Совершенствование организации оценки персонала на примере ООО «Алкогольная Сибирская группа»

     Далее все  собранная информация анализируется,  классифицируется, и составляется  перечень компетенций. После этого  полученные компетенции проверяются  на соответствие следующим требованиям  [22; 20]:

• Компетенции должны иметь четкие и ясные формулировки, исключающие неоднозначность толкования.
• Компетенции должны быть дискретны, то есть независимы друг от друга.
• Компетенции должны охватывать все ключевые рабочие активности, навыки, требуемые для выполнения работы, по возможности должны быть привязаны к конкретной позиции или уровню в организации.
• Компетенции должны быть наблюдаемы, измеримы, должны иметь возможность регистрации.
• Компетенции должны различать высокое и низкое качество выполнения работы.
• Компетенции должны отражать язык и культуру организации (должны быть понятны всем сотрудникам организации, использовать общеупотребительные фразы, сленг).
• Компетенции должны быть нацелены на будущее. Простое отражение состояния организации быстро устаревает, поэтому модель компетенций должна ориентироваться на лидера отрасли.

     Количество  компетенций в модели не должно  превышать 10-12. Чем больше компетенций  содержит модель, тем сложнее  ее применять.

     На третьем  этапе разработки модели компетенций  происходит проработка уровней  компетенций. На данном этапе  работа начинается с определения  числа уровней, которые будет  содержать каждая компетенция.  Как правило, компетенции имеют  от трех до пяти уровней.  Большое количество уровней усложняет  дифференциацию уровней друг  от друга и затрудняет применение  модели при оценочных мероприятиях. Разработку рекомендуется начинать  с определения минимального и  желаемого максимального уровня  развития компетенции. Иногда  компетенции включают нулевой  или отрицательный уровень. Это  значит, что сотрудник не только  не демонстрирует желаемое поведение,  а предпринимает действия, противоположные  тем, что от него ждут. Как правило, уровням развития компетенций присваивают номера (первый, второй, третий) или дают названия (базовый, сильный, лидерский) [29; 36].

     Следующий  шаг – проверка валидности выделенных уровней развития компетенций относительно реальной деятельности и относительно друг друга. Необходимо, чтобы описанное в модели компетенции поведение действительно демонстрировалось работниками организации. Кроме того, важно чтобы уровни развития компетенций не дублировали друг друга в описании.

     На последнем  этапе происходит формирование  профилей компетенций под конкретные  должности. Определяем, какие из  компетенций являются критичными (обязательные компетенции, без  них невозможно работать на  этой должности), важными (менее  значимые, но существенно влияющие  на успешность деятельности), полезными  (желательные компетенции, но  при отсутствии которых можно работать длительное время) для конкретной должности.

     Применение  модели компетенций в оценки  персонала имеет ряд преимуществ как для организации, так и для сотрудников.

     Основными  преимуществами для организации  являются:

• Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.
• Согласованность при оценке работника. Все эксперты одинаково трактуют значение той или иной компетенции, знают какие именно поведенческие индикаторы нужно оценивать.
• Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать в дальнейшем эту информацию для планирования карьеры и развития.

     Основными  преимуществами для сотрудников  являются:

• Лучшее понимание работниками того, какие требования к ним предъявляются, а также какие качества им необходимы для эффективного выполнения своих обязанностей.
• Возможность получить обратную связь по результатам оценки, узнать о своих сильных и слабых сторонах, потенциале и карьерных перспективах.

     Таким образом,  применение модели компетенций  при оценке имеет множество  преимуществ, как для компании, так и для самих оцениваемых,  и позволяет повысить эффективность  оценки персонала.

 

 

Глава 2. Анализ структуры бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

 

2.1. Социально-экономическая  характеристика ООО «Алкогольная Сибирская группа»

 

     ООО «Алкогольная Сибирская группа» берет свое начало с компании «Омсквинпром», которая была основана в 1993 году и первоначально занималась розливом вина и горьких настоек. С 1996 года компания начала собственное производство водок известных «советских» брендов, а уже через год была запатентована торговая марка «Богатство Сибири», которая стала первой водочной маркой за Уралом.

     Спустя 3 года, в 2000 году, «Омсквинпром» становится одним из лидеров на алкогольном и слабоалкогольном рынках г. Омска. А еще через 3 года компания начинает освоение рынка в других регионах – Екатеринбурге, Новосибирске, Челябинске. 2007 год ознаменовался началом экспортных поставок, в этом же году водка «Пять озер» была отмечена золотыми медалями «Vodka Challenge» (Лондон) и «Fancy Food Show» (Нью-Йорк). В декабре 2007 компания вышла на 3 место по объему продаж водки на алкогольном рынке России. В период с 2005 по 2007 год компания занимала первое место в мире по темпам роста объема продаж.

     В 2009 году  корпорация «Омсквинпром» реализовала  давно намеченный ренейминг. Выбор названия – «Алкогольная сибирская группа» - определила стратегическая цель: закрепить за собой позицию сибирского производителя водки. Помимо ренейминга в компании произошли и структурные изменения. Две компании — «Омсквинпром» и «Алкогольная сибирская группа» — разделили между собой функции производства и управления. Прежнее название «Омсквинпром» сохранилось за ликероводочным заводом, расположенном в Омске, а управлением, продвижением и продажами с этого времени занимается «Алкогольная сибирская группа».

     На сегодняшний день в структуру корпорации входят следующие компании: ООО «Алкогольная Сибирская группа», ООО «Омсквинпром», ООО «Фестиваль», ООО «Омские гастрономы», ООО «Планета-центр», ООО «Алкомаркет». Организационная структура корпорации представлена в Приложении 1.

     ООО «Алкогольная  Сибирская группа» занимается  продвижением и продажей алкогольной  и слабоалкогольной продукции,  а также управлением региональными  продажами производимой продукции.

     ООО «Омсквинпром»  занимается производством и розливом  алкогольной продукции. Кроме  того, в его структуру также  входит завод слабоалкогольной  и безалкогольной продукции.

     ООО «Фестиваль»  занимается управлением торгово-офисным  центром «Фестиваль», а в функции ООО «Омские гастрономы» входит управление арендными отношениями.

     ООО «Планета-центр»  организует питание работников  корпорации. Для сотрудников торгово-офисного  центра «Фестиваль» работает кафе, а на ликероводочном заводе организована столовая.

     ООО «Алкомаркет»  занимается розничной продажей  алкогольной продукции.

     «Алкогольная  Сибирская группа» является одним  из крупнейших предприятий Сибири  и на сегодняшний день входит  в тройку лидеров алкогольного  рынка России. Для продукции, производимой  заводом, составляет около 55% рынка  ликероводочных изделий г. Омска. Корпорация входит в десятку крупнейших налогоплательщиков Омской области.

     На сегодняшний  день ассортимент включает около  ста наименований продукции - это известные водки, изысканные  настойки, оригинальные слабоалкогольные  и безалкогольные напитки, а  также минеральная вода.

     Производство  алкогольной продукции ООО «Омсквинпром» является самым мощным в России и способно производить 17 миллионов дал крепкого алкоголя в год. Производительность завода обеспечивают две итальянские производственные линии мощностью 18 тысяч бутылок в час каждая.

     «Алкогольная  Сибирская группа» имеет представительства  практически во всех городах  России, а продукция ликероводочного  завода «Омсквинпром» отгружается  в 28 стран мира.

     Миссия корпорации  звучит следующим образом: производимая  нами водка выйдет в мировые  лидеры, потому что мы знаем  толк в водке, умеем ее делать  и продавать.

     Главная стратегическая  цель корпорации – стать компанией  №1 на российском алкогольном  рынке и занять лидирующие  позиции на международном алкогольном  рынке.

     В структуру Корпорации входит Дирекция по персоналу и организационному развитию, которая подчиняется непосредственно генеральному директору.

     Дирекция по  персоналу и организационному развитию функционирует для реализации следующих функций:

• Формирование и развитие персонала с качественными и количественными характеристиками, удовлетворяющими стратегическим целям корпорации

• Управление мотивацией персонала, нацеленное на стратегические цели  корпорации и   формирование у персонала удовлетворенности трудом          

     В свою очередь, в структуру Дирекции по персоналу и организационному развитию входят:

• Отдел управления персоналом ООО «Алкогольная Сибирская группа»

• Отдел расчетов с персоналом ООО «Алкогольная Сибирская группа»

• Отдел организационного развития ООО «Алкогольная Сибирская группа»

• Отдел обучения персонала ООО «Алкогольная Сибирская группа»

• Отдел управления персоналом ООО «Омсквинпром»

• Административный отдел

     Отдел управления  персоналом ООО «Алкогольная Сибирская группа» действует на основании Положения об отделе управления персоналом, которое закрепляет за ним следующие функции:

• Планирование потребности в персонале

• Мотивация персонала

• Организация труда

• Развитие и обучение персонала

• Оценка персонала

• Подбор и адаптация персонала

• Найм, высвобождение и перемещение

• Учет и расчеты с персоналом

• Формирование и поддержание корпоративной культуры

• Кадровое делопроизводство

     Отдел возглавляется  начальником отдела управления  персоналом. Численность отдела  составляет 7 человек.  В непосредственном подчинении начальника отдела управления персоналом находятся: ведущий специалист по управлению персоналом, специалист по управлению персоналом, менеджер по персоналу, специалист по мотивации и труду, а также два специалиста по трудовым отношениям.

 

2.2. Характеристика  численности и структуры персонала ООО «Алкогольная Сибирская группа»

 

     Численность персонала ООО «Алкогольная Сибирская группа» на 10 января 2012 года составила 723 человека. Из них 431 человек (59,6%) – женщины, а 292 человека (40,4%) – работники мужского пола (Рис.1.).

     Анализ структуры  персонала в разрезе категорий  показал, что значительный долю  работников организации составляют  служащие (96,3%). Доля рабочего персонала  же совсем невелика – она составила 3,7% от общей численности (Рис.2.). Это объясняется спецификой деятельности ООО «Алкогольная Сибирская группа» – организация занимается продвижением и продажей алкогольной продукции, а не ее производством.

 

Рис.1. Структура персонала  по полу на 10.01.2012 г.

Рис.2. Структура персонала  по категориям на 10.01.2012 г.

      Далее нами была проанализирована динамика численности и структуры персонала ООО «Алкогольная Сибирская группа» за последние 3 года.

     Так, численность  персонала организации за указанный  период увеличилась более чем  в два раза – с 343 человек  в 2009 году до 723 человек в 2011 (Рис.3.). Эти изменения обусловлены тем, что в данный момент организация находится на этапе роста, постоянно происходит расширение географии и увеличение объемов продаж алкогольной продукции, что закономерно влечет за собой увеличение численности персонала – преимущественно по таким должностям, как региональные представители, супервайзеры, мерчендайзеры, консультанты по алкогольной продукции.

Рис.3. Динамика численности персонала за 2009-2011 гг.

     Анализ структуры  персонала ООО «Алкогольная Сибирская группа» в разрезе пола показал, что существенных изменений в данном отношении за последние годы не произошло. Как видно из рис.4., численность работников женского пола стабильно превышает численность работников мужского пола. По состоянию на конец 2011 года это соотношение составило 59,8% и 40,2% соответственно.