Использование социально-психологических методов в управлении организацией

       6. Информацию следует записать  и сделать выводы после интервью.

       7. Интервью с несколькими кандидатами  лучше проводить только 
в коротких промежутках времени.

       В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых  лежат эмоциональные и психологические  параметры. Поэтому весьма важно  избежать ошибок в процессе интервьюирования.

       Наиболее  типичные ошибки при ведении интервью:

       1. Предрассудок - ложный взгляд на  поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным.

       2. Идеальная картина - проецирование  своей жизни на интервьюируемого.

       3. Неготовность к интервью.

       4. Эффект поведения - не нравится  манера поведения кандидата, положительный  результат достигнут не будет.

       5. Эффект возможности - менеджер  по персоналу должен иметь 
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый 
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.

       6. Эффект контраста - в один день  нужно провести интервью с  претендентами одной выборки.

       График  ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

       1) начало беседы;

       2) обсуждение положительных аспектов;

       3) обсуждение негативных аспектов;

       4) определение направлений решения  проблем;

       5) кредит времени для претендента;

       6) окончание интервью.

       3) Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

       4) Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

       В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь  включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует  события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события  регистрируются со стороны.

       1.3. Социально-психологические  методы управления.

       Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

       Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

       Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование).

       Личностные  качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно  разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и  моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

       Мораль  является особой формой общественного  сознания, регулирующего действия и  поведение человека в обществе с  помощью нравственных норм.³

       Общение — это специфическая форма  взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное  общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более  сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение  обратной информации, выдача оценочной  информации.

       Переговоры - это специфическая форма человеческого  общения, когда две или более  сторон, имеющие различные цели и  задачи, пытаются увязать между собой  различные интересы на основе продуманной  схемы разговора (диалога) и, как  правило, избегают прямого конфликта.

       Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и  заканчиваются положительным или  отрицательным решением проблемы. Различают  межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и  внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые  конфликты из-за столкновения интересов  различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам  и др.

       Психологические методы управления

       Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических  методов, включают:

       Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия.Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

       Типы  личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую  направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.⁴

       Темперамент является очень важной психологической  характеристикой личности для определения  назначения и места каждого работника  в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов  работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

       Интеллектуальные  способности характеризуют возможности  понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

       Способы психологического воздействия относят  к числу важнейших элементов  психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые  и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации  в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

       Внушение  представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда  человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы  моральных норм.

       Убеждение базируется на аргументированном и  логическом воздействии на психику  человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

       Подражание  является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы  поведения которого являются примером для других.

       Побуждение  — позитивная форма морального воздействия  на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

       Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия  на личность не дали результатов и  работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять  определенную работу. Желательно применять  принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда  бездействие может привести к  жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

       Осуждение - прием психологического воздействия  на человека, который допускает большие  отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться  для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть  коллектива.

       Требование  имеет силу распоряжения. В связи  с этим оно может быть эффективным  только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или  пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может  оказаться бесполезным или даже вредным.

       Запрещение  предполагает тормозящее воздействие  на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого  характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод  стоит на грани двух главных методов  воздействия - принуждения и убеждения.

       Порицание обладает убеждающей силой только в  условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание  воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно  защищает свое "Я", он часто рассматривает  этот прием как покушение на свою самостоятельность.

       Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на человека и оказывает более сильное  действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня  Вы работаете значительно лучше  и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов".

       Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

       Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих  и опытных руководителей. Можно  сказать: "Я Вам советую заменить инструмент.

       Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.

       Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов  из перечисленных выше.Примером социально-психологических  методов управления может служить  удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться  их стимулировать для лучшего  выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.