Содержательные теории мотивации и их применение в практике менеджмента

К первичным Маслоу относит две группы потребностей: физиологические и потребности в безопасности. Люди, работающие по причине удовлетворения физиологических потребностей, обычно не интересуются содержанием работы, потому что своё внимание они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование. Потребности в безопасности и уверенности в будущем: люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя от различных неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми такого типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не нужно привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности.

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения, потребности самовыражения.  Потребности в принадлежности и причастности:  люди, опирающиеся на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях, пытаются наладить дружеские отношения с коллегами. Для управления данным типом людей следует устраивать больше групповых мероприятий, а также напоминать о том, что их ценят коллеги по работе. Потребности признания и самоутверждения: данная группа потребностей отражает стремление людей быть само уважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это. Работники такого типа стремятся завоевать позиции лидера, авторитета. Управляя такими людьми не следует забывать об использовании различных форм выражения признания их заслуг. Потребности самовыражения: люди, испытывающие такие потребности, очень креативны, поэтому руководству следует давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов. [7, с.92]

Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что  потребности нижних уровней гораздо  больше влияют на человека, чем потребности  высших уровней. С развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении  никогда не сможет быть полностью  удовлетворена, то есть и весь процесс  мотивации через потребности  бесконечен[8, с.42].

Теория ERG Клейтона Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели Маслоу. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования (Existence);

• потребности связи (Relatedness);

• потребности роста (Growth).[8, с.47]

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть не таким, как указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей [рисунок 1.1].

 

Рисунок 1.1 - Соотношение  иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

П р и м е ч а н и е - Источник: [2, с.148]

 

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации. Хотя ERG-теория явилась попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, она не получила такого же признания у практиков.[рисунок 1.2]

 

Рисунок 1.2 - Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

П р и м е ч а н и е - Источник: [2, с.150]

 

Концепция мотивации  К. Мадсена. Эта концепция предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1. органические – голод, жажда, половое влечение, ощущение боли, холода, материнское чувство и т.д.;
2. социальные – в контактах, власти, деятельности;
3. эмоциональные – стремление к безопасности, агрессивности и прочие;
4. деятельные – в опыте, физической, интеллектуальной, эмоциональной, творческой деятельности.

По мнению Мадсена,  удовлетворение этих потребностей позволяет получить удовлетворение от работы. [4, с.146]

Влияние на поведение  персонала приоритетных возможностей согласно теории МакКлелланда. Концепция МакКлелланда связанна с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Наличие у работников высокой  потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность является приобретенной. Она состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

МакКлелланд считает, что из трех потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Поэтому важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия  и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния[2, с.150-152].

Мотивирующие  и демотивирующие факторы, оказывающие  влияние на поведение человека по теории Ф. Герцберга. Он разделил потребности на две группы: мотивирующие и «гигиенические». К мотивирующим, Герцберг отнёс потребности, связанные с условиями труда (в успехе, творческом росте, продвижении по карьерной лестнице и т.д.), ко второй группе потребностей - заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.. [9, с.74]

Герцберг считал, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности.[рисунок 1.3]

 

 

Удовлетворённость Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие неудовлетворенности  Неудовлетворённость

 

Рисунок 1.3 - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

П р и м е ч а н и е - Источник: [2, с.154]

 

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием внутренних факторов или мотивирующих факторов, связанных с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Эти факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, но их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием внешних факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа (гигиенические).К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), правила, распорядок и режим работы.

Возможность удовлетворить  мотивирующие потребности стимулирует  трудовую активность, которая в противоположном  случае падает. Неудовлетворенность  «гигиенических» потребностей резко  снижает стимулы к трудовой деятельности. Но удовлетворенность не активизирует её, а лишь создаёт для этого  предпосылки. [9, с.155]

Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явилось то, что зарплата не является мотивирующим фактором. если рассматривается как следствие политики организации (она является гигиеническим фактором). Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. [8, с.51]

 

Таблица 1.1 - Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственно  контроля за работой	Возможности творческого  и делового роста

П р и м е ч а н и е - Источник: [8,с.52]

 

То, что мотивирует данного  человека в конкретной ситуации, может  не оказать на него никакого воздействия  в другое время или на другого  человека в аналогичной ситуации. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

В целом позиции сторонников  содержательного подхода можно  представить в виде таблицы.[4, с.149]

 

Таблица 1.2 - Сравнение концепций содержательного подхода к мотивации.

П р и м е ч а н и е - Источник: [4, с.149]

 

ГЛАВА 2

ОЦЕНКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ГАНЦЕВИЧСКОГО РАЙПО

 

2.1 Краткая характеристика Ганцевичского райпо

 

 

Ганцевичское райпо зарегистрировано решением Ганцевичского районного исполнительного комитета от 30.09.1999 года №789 в Едином государственном регистре юридических лиц и предпринимателей за №200456520, юридический адрес: г. Ганцевичи, ул. Октябрьская,12, тел.2-40-92-председатель, 2-40-97-главный бухгалтер, 2-15-67 –приемная, факс -2-15-67.

В настоящее время председателем  правления Ганцевичского РайПО  работает Селюжицкий Александр Владимирович, который был избран на общем собрании пайщиков 25 августа 2006 года.

Потребительская кооперация  Ганцевичского района – это универсальная  хозяйственная система, объединяющая 6 отраслей и видов деятельности. Это розничная торговля, общественное питание, внешнеторговая деятельность, промышленность, заготовка сельхозпродукции и сырья, платные услуги, транспорт.

В экономическом плане  райпо является хозяйственной системой универсального типа осуществляющей деятельность по следующим основным видам деятельности:

• Розничная торговля;
• Общественное питание;
• Производство потребительских товаров;
• Заготовки сельскохозяйственной продукции и сырья;
• Оказание платных услуг населению;
• Внешнеторговая деятельность.

Основным видом деятельности потребительской кооперации района является розничная торговля. Торговую деятельность осуществляет в г. Ганцевичи и 36 сельских населенных пунктов. Обслуживание населения организуется 81 торговым предприятием, торговая площадь которых составляет 8194 кв. м., в том числе 49 продовольственных магазинов, 18 непродовольственных, 14 магазинов ТПС. В сельской местности расположен 51 магазин или 63% общего количества.