Совершенствование методов оценки персонала

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы исследования методов

оценки  персонала………………………………………………………5

1. Понятие  оценки персонала……………………………………..5
2. Характеристика методов оценки персонала………………….12

Глава 2. Использование методов оценки персонала

в современных условиях……………………………………………………..27

2.1. Зарубежный  опыт проведения оценки персонала………….…...27

2.2. Отечественный  опыт проведения оценки персонала……….…..37

2.3. Совершенствование  методов оценки персонал………………….44

Заключение………………………………………………………………….…55

Список использованной  литературы………………………………………..58

Приложение 1 …………………………………………………………………61

Приложение 2 …………………………………………………………………62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Рыночные условия функционирования предприятий ставят перед всеми хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий. Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать воедино цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности.

Несмотря на важность оценки персонала, во многих организациях в России до сих пор отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.  
Ещё несколько лет назад система оценки персонала была  недостаточно разработана, часто мероприятия оценки были заимствованы, скопированы у коллег в сфере управления персоналом и не всегда отвечали специфике и задачам организаций. Грамотно организованные оценочные процедуры являются инструментом повышения эффективности современного управления.  
          В этой связи, изучение теории  оценки деятельности персонала, ее методов является актуальной задачей.

Объект исследования - оценка персонала.

Предмет исследования - методы оценки персонала.

Цель выпускной квалификационной работы - исследовать методы оценки персонала и предложить направления их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо  решить следующие задачи:

- исследовать сущность оценки  персонала;

- рассмотреть существующие методы  оценки персонала;

- исследовать отечественный и зарубежный опыт оценки персонала;

- предложить направления совершенствования  оценки персонала.

Методами нашего исследования явились: изучение и анализ научной литературы, изучение современного зарубежного и отечественного опыта, моделирование, сравнение.

Теоретическую и информационную основу составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также статьи, посвященные различным аспектам кадровой работы, оценке кадров, аттестации и т.д.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложений.

В первом главе исследуется сущность оценки персонала, рассматривается ее механизм, дается характеристика методов оценки персонала.

 Во второй главе проанализирован  отечественный и зарубежный опыт  использования методов оценки  персонала, а так же предложены  направления их совершенствования.

Основные выводы и предложения сформулированы в заключении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы исследования методов оценки  персонала

1.1 Понятие  оценки   персонала

 

Необходимость управления людьми как одним из ресурсов компании становится все более насущной, так как, в конечном счете, конкурентоспособность продукции, ее стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства определяет эффективный, высокопроизводительный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать воедино цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности.

 Оценка сотрудника, его деятельности, его успехов и поражений со стороны коллектива и высшего руководства является важнейшим стимулом трудовой активности. На сегодняшний день оценка выступает одной из главных функций кадровых служб  и сводится к оказанию  помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания.

Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

– руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;

– рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;

– часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым.

И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать эта процедура. [5] Т.Ю. Базаров дает следующее определение: «Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства».

По нашему мнению, определение Т.Ю. Базарова дает  узкое представление об оценке, так как «мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям…» не столько технологии производства, сколько  организационным целям. Оценка должна определять насколько потенциал работника способен реализовать цели организации.[2; С. 117]

По мнению С.В. Шекшня: «Оценка персонала — процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей».По нашему мнению, с помощью оценки  не всегда можно определить эффективность  выполнения сотрудниками  организационных целей. Скорее всего, оценка персонала дает нам понимание того, насколько человек соответствует своей должности, набором каких характеристик он обладает для более успешного достижения цели. [23; С. 173]

Единого подхода к толкованию оценки, ее сущности и значения не существует. Множественность определений в основном объясняется специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения. В  нашем исследовании мы будем придерживаться определения данного Б.М. Курбатовой, поскольку оно по нашему мнению, наиболее ясно раскрывает суть изучаемого нами явления.

Оценка работы персонала - это «процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства». [13; С.14] В современных условиях, человеческий потенциал организации необходимо рассматривать как целостную систему. При таком положении дел оценка персонала представляется нам не только оценкой результатов деятельности и не только выявлением особенностей личности отдельного работника. В современном кадровом менеджменте оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей организации.

Таким образом, система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем.

Оценка персонала проводиться для различных целей, в том числе:

- подбор кандидата  на вакантную должность: оценка  необходима для установления  соответствия умений и навыков  кандидата (как профессиональных, так  и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

- в ходе прохождения  испытания (испытательного срока): целью 

является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

- в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

- перевод в  другое структурное подразделение: следует определить возможности  сотрудника для выполнения новых  должностных обязанностей;

- формирование  кадрового резерва: оценка профессионального  и в первую очередь личностного  потенциала сотрудника;

- увольнение: на  данном этапе оценка требуется  для выявления некомпетентности сотрудника, причем основаниями увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. [5]

По нашему мнению, наиболее общей целью оценки является улучшение результатов деятельности персонала и, следовательно, повышение эффективности функционирования организации. В настоящее время существует множество исследований, определяющих цели проведения оценки персонала. [16; С. 278]

Классификация целей оценки персонала, выдвинутая  Д. Мак Грегором  конкретизирует 3 вида целей:

• информационная цель – обеспечение руководителей необходимыми данными о работе подчиненных, а оцениваемых работников — об индивидуальных достоинствах и недостатках;
• мотивационная цель – механизм оценки увязывает материальное вознаграждение и моральное поощрение с трудовым поведением и, таким образом, ориентирует работников на улучшение деятельности;
• административная цель – принятие кадровых решений на объективной и регулярной основе (профессиональная подготовка, изменение оплаты труда, трудовые перемещения и т.д.) [5]

Процедура Оценки персонала осуществляется через определенный механизм. Содержанием механизма оценки являются следующие элементы:

• субъект оценки,
• объект оценки,
• показатели оценки,
• процедура оценки,
• методы оценки.

Субъект оценки – это руководители организаций, отделы кадров, члены аттестационных и конкурсных комиссий, специалисты – эксперты, а объектом оценки может выступать – весь персонал организации, его значимые характеристики и результат труда. [18; С. 16.]

В роли объекта оценки может выступать отдельный сотрудник, группа сотрудников или весь персонал организации, то есть  та категория сотрудников, на которую направлена оценка. [19; С. 91]

 Другим элементом  механизма оценки персонала является  показатели или критерии оценки, которые служат для  измерения  уровня достижения работником  целей организации. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

 Критерии оценки - это признаки, на основании которых производится  оценка.   Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными  являются свои критерии. [7; С. 67]

Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того, чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное - существенными для данного рабочего места. «При разработке критериев необходимо помнить, что они должны стимулировать сотрудника на лучшее выполнение своей работы, а не вносить сумятицу в систему его приоритетов». [14; С. 28]

При  всем многообразии критерии или показатели оценки можно разделить на три следующие группы:

• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личностные качества. [9; С.135]

Под результативностью труда понимаются способности или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

При оценке результативности труда  выделяют так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы и поддаются объективной количественной оценке (плановые показатели, нормативы, объемы производства, рост прибыли, числа клиентов и т.д.). «Мягкие» показатели связаны с субъективным мнением эксперта и используются в ситуациях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.