Содержательные теории мотивации и их применение в практике менеджмента

Тарифные ставки (оклады) работников, рассчитанные  по ЕТС, определяются путем последовательного умножения  тарифной ставки первого разряда  на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда, установленный  работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

Часовая тарифная ставка рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника (с учетом всех повышений)на среднемесячную норму рабочего времени, установленную на соответствующий календарный год.

Начисление заработной платы  работникам организации производится за фактически отработанное время в  расчетном месяце.

Заработная плата работников, отработавших месячную норму рабочего времени и выполнившим нормы  труда, не может быть ниже установленного размера минимальной заработной платы.

Оплата труда руководителей  и специалистов, производится по повременной  форме оплаты труда – по нормативному методу формирования фонда оплаты труда  в процентах от валовых доходов  по основным отраслям деятельности.

Оплата труда служащих производится по повременно-премиальной системе оплаты труда. Оплата труда рабочих – по сдельно-премиальной системе.

В целях повышения материальной заинтересованности, работникам могут  устанавливаться следующие виды доплат и надбавок:

• Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания  устанавливаются каждому работнику дифференцированно. Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по тарифным  окладам (ставкам). Размер доплат работнику не может превышать 50% процентов тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе.
• Доплаты за работу в ночное время или  в ночную смену устанавливаются в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время с 22.00 часов до 6.00 часов или в ночную смену.
• Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются в размере 0,10 – 0,31 процента от тарифной ставки первого разряда за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда.
• Доплаты за разделение рабочего дня на части устанавливается в размере до 30 процентов тарифной ставки (должностного оклада).
• Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50 процентов должностного оклада работника.
• Надбавки квалифицированным рабочим за высокое профессиональное мастерство устанавливаются в размере до 50 процентов тарифной ставки.
• Надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) за стаж работы.

Премирование является важнейшим  средством материального стимулирования работников.

Выплата премий председателю правления райпо производится сверх  начисленного по нормативам фонда оплаты труда.

Выплата премии (надтарифного фонда оплаты труда в части премии) руководителям и специалистам  производится при условии обеспечения безубыточной работы организации за месяц (квартал) и нарастающим итогом с начала года.

Начисление премий за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности производится в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) работника. Начисление премий производится за фактически отработанное время в отчетном периоде. Основанием для начисления премии являются данные установленной (бухгалтерской, статистической и оперативной) отчетности.[11]

В целях социальной защиты работников за счет чистой прибыли, по решению руководителя оказывается  материальная помощь в размере до 1,7 оклада, тарифной ставки. Выплата  материальной помощи производится при  наличии средств, как правило, при  уходе работника в трудовой отпуск. Выделяются средства на денежное вознаграждение в связи с юбилейными датами: 50, 55, 60 лет. Работникам завода оплачивается ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная  аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая система стимулирования труда направлена на решение следующих задач:

- повышение эффективности производства;

- повышение конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции;

- подготовка высококвалифицированных кадров;

-.повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала;

- повышению производительности труда;

- сокращение текучести.

Основная роль в функционировании любого предприятия принадлежит  персоналу. Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами Ганцевичского райпо, данные представлены в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4 - Показатели численности персонала Ганцевичского райпо (чел.)

Состав работающих	2008	Уд. Вес	2009	Уд. вес	2010	Уд. вес	Отклонение, чел		Темп прироста, %
							2010/2008	2010/2009	2010/2008	2010/2009
Общая численность работающих	538	100	556	100	547	100	9	-9	1,7	-1,6
в том числе по отраслям
Торговля	336	62,5	348	62,6	350	64	14	2	4,2	0,6
обществен. Питание	84	15,6	87	15,7	87	15,9	3	-	3,6	-
заготовки	25	4,6	25	4,5	24	4,4	-1	-1	-4	-4
Промышленность	18	3,3	15	2,7	15	2,7	-3	-	-16,6	-
Транспорт	55	10,3	58	10,4	47	8,6	-8	-11	-14,5	-18,9
Прочие	20	3,7	23	4,1	24	4,4	4	1	20	4,3

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

 

В системе потребительской кооперации района занято 547 человек.  Основная доля работников занята в торговой отрасли – 64% (350 чел.), общественном питании 15,9% (87 чел.),  промышленности – 2,7 % (15 чел), заготовках – 4,4 % (24 чел). Доля молодежи до 31 года  составляет 22,4% (123 чел.).

Исходя из данных таблицы, можно сказать, что численность персонала за 2010 год по сравнению с 2008 годом увеличилась. Больше всего это видно по численности рабочих в области торговли: на 4,2% или на 14 человека. Общественное питание -  на 3,5% или на 3 человек. Прочие – 20% или 4 человека. А вот в остальных отраслях наблюдается снижение численности: заготовки – на 4% (1 человек), промышленность – на 16,6% (3 человека),  транспорт – на 14,5% (8 человек). Общая численность персонала увеличилась на 1,7%, или на 9 человек. Количество специалистов с высшим образованием возросло на 8,1%.

Видно, что в 2010 году численность персонала в торговой отрасли незначительно изменилась, по сравнению с 2009г., на 0,6 % (2 человека), прочих работников – на 4,2% (1 человек). Численность работников общественного питания и промышленности за анализируемый период не изменилась. В транспортной отрасли наблюдается снижение численности рабочих на 20%. Общая численность персонала в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 1,6 % или на 9 человек.

 

Таблица 2.5 - Структура и динамика персонала по уровню образования (чел.)

Состав работающих по образованию	2008	Уд. вес	2009	Уд. Вес	2010	Уд. вес	Отклонение, чел
							2009/2008	2010/2009
Общая численность работающих	538	100	556	100	547	100	18	-9
- с высшим	37	6,9	40	7,2	41	7,5	3	1
- со средне-специальным	99	18,4	108	19,4	110	20,1	9	2
- с профессионально-техническим	166	38,2	168	37,3	172	37,4	2	4
- с общим средним	155	35,7	161	35,7	161	35,0	6	0
- с общим базовым	6	1,4	7	1,6	4	0,9	1	-3

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

 

Доля работников с высшим образованием составляет 7,5 % или 41 человек, со средним специальным - 20 % или 110 человек.

Количество специалистов с высшим образованием за анализируемый  период увеличилось незначительно.[таблица 2.4]

При всем при этом на предприятии  присутствует естественная текучесть  кадров. [таблица 2.6]

 

 

Таблица 2.6 – Текучесть кадров

Показатель/Год	2009 г	2010 г
Среднесписочная численность, чел	556	547
Общий оборот персонала, чел.	104	142
Принято	46	27
Выбыло, в том числе:	28	36
в связи с уходом на пенсию	3	5
по собственному желанию	22	27
Прочие	3	4
Коэффициент общего оборота  рабочей силы
по приему	0,08	0,05
по выбытию	0,05	0,07
Общий оборот	0,13	0,12
Коэффициент текучести, %	3,96%	4,94%

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

 

Лишь небольшая часть  выбывших сотрудников связывает  свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную  службу и т.д.

Большинство сотрудников  увольняется по собственному желанию  из-за низкой заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста. [таблица. 2.7].

 

Таблица 2.7 - Причины увольнения по собственному желанию в 2009-2010 г.

Причина	2009 год	2010 год
Общее количество уволенных	22	27
Состояние здоровья	0	0
Отсутствие возможности для карьерного роста	4	5
Низкая заработная плата	15	19
Неудобный график работы	2	1
Плохие условия труда	1	0
Другие причины	0	2

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

 

Для анализа эффективности  мотивации персонала райпо проследим изменение заработной платы за период 2008-2010 гг. Данные представлены в таблице 2.8

 

Таблица 2.8 - Динамика заработной платы в сравнении с тарифной ставкой первого разряда за 2008-2010 гг.

Показатель	2008	2009	2010	Темп роста
				2010/2008	2010/2009
Средняя заработная плата (руб./мес.)	432715	571358	759371	1,75	1,33
Тарифная ставка первого  разряда (руб.)	117000	135000	165000	1,41	1,2

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

Рисунок 2.2 - Динамика заработной платы в сравнении с тарифной ставкой первого разряда

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

 

Среднемесячная заработная плата в анализируемом периоде увеличилась и в 2010г. составила 759371 руб. Средний темп роста по заработной плате составил 1,75. Наглядно отразим динамику заработной платы в сравнении с тарифной ставкой первого разряда на рисунке

Эффективность оплаты труда  на предприятии не может быть рассмотрена  в отдельности от основных показателей  его деятельности.

Все перечисленное выше относится  к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Главный недостаток Ганцевичского  райпо заключается в том, что стимулирование работников строится в основном на личном ощущении руководителя мотивации своих работников. И это основываются на следующих элементах:

• на видении отношения работника к труду, выполнения своих задач и функций
• на оценке количественных и качественных результатов труда

Но, на мой взгляд, систему  стимулирования необходимо строить, исходя из измерения и изучения мотивационной  среды, а не из её ощущения. Ведь у  работников есть своё мнение, свои мотивы и интересы. Измерение уровня мотивации и определение мотивационного баланса позволило от ощущений перейти к реальным цифрам. Мною было проведено анкетирование по оценке удовлетворенности рабочим местом.