Использование социально-психологических методов в управлении организацией

Содержание

Введение………………………………….……………………………….. …2

    1.1.Понятие и классификация методов менеджмента…………….……..3

    1.2.Социально-психологические аспекты управления персоналом  на

     предприятии  ……………………..………………………………………..5

    1. 3 .Социально-психологические метод управления…………………...8

    1.4. Рекомендации по использованию социально- психологических

    методов………………………………………………………................... 14

2. Практическая  часть.

    2.1. Общая характеристика ООО «Регтайм»………………………….. 18

    2.2. Исследование существующих социально-психологических                                                                       методов  управления персоналом……….................................................... 27

    2.3. Рекомендации по использованию социально-психологических

методов  управления………………………………………….……............ 28

Заключение……………………...………………………………………..... 33

Список использованной литературы…………………………………….. .30

Приложения…………………………………..……………………………..36 
 
 
 
 
 
 

       Введение

            В условиях конкурентной борьбы  между предприятиями за лидерство  на рынке, все большее число  этих предприятий понимают важность  грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.                                                      Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическим особенностями.                                                                

       Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как  влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений предприятия.                         В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, по моему мнению, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с четом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.                                                                                            Целью написания курсовой работы является исследование и анализ социально-психологических методов управления. Затем на основе полученных исследований создать свои рекомендации по эффективному использованию социально-психологических методов управления.

       Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. определить важность исследования личности как субъекта управления;
2. определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;
3. выявить особенности использования социально-психологических методов на предприятии;
4. дать полную характеристику исследуемого предприятия;
5. провести анализ персонала организации;
6. исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические методы управления персоналом;
7. провести тестирование работников и управленческого персонала;
8. на основе полученных данных создать собственные рекомендации по использованию социально-психологических методов на предприятии.

       Предметом  исследования являются социально-психологические  особенности работников ООО «Регтайм»

       В своей работе социально-психологических методов управления персоналом использовали такие ученые, как Герчикова И. Н., Воробьев П. В., Батаршева А.В., Лукьянова А.О., Калигин Н., Максимцов М. М., Комаров М. А. и т. д.

       Курсовая  работа состоит из введения, теоретической  и практической части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

       Нельзя  не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как  для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует  успех работы предприятия. А успех  предприятий обеспечивает благоприятную  социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики  необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и  управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования  методов управления персоналом в  организации все более возрастает. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.Теоритическая  часть.

       1.1. Понятие и классификация методов менеджмента

       Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

       Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

       По  сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического  управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени  и других ресурсов на постановку и  реализацию целей.

       Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются  по отношению к трудовым коллективам  в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует  интерпретировать как способы управленческого  воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента  как целенаправленного воздействия  на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

       Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют  задачу выбора тех из них, которые  будут более эффективны при решении  конкретных управленческих задач. Тенденция  к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации  по определенным критериям.

       Характеризуя  методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную  форму.

       Направленность  методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

       Содержание  - это специфика приемов и способов воздействия.

       Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

       В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания (комбинации). Следует  отметить, что в ¹экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

       Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую систему. Другие характеризуют  их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов  управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

       Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом  сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная  форма. В связи с этим можно  выделить следующие методы управления:

       - административные;

       - экономические;

       - социально-психологические.

       1.2.Социально-психологические  аспекты управления  персоналом

       Социологические методы управления

       Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения.

       1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

       Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующее:

       1) соответствие уровня образования  заявителя минимальным квалификационным  требованиям;

       2) соответствие практического опыта  характеру должности;

       3) наличие ограничений иного рода  на выполнение должностных обязанностей;

       4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

       5) круг лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации.

       Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

       Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

       Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.²

       Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации  полагаются на анкету, в других - уточняют нужные сведения в процессе собеседования  с работником и проверяя у прежних  работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

       2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:

       1. Интервьюирующему следует знать  профиль должности.

       2. Необходимо выполнить анализ  документов кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

       3. Следует провести неформальный  разговор.

       4. Структура беседы, включающая несколько  фаз:

       - контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

       - интервью (20-60 мин);

       - мотивации (20-45 мин) - ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

       - дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

       5. Следует подготовить концепции  вопросов.