руководителей пенсионного возраста, переманивание компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при поиске и найме способных работников, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей. В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей, как в количественном, так и в качественном отношении), на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного управленческого корпуса.

Наиболее  оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев  является создание системы подготовки собственного кадрового резерва  руководителей.

Преимущества  развития именно собственных сотрудников, а также методологическая база управления преемственностью руководителей достаточно подробно рассмотрены в работах  В. В. Травина, Ю. Г. Одегова, А. Я. Кибанова, С. В. Шекшни, С. И. Сотниковой, Т.Ю. Базарова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Комиссаровой, А.Я.

Для большинства  промышленных предприятий необходимость  управления кадровым резервом обусловлена  значительной ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условий для  повышения квалификации путем профессиональной подготовки и удовлетворения тем  самым мотивационные потребности  в самоуважении, самовыражении, власти и успехе.

Включение работника в кадровый резерв приучает его к самостоятельности и  ответственности, формирует перспективу  материального благосостояния, что  позволяет объединять его личные цели с целями и задачами организации.

Управление  кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры  являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой  зависит успех организации. Это обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к процессу управления резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников.

В современной  организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных  управленческих решений в области  формирования управленческого корпуса  предприятия. Её необходимо организовывать на основе передовых научных подходов и методах управления, проверенных  на практике.

Формирование  собственной системы управления с подготовкой преемников требует  разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей  и задач системы, создания нормативной  документации, внедрение основных и  вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного  сопровождения.

Цель дипломного проекта состоит в выявлении путей совершенствования работы с персоналом (на примере филиала управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча Надым»).

Предметом исследования является теоретические положения и правовое регулирование работы с кадровым резервом.

Объект: процесс организации работы с кадровым резервом в НГСК.

В соответствии с целью определены следующие  основные задачи исследования:

• раскрыть теоретические основы работы с  кадровым резервом;
• проанализировать особенности организации работы с кадровым резервом в  НГСК;
• разработать проект по совершенствованию работы с кадровым резервом в НГСК;
• рассмотреть социально-экономическую эффективность проектных предложений.

Теоретическая часть дипломного проекта составлена на основании трудов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, теории управления.

В качестве методического инструментария использованы методы обобщение и интерпретация  научных данных, сравнительного анализа, наблюдение, анализ документов.

Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы работы с кадровым резервом

 

1.1.Сущность и порядок формирования кадрового резерва

 

Сегодня естественный процесс движения руководителей по ступеням карьеры  недостаточен и должен дополняться  искусственным их «выращиванием» с  помощью резерва для замещения  вакантных должностей.

Под резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям [1,с.84].

Организации, создающие кадровый резерв преследуют следующие цели.

Достижение стратегических целей. Для любой организации стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки [2,с.2].

Повышение уровня готовности персонала к организационным  изменениям. В любой организации постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и подобные мероприятия [3,с.248].