Совершенствование организации оценки персонала на примере ООО «Алкогольная Сибирская группа»

     По результатам  проведенного исследования нами  были получены следующие данные:

• Численность персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа» по состоянию на 10.01.2012 составила 15 человек. В то же время, численность персонала данного подразделения, в соответствии со штатным расписанием организации, составляет 13 человек. Таким образом, 2 сотрудника бухгалтерии приняты сверх штата. Возникновение избыточной численности персонала бухгалтерии обусловлено недостатками ведения кадрового делопроизводства в компании – за время существования компании 2 сотрудницы данного подразделения ушли в отпуск по уходу за ребенком. На их место были приняты два специалиста, с которыми был заключен бессрочный трудовой договор, вместо срочного (на период отпуска по уходу за ребенком). Таким образом, при выходе данных работников из декретного отпуска, компания была обязана им предоставить прежние рабочие места.
• Профессионально-квалификационная структура персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа» также не является оптимальной. Согласно должностным инструкциям, содержащим требования к квалификации и опыту работы, все сотрудники бухгалтерии должны обладать высшим профильным (экономическим) образованием. Фактически же распределение персонала бухгалтерии по уровню образования выглядит следующим образом:

Рис.8. Распределение персонала  бухгалтерии по уровню образования

Рис.9. Распределение персонала  бухгалтерии с высшим образованием

Как видно из рис. 8 и 9, только 73% работников бухгалтерии имеют высшее профессиональное образование. Оставшаяся часть работников – 27%, обладают средним профессиональным образованием. Кроме того, только для 63% персонала с высшим образованием, это образование является профильным (экономическим) и соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

• Оценка персонала проводится ежемесячно, по результатам чего работнику начисляется премия. Иные виды оценки (еженедельная, ежеквартальная, ежегодная) в отношении персонала бухгалтерии в ООО «Алкогольная Сибирская группа» не применяются. Ежемесячная оценка производится по показателям KPI, наибольший удельный вес из которых имеет оценка работника его непосредственным руководителем. Доля этого показателя в структуре итоговой оценки эффективности деятельности работника по итогам месяца составляет 40%.
• По результатам проведенного интервью как начальник отдела управления персоналом, так и главный бухгалтер ООО «Алкогольная Сибирская группа» отмечают необходимость проведения аттестации персонала бухгалтерии и целях оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала.

     Таким образом,  по результатам проведенного  исследования мы пришли к выводу  о том, что в компании существует  потребность в проведении аттестации  персонала бухгалтерии. 

Глава 3. Экономическое обоснование разработки и реализации технологии аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

1. Разработка технологии аттестации персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа»

     В результате  исследования, проведенного во второй  главе данной работы, нами были получены следующие данные:

• Численность персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа» не является оптимальной – фактическая численность персонала бухгалтерии превышает нормативную на две штатных единицы
• Профессионально-квалификационная структура персонала бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа» также не является оптимальной. Достаточно большая доля работников (27%) не обладают необходимым уровнем образования и квалификации для занятия своих должностей
• Оценка персонала бухгалтерии сводится лишь к ежемесячной оценке эффективности выполняемых должностных обязанностей, по результатам чего работникам начисляется премия. Иные виды оценки по отношению к данной группе персонала не применяются

     Таким образом, на основании полученных данных мы сделали вывод о том, что в компании ООО «Алкогольная Сибирская группа» существует потребность в проведении аттестации персонала бухгалтерии, которая позволила бы решить вышеперечисленные проблемы.

     Прежде всего,  нами было разработано Положение  об аттестации сотрудников бухгалтерии ООО «Алкогольная Сибирская группа» (Приложение 3). Оно включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения
2. Содержание оценочных мероприятий
3. Заключительные положения

     Первый раздел  Положения об аттестации сотрудников  бухгалтерии определяет назначение  самого документа (регламентация  процедуры аттестации), цель проведения  оценочных мероприятий (оценка эффективности деятельности сотрудников бухгалтерии, соответствия должности и уровня оклада), а также сроки и ответственных за проведение аттестации.

     Второй раздел Положения содержит перечень мероприятий, реализуемых для оценки соответствия работников занимаемым должностям. В этот перечень вошли следующие методы оценки:

• Оценка каждого аттестуемого работника по методу 360 градусов. Это значит, что каждый сотрудник бухгалтерии оценивался несколькими субъектами – непосредственным руководителем, своими коллегами, работниками смежных подразделений, а также сам давал оценку своей деятельности [46, с. 66].
• Профессиональный тест
• Тест Э. Ландольта на определение уровня внимательности и работоспособности
• Тест на знание основ менеджмента (только для должностей, имеющих работников в непосредственном подчинении, - главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера)
• Анализ оценки текущей деятельности сотрудников бухгалтерии за 6 месяцев, предшествующих аттестации
• Беседа с главным бухгалтером по результатам оценки

     Кроме того, данный раздел Положения содержит  шкалы, по которым результаты  тестов переводятся в баллы.

     Третий раздел  Положения об аттестации сотрудников  бухгалтерии содержит информацию о том, что по итогам оценочных мероприятий на каждого аттестуемого работника составляется сводный оценочный лист, с которым сотрудник знакомится в ходе индивидуальной беседы с руководителем. Данный оценочный лист является основой для принятия управленческих и кадровых решений.

     Следующим этапом стала разработка модели компетенций для бухгалтера. Для этого было составлено описание работы бухгалтера, на основе которого все выполняемые им должностные обязанности были разделены на функциональные блоки. Так, все функции, выполняемые бухгалтером, были разделены на шесть основных блоков:

1. Подготовка отчетов для внешних и внутренних пользователей
2. Отражение результатов ревизии (инвентаризации) в бухгалтерской отчетности
3. Обеспечение сохранности бухгалтерских документов, оформление и передача их в установленном порядке в архив
4. Оперативный учет информации
5. Работа с первичной документацией
6. Работа с подчиненным персоналом (применительно к руководящим должностям)

     Далее нами  были определены конечные результаты  деятельности по каждому из  блоков функций, выполняемых бухгалтером,  а также  выделены основные  личные качества, а также знания, умения и навыки, которыми должен  обладать работник для достижения  данного результата (Приложение  4).

     На основе  этого был определен перечень  компетенций, которыми должен обладать бухгалтер ООО «Алкогольная Сибирская группа». Так, в итоговый перечень вошли следующие компетенции:

1. Нацеленность на результат - способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы.
2. Ориентация на внутренних и внешних клиентов – способность глубоко понимать и эффективно удовлетворять потребности клиентов.
3. Ответственность - способность выполнять возложенные задачи  четко, в срок и с заданным качеством.
4. Эффективное взаимодействие и коммуникации - способность целенаправленно влиять на мнение и поведение других людей, располагая их к себе в процессе общения.
5. Руководство группой - способность мобилизовать и использовать ресурсы рабочей группы для достижения результата.
6. Знание работы - обладание знаниями, необходимыми для выполнения функциональных обязанностей.
7. Качество работы - способность выполнять работу без ошибок, аккуратно и тщательно.
8. Внимательность – способность сосредоточенно работать в течение длительного периода времени, не допуская ошибок и осуществляя постоянный самоконтроль.
9. Инициативность - стремление усовершенствовать свою деятельность и деятельность подразделения, сделать их более эффективными, внести новые предложения.
10. Планирование и организация – способность организовать свой рабочий процесс, планировать рабочее время, расставлять приоритеты.
11. Обучаемость – способность воспринимать новые задачи, знания, условия, а также стремление к самообразованию.

     Первые четыре компетенции из данного перечня являются для ООО «Алкогольная Сибирская группа» корпоративными. Это значит, что все работники компании, независимо от уровня занимаемой ими должности, должны демонстрировать в своем поведении нацеленность на результат, клиентоориентированность, ответственность, а также эффективное взаимодействие и коммуникации.

     Компетенция  «руководство группой» относится  к управленческим компетенциям. Это значит, что ей в обязательном  порядке должен обладать руководитель  подразделения, а именно главный  бухгалтер.

     Последние  шесть компетенций являются профессиональными  и определяют успешность деятельности работника в рамках конкретной должности.

     На следующем  этапе нами были определены  уровни развития компетенций, после чего были прописаны поведенческие индикаторы, позволяющие отнести каждую из компетенций работника к тому или иному уровню развития.

     Так, каждая  компетенция может иметь четыре  уровня развития:

A – «Превышает требования»,

B – «Соответствует требованиям»,

C – «Незначительное отклонение от требований»,

D – «Существенное отклонение от требований».

     Итоговая модель  компетенций бухгалтера ООО «Алкогольная Сибирская группа» представлена в Приложении 5.

     Остановимся подробнее на методах оценки, применяемых в рамках аттестации сотрудников бухгалтерии.

     Основным методом оценки был выбран метод «360» градусов. В качестве субъектов оценки выступали непосредственный руководитель (главный бухгалтер), коллеги из данного подразделения, коллеги из смежных подразделений, а также работник оценивал самого себя. Это осуществлялось путем заполнения листов оценки, которые дифференцировались в зависимости по категории оценивающего работника – лист оценки для руководителя, коллег из бухгалтерии, самооценки включал в себя весь перечень компетенций (корпоративные, профессиональные и управленческие), а лист оценки для сотрудников смежных подразделений включал в себя лишь корпоративные компетенции. Листы оценки представлены в Приложении 6.

     Кроме того, все работники проходили профессиональный тест и тест Э.Ландольта, предназначенный для диагностики уровня внимательности и работоспособности. Профессиональный тест состоял из 40 вопросов на знание бухгалтерского и налогового учета, а также последних изменений, произошедших в этой сфере. После заполнения теста подсчитывался процент правильных ответов, после чего он переводился в баллы по шкале, представленной в Положении об аттестации. Сам тест представлен а Приложении 7.

     Тест Э.Ландольта проводился и обрабатывался при использовании специальной компьютерной программы, что значительно снизило затраты времени на его проведение. После прохождения теста, для каждого сотрудника рассчитывались следующие показатели: скорость переработки информации, продуктивность, выносливость, точность, коэффициент точности, колебания продуктивности, показатель надежности. После этого автоматически рассчитывался интегральный показатель уровня работоспособности и давалась его интерпретация. Так, по итогам теста Э.Ландольта работник мог получить следующие результаты: