Совершенствование работы с кадровым резервом организации (на примере филиала управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча На

Таблица 3.

Состав персонала  НГСК по возрасту с 2010 по 2012 год

Год	Возрастной состав					Всего
	до 25 лет	от 25 до 35 лет	от 35 до 45 лет	от 45 до 55 лет	старше 55 лет
2010	15	118	255	210	20	618
2011	15	120	257	207	24	623
2012	17	124	270	201	26	638

 

Анализ  состава персонала НГСК по возрасту за исследуемый период (таблица 3, рисунок 5) показал, что наибольшую категорию составляли  сотрудники в возрастной категории от 34 до 45 лет, в 2010 году – 41% (255 человек), в 2011 году – 41% (257 человек), в 2012 году – 42% (270 человек).

 Рисунок  5. Состав персонала  НГСК по возрасту с 2010 по 2012 год

 

Работники данной возрастной категории владеют  достаточным опытом и знаниями для  качественной и грамотной работы, при этом способны обучатся новым  прогрессивным технологиям.

Наименьшую  возрастную категорию составили  сотрудники в возрасте до 25 лет, в  течении всего исследуемого период они составляли по 2%.

При проведении анализа состава персонала НГСК по стажу за период с 2010 по 2012 год использованы данные из таблицы 4 [49].

Таблица 4.

Состав персонала  НГСК по стажу с 2010 по 2012 год

Год	Стаж					Всего
	менее 2 лет	от 2 до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 20 лет	больше 20 лет
2010	37	112	143	211	115	618
2011	40	114	147	204	118	623
2012	42	110	136	226	124	638

 

Анализ  состава персонала НГСК по стажу за исследуемый период (таблица 4, рисунок 6) показал, что наибольшую категорию составляли сотрудники со стажем работы от 10 до 20 лет, в 2010 году – 34% (211 человек), в 2011 году – 33% (204 человека), в 2012 году – 35% (226 человек).

Рисунок 6. Состав персонала НГСК по стажу с 2010 по 2012 год

 

Наименьшую  категорию составили сотрудники со стажем работы менее 2 лет, в 2010 году – 6% (37 человек), в 2011 году  - 6% (40 человек), в 2012 году – 7% (42 человека).

Данная  ситуация объясняется тем что, для  большинства рабочих мест НГСК требуются работники с профессиональными навыками.

В НГСК в составе персонала присутствуют и работники с небольшим стажем и работники, обладающие высоким мастерством, что в свою очередь способствует  обмену профессиональными знаниями и навыками.

При проведении анализа движения персонала НГСК за период с 2010 по 2012 год использованы данные из таблицы 5 [49].

Анализ  движения персонала НГСК за исследуемый период (таблица 5, рисунок 7) показал, что количество уволенных сотрудников составило в 2010 году – 11% (72 человека) от общего числа сотрудников, в 2011 году – 11% (69 человек) и в 2012 году – 6% (36 человек).

Таблица 5.

Движение  персонала НГСК с 2010  по 2012 год

 

Год	Всего	Принято	Уволено
2010	150	78	72
2011	143	74	69
2012	87	51	36

 

Количество принятых сотрудников составило в 2010 году – 13% (78 человек) от общего числа сотрудников, в 2011 году – 12% (74 человек) и в 2012 году – 8% (51 человек).

Количество  уволенных сотрудников с 2010 по 2011 году уменьшилось на 50% (36 человек), количество принятых сотрудников уменьшилось  на 34% (27 человек).

Наблюдается тенденция уменьшения числа уволенных  и принятых сотрудников.

Рисунок 7. Движение персонала НГСК с 2010 по 2012 год

 

Проведем  анализ движения работников НГСК с 2010 по 2012 год по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников [30, с. 118]:

 

К

= (Ч + Ч ) : Ч                 (1)

 

Где Ч - численность принятых, Ч - численность уволенных, Ч -среднесписочная численность.

    2010 год               К

= (78+72) : 618 = 0,24

    2011 год               К

= (74+69) : 623 = 0,23

    2012 год               К

= (51+36) : 638 = 0,14

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников [30, с.119]:

К

= Ч : Ч           (2)

  2010 год                 К = 78 : 618 = 0,13

            2011 год                 К = 74 : 623 = 0,12

            2012 год                  К = 51 : 638 = 0,08

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников [30, с.119]:

                               К

= Ч : Ч     (3)

                              2010 год                     К = 72 : 618 = 0,12

                              2011 год                     К = 69 : 623 = 0,11

                              2012 год                     К = 36 : 638 = 0,06

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и не зависящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников [30, с.119]:

            К

= Ч : Ч                                    (4)

2010 год                  К = 12 : 618 = 0,02

2011 год                  К = 9 : 623 = 0,01

2012 год                  К = 7 : 638 = 0,01

Прежде  чем анализировать уровень текучести  кадров, определим коэффициент  текучести кадров в НГСК [30, с.120]:

                             К

= Ч / Ч                      (5)

 

Где  Ч - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины, Ч - среднесписочный состав.              2010 год               К = 60 : 618 = 0,1

2011 год               К = 60 : 623 = 0,1

2012 год               К = 29 : 638 = 0,05

Как видно  из расчетов коэффициент общего оборота в 2011 году увеличился на 0,01%, в 2012 году уменьшился на 0,09%.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему в 2011 году уменьшился на 0,01%, в 2012 году уменьшился на 0,04%.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению в 2011 году уменьшился на 0,01%, в 2012 году уменьшился на 0,05%.

Коэффициент необходимого оборота в 2011 и 2012 годах составил 0,01%.

Коэффициент  текучести кадров в НГСК в 2010 и в 2011 году составлял 0,1%, в 2012 году произошло уменьшение показателя на 0,05%.

Таким образом, в штате НГСК большинство сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Сотрудники имеют достаточный стаж для выполнения своей работы качественно. В штате присутствуют сотрудники различных возрастных категорий.

 

 

2.3. Характеристика организации работы с кадровым резервом

 

Основным документом, регламентирующим работу с кадровым резервом в филиале Управления «Надымгазснабкомплект» ООО «Газпром добыча Надым» является Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ООО «Газпром добыча Надым» и его подразделения, разработанное в соответствии с «Методическими указаниями по организации  работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций», утвержденными распоряжением ОАО «Газпром» от 15.10.2007 года №340, действующими законодательными актами Российской Федерации.

Работа с резервом кадров для  выдвижения на руководящие должности  направлена на дальнейшее развитие кадрового  потенциала, подготовку руководителей, способных эффективно работать в  современных рыночных условиях, гибко реагировать на изменения во всех сферах деятельности НГСК [50].

Резерв кадров НГСК это специально сформированная и подготовленная группа работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративных требованиям и предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Резерв кадров является основным источником для назначения на вышестоящие руководящие  должности НГСК.

В НГСК основными целями работы с резервом кадров являются [50]:

• обеспечение преемственности процесса управления и корпоративной культуры НГСК;
• минимизация риска, связанного с ошибками при назначении на вакантные должности;
• обеспечение планомерного замещения вакантных руководящих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем профессиональной и управленческой компетентности;
• сокращение периода адаптации работника при назначении на руководящую должность;
• повышение уровня мотивации работников на профессиональное и личностное развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста.

Резерв кадров НГСК подразделяется по степени подготовленности работников к управленческой деятельности и по направлениям деятельности.

Структура резерва кадров НГСК представлена в приложении 2 [49].

По степени подготовленности к управленческой деятельности каждая группа резерва кадров НГСК делится на оперативный и перспективный резервы кадров.

Оперативный резерв кадров формируется из числа руководителей и специалистов, имеющих необходимый опыт практической работы прошедших целевое обучение и практическую подготовку и готовых к успешному выполнению управленческой деятельности на планируемом уровне руководства.

Перспективный резерв кадров формируется из числа руководителей и специалистов, которым требуется целевое обучение и практическая подготовка для успешного выполнения управленческой деятельности на планируемом уровне руководства.

Резерв кадров НГСК формируется по следующим направлениям [50]:

Производственная деятельность. Формируется из числа кандидатов на должности руководящих работников в области геологии, бурении, добычи, хранения, переработки и транспорта углеводородного сырья, капитального строительства, научной и проектно-изыскательской деятельности, электроэнергетики и иным направлениям, имеющим важное значение для отрасли.

Экономика и финансы. Формируется из числа кандидатов на должности руководящих работников в области бухгалтерской, финансовой и планово-экономической деятельности, а также деятельности по реализации углеводородного сырья.

Общее управление. Формируется из числа кандидатов на должности руководящих работников по обслуживанию основного производства (материально-техническое снабжение, спецтранспорт, автоматизация производства, ремонт оборудования, технологическая связь, служба безопасности и другие), управлению персоналом, юридическому обеспечению деятельности.

Резерв кадров НГСК формируется на основе предложений руководителей отделов и служб администрации, руководителей структурных подразделений НГСК в соответствии с номенклатурой должностей, определенной приказом от 20.06.2008 г.  № 579-к «Об утверждении Порядка назначения и освобождения руководящих работников ООО «Газпром добыча Надым».

Основные принципы подбора и формирования резерва кадров НГСК [50]:

• соответствие численности резерва кадров реальной потребности в обновлении (замене) руководящих кадров, определяемой с учетом факторов перемещения персонала, увольнения (в том числе в связи с выходом на пенсию), изменения организационной структуры НГСК;
• независимость и объективность оценки кандидатов и результатов их производственной деятельности;
• добровольность включения в состав резерва  кадров (с учетом готовности работника к изменению должностного статуса и перевода на работу в другую местность).