Содержательные теории мотивации и их применение в практике менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она  должна удовлетворять амбиции 

и потребности  своих членов и делать это 

по отношению  к ним как к индивидам.

П. Дракер

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а  их применение – мотивацией.

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание  того, что человек на позициях винтика  в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может  держаться лишь на энтузиазме или  на репрессиях, что не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается.

Если хорошо понимать, что  движет человеком, что побуждает  его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком  таким образом, что он сам будет  стремиться выполнять свои обязанности  наилучшим образом и наиболее результативно.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы  потребности и мотивы. Потребности  – это внутренние побуждения к  действию. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологический  или психологический недостаток в чем-либо. Процесс собственно мотивации  завершается выработкой мотива, определяющего  готовность личности реализовывать  трудовой процесс с той или  иной эффективностью.

Можно прийти к выводу, что  время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование  существующих теорий мотивации. Разработанные  на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими  в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые  схемы редко приносят пользу. К  тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия  назад, а это значит, что требуются  более новые, адекватно отражающие реальность модели.

Содержательные теории мотивации  внесли исключительно важный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе.

Актуальность темы заключается  в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации. С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Цель исследования – исследование возможностей использования содержательных теорий мотивации в практике.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить основные содержательные теории мотивации;
2. произвести сравнительный анализ данных содержательных теорий мотивации;
3. дать общую характеристику Ганцевичскому райпо
4. проанализировать деятельность данной организации
5. провести анализ системы мотивации райпо
6. разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в Ганцевичском райпо

Объектом исследования является изучение управленческой деятельности Ганцевичского райпо.

Предмет исследования –  проблемы управления Ганцевичского  райпо и возможность использования содержательных теорий мотивации в практике. 
ГЛАВА 1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

1.1 Определение мотивации как процесса

 

 

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [1, с.107].

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[2, с.133]

Мотивация работника к  более эффективной работе возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей. Мотив – побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Влияние мотиваций на поведение  человека зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости  от мотивационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится  с результатами деятельности человека.[3, с.121]

Потребности — это то, от чего человек стремится освободиться, поскольку пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это своего рода механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

 

 

2. Структура и факторы мотивационного процесса

 

 

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, которые будут направлены на её удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У  каждого человека она индивидуальна  и обусловливается множеством факторов.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1. трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор  на уравнительность).[4, с.130] 

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура сама по себе стабильна, но всё же поддается формированию и изменению.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, может быть представлена в виде шести следующих стадий. Конечно, такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как  в реальной жизни не существует четкого  разграничения стадий.

Первая стадия — возникновение потребностей.

У человека появляется ощущение недостатка чего-либо. Проявляется  в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Эти  потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности.

Человек начинает искать возможности  устранения проблемы: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я  могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия.

На этой стадии человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.

Шестая стадия — устранение потребности.

В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности[2, с.140].

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором является различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная  степень зависимости действия одних  мотивов от других.

 

 

3. Использование идей содержательных теории мотивации в практике управления

 

 

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника  действовать определенным образом. Сторонники этих теорий считают, что  механизм стимулирования определяется отношением руководителя к человеку, его потребностям и устремлениям[6, с.73].

Содержательный подход к  проблеме мотивации является исторически  первым. В его рамках выделяют несколько  концепций.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

 классическая теория  Тейлора; теория иерархии потребностей  Маслоу; теория ЕКС, разработанная  Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и двухфакторная модель Герцберга.

Классическая  теория Тейлора. Тейлор обосновал первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять растущие потребности. Для этого им необходимо дать возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или  выполнение отдельных операций. Эти  нормы были получены путём наблюдения за действиями наиболее сильных работников.

Если достигалась производительность труда, выше предусмотренной, то работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Таким образом, появлялась возможность более полно  удовлетворять свои потребности. В  свою очередь, если задание не выполнялось, то работники оплачивались по пониженным расценкам. И это заставляло большинство  людей работать на пределе своих  возможностей. [4, с.143]

Теория иерархии потребностей Маслоу. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, потребности принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения, потребности самовыражения.

Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности  способны мотивировать людей. Если какая-либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют  скорейшего удовлетворения, тогда как  вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных[5, с.68].