Социально-психологические методы управления

p align="justify">     Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем управленческих решений, а также слабый интерес к работнику как личности.

     Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям.

     Попустительскому  стилю присущи стремление руководителя уклониться от принятия решений и переложить задачу на других , а также безучастное отношение к делам коллектива.

     В таблице 1 отражены важнейшие отличительные черты классических стилей руководства ¹.                                                                                        Таблица 1

        ¹ Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.,: Аспект-Пресс, 2006.

     

    В современной интерпретации в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных стилю руководства делятся на:

     патриархальный; харизматический; автократический; бюрократический.

     1. Патриархальный стиль  руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Данный стиль широко распространен в сегодняшнем обществе, в том числе и в России.

     2. Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («не семейный») характер. Руководить не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека.

     3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель - автокарт использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения вышестоящего руководителя. Этот стиль отличается от двух предыдущих слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными.

     4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Данный стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в форме разнообразных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства - подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов. 

  2.3 Факторы, оказывающие  влияние на развитие  персонала организации 

     Развитие  персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации , обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

     Развитие  персонала является систематическим  процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и  образовательного потенциала сотрудников  предприятия.

     Развитие  персонала включает следующий комплекс мер:

- профессиональное обучение;

- переподготовка и повышение квалификации кадров;

- ротация;

- делегирование полномочий;

- планирование карьеры персонала в организации.

     Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

     Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. 
 
 
 

        Цели развития персонала:

- повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

- повышение эффективности труда;

- снижение текучести кадров;

- подготовка необходимых руководящих кадров;

- воспитание молодых способных сотрудников;

- достижение большей независимости рынка труда;

- адаптация к новым технологиям;

- рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

        Меры по развитию персонала:

- сохранение работоспособности;

- адаптация персонала к изменяющимся условиям;

- подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

- организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

        Основные принципы развития персонала:

- целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

- гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

- построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. 
 
 

        Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в

современных условиях :

- серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

- бурное развитие новых информационных технологий;

- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов ¹. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

________________________________________________________________

  ¹ Резник С.Д., Управление персоналом. Учебное пособие.- М.,: Инфра - М, 2007.

         

    3    Анализ  социально-психологического метода управления на примере

                                                        ООО «Карат» 

       Предприятие ООО «Карат» образовано 21.07.2010 г. Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

       Основные виды деятельности кафе «Карат»: продажа холодных, горячих блюд и закусок, горячих, холодных и слабоалкогольных напитков, культурно-развлекательная деятельность. Местонахождение: г. Кушва, ул. Первомайская, 51.

Занимаемая  площадь:   120 м².

     Первоначальные  цели предприятия: «захватить» 36 % рынка потенциальных потребителей за один год в данном районе горда.

     В ООО «Карат» работают: 4 повара, 4 официанта, 2 уборщицы,  грузчик-экспедитор, водитель , управляющий.

     В кафе «Карат» разработана своя система социально - психологических

методов. В ООО «Карат» в специальных пособиях для руководителя прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря

к какой психологической или социальной группе он относится.

     Социально-психологический слой коллектива - это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

     С различным настроением сотрудники приходят на работу в кафе «Карат», и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителем. Некоторые работники ООО «Карат» не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами и клиентами: нагрубят, резко ответят.

     Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях руководителю целесообразно делать вид, что он

ничего не знает о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

     Разделение работников на социально-психологические слои условно.