Теория и практика мотивации труда

Рис. 3. Пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т. п. – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.д. для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существования.

Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания  и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждении в бизнесе, менеджменте, политике и т.д. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

• потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.);
• далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как представлено в пирамиде Маслоу;
• удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности. [5, с. 283]

2.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что  потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп  потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования  по Альдерферу включают в себя две  группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников  и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью  потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые  связаны со стремлением человека занимать определенное положение в  окружающем мире, а также ту часть  потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой  безопасностью. Потребности роста  аналогичны потребностям самовыражения  пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания  и самоутверждения, которые связаны  со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти группы потребностей, также как  и в теории Маслоу, расположены  иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности  только снизу вверх: когда удовлетворены  потребности нижнего уровня, человек  переходит к следующей, более  высокого уровня потребности. Альдерфер  полагает, что движение идет в обе  стороны: наверх, если не удовлетворена  потребность нижнего уровня, и  вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек  никак не смог удовлетворить потребности  служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда  потребность не удовлетворяется  на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность  на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

2.3 Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория Макклелланда связана с  изучением и описанием влияния  на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя  предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется  в стремлении человека достигать  стоящих перед ним целей более  эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность  достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых  нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много  и охотно работают, но не очень любят  делиться работой с другими. Совместно  полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

Для регулирования уровня данной потребности  важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом  организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней  в управленческой иерархии, так как  там требуется принимать более  рискованные решения и ставить  более высокие цели, чем на это  готовы пойти люди с высоким уровнем  потребности достижения. Поэтому  с уверенностью можно сказать, что  человеку, занимающемуся предпринимательской  деятельностью индивидуального  типа, желательно иметь высокую потребность  достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая  потребность достижения может создавать  много проблем ему и окружающим его членам коллектива.

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди с  высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны  окружающих, обеспокоены тем, как  о них думают другие. Для них  очень важно, что они нужны  кому-то, что их друзья и коллеги  не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в  организации такие позиции и  выполнять такую работу, которые  позволяют им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие  им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень  данной потребности у подчиненных  им сотрудников, чтобы правильно  и своевременно вносить корректировки  в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных  сотрудников уровня потребности  соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия  должен оцениваться  и при приеме человека в коллектив.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что  человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие  в его окружении. Лица с высокой  мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие  группы. Первую группу составляют те, кто  стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них  часто отходят на второй план и  даже теряют смысл, так как они  концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции  в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению  власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти  люди удовлетворяют свою потребность  властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей – не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых  в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность  властвования второго типа. Поэтому  исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Макклелландом, не расположены иерархически и могут  иметь различную степень проявления.

2.4  Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделяет две группы факторов в своей теории: факторы  условий труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации  – с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает  неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой  и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого  отсутствие или неадекватность мотиваций  не приводит к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  деятельности.

Теория Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Факторы  условий труда Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности  в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней  пирамиды Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность  удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий  начнет обращать внимание на факторы  условий труда, когда сочтет их несправедливыми. Согласно теории Герцберга, наличие  факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались применить программу «обогащения» труда, основанную на данной теории: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Но хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей.