Теория и практика мотивации труда

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: «Теория  и практика мотивации труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск

2011

Оглавление.

 

Введение…………………………………………………….…………....3 
Глава 1. Понятие «мотив» и «мотивация»…………………………….5

Глава 2. Основные содержательные теории мотивации…….………..9

2.1 Теории потребностей  Маслоу……………………………………...9

2.2 Теория Альдерфера…………………………………………………12

2.3 Теория Макклелланда …………………………………….…………13

2.4 Теория Герцберга……………………………………………………15

2.5 Соотношение различных  теорий мотивации……………….……..16

Глава 3. Процессуальные теории мотивации…………………………18

3.1 Теория ожидания…………………………………………….……..18

3.2  Теория справедливости……………………………………………20

3.3 Теория Портера – Лоулера………………………………………………………….21

Глава 4. Пути повышения эффективности мотивации труда…….…24

Заключение………………………………………………………….…..34

Список литературы ……………………………………………….……36

 

Введение

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии  управления организацией. Персонал в  любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие  из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников  организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня  актуально изучение принципов и  методов эффективной мотивации  персонала. Мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись к анализу принципов мотивации в управлении.

Объектом  исследования  в настоящей работе выступает механизм мотивации персонала, так как именно анализ этого механизма  дает нам возможности вариации в  выборе наиболее эффективной для  некой отдельно взятой организации  технологии управления. Предметом исследования является влияние механизма мотивации  на управление персоналом в целом. Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые и достигаются за счет эффективной мотивации персонала. От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление  невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. 

В настоящей работе мы начинаем исследование роли мотивации с анализа  основных теорий мотивации. При этом внимание уделяется сходству, общим  чертам теорий одной группы. Содержательные теории мотивации изучают потребности  человека и предлагают их иерархическую  классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации  человека. К этой группе относятся  теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории мотивации анализируют, как  человек соизмеряет потребности  и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом  он выбирает конкретный вид поведения. К ним относят теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера – Лоулера.

Далее осуществляется переход к путям повышения эффективности мотивации труда, и влияние их на трудовую деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие «мотив» и «мотивация»

 

Почему некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения  высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности?

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных групповых и общественных целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь понятий  мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

 

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

 

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 2).

 

 

Рис 2. Виды мотивации

 

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работыдля развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этойдеятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. 

 

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности.

 

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

 

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

 

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

 

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности  – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и  другие, необходимые для поддержания  организма в нормальном жизнедеятельном  состоянии.

Социальные потребности  – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к  росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

 

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

 

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

 

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

1. Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

 

2. Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

 

3. Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;

 

4. Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

 

5. Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда.

 

Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX в.. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:

• первоначальные;
• содержательные;
• процессуальные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Основные содержательные теории мотивации труда

 

Наиболее известными теориями мотивации  этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Макклелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

 

2.1 Теория потребностей Маслоу

 

А. Маслоу – один из крупных  ученых в области мотивации и  психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие  идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие- то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей (рис. 3).

 

 

 

 

 

Потребность 

самовыражения

Потребность признания 

и уважения

Потребность принадлежности

 к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности