Социально-психологические методы управления

     Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю

легче ориентироваться в формах и методах работы.

     Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии ООО «Карат» также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены на определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации

по общению с ними.  Руководителю ООО «Карат» при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник.

     Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом

реагировать на его поведение, чтобы изменить ход беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

     Анализируя систему управления персоналом в кафе «Карат» можно сказать, что в применении данной системы управления персоналом существует элемент мотивирования работников к повышению трудовой активности.

     В ООО «Карат» отсутствует комплексный подход , т.е. подход, учитывающий все этапы развития персонала, а именно: отсутствует профессионально - квалификационное продвижение как таковое. Не применяются: обучение, методы сокращения периода адаптации вновь принятых работников к новым условиям труда и взаимоотношениям. Не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение; не развита система оценки персонала. Одной из причин является отсутствие кадровой службы в ООО «Карат».

     Низкий показатель сплоченности коллектива в кафе «Карат» является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах.  
 

     Отсюда - непонимание или не желание понять цели ООО «Карат»; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии , не удовлетворительный психологический климат в  коллективе.

     Подводя итог, нужно отметить , что главными направлениями в деятельности управления персоналом кафе «Карат» должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности информации, идентификации ценностей

     организации и работников) в деятельности предприятия общественного питания; совершенствование системы карьерного роста персонала кафе. Оптимальная система управления персоналом - это гарантия благоприятных отношений в коллективе.

     Эффективное использование потенциала работников должно включать в

себя:

     - планирование и совершенствование работы с персоналом;

     - поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

     Основной задачей отдела руководства ООО «Карат» должно является:

     - проведение активной кадровой политики,

     - обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

     - разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

     - тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

     Демографическая политика ООО «Карат» должна быть направлена на

«омоложение» коллектива и особенно кадрового состава специалистов.  
 

     Хотелось бы,  чтобы в кафе «Карат» проводилась планомерная работа с

кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным

планам, обучение на специальных курсах. Удельный вес молодых работников в кафе «Карат» должен составлять более 80% .

     Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

     В ООО «Карат» разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива кафе «Карат» в целом и каждого работника в частности.

     Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом

средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года

пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной

системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

     Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при

этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места.

     Здесь находится сфера контролируемой деятельности,  в которой работают

мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.  Таких наказаний,  связанный с потерей материальных благ, может

быть как минимум два:  частичная выплата обусловленного вознаграждения

либо разрыв трудовых отношений.

     Выводы  и предложения. ООО «Карат» имеет собственный баланс и статус юридического лица.

     В ООО «Карат»  основу производственных отношений коллектива составляют работники. Основной формой отношений в коллективе являются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи: отношения коллективизма, общности.

     Причины, порождающие конфликты, могут быть следующими:

     1. Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников;

     2. Усталость организационной структуры,  нечеткое разграничение прав  и обязанностей;

     3. Ограниченность ресурсов;

     4. Недостаточный уровень профессиональной  подготовки;

     5. Необоснованное публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников;

     6. Противоречия между функциями,  входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем,  что он вынужден делать по  требованию руководителя;

     7. Различия в манере поведения  и жизненном опыте;

     8. Неопределенность перспектив роста;

     9. Неблагоприятные физические условия;

     Системы морального поощрения на изучаемом  предприятии и в дальнейшем ее следует внедрить и совершенствовать, что может привести к повышению  экономической эффективности работы предприятия.

     Система морального поощрения:

     1. Внедрение почетных грамот и премий;

     2. Создание доски почета, чтобы отмечать достижения работников;

     3. Наиболее эффективно влияют на достижения работников присвоение почетных званий;

     4. Также к действенным средствам  необходимо отнести соревнования между сменами и отдельными работниками;

     5. Поощрять следует как коллектив в целом, так и отдельных работников.

     В ООО «Карат» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

     В заключении следует отметить, что в курсовой работе были представлены способы улучшения социально психологической обстановки в коллективе.

     Исходя  из нестабильного финансового состояния кафе «Карат» делался упор на методах, не требующих больших финансовых затрат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Заключение 

       Подводя итог данной курсовой работы хочется заметить, что роль социально-психологических методов управления с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт - многие из этих методов слишком слабо исследованы - как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления. 

     Особое  внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут  проявляться не сразу, а спустя некоторое  время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет  возможностей избежать социального  кризиса. 

     Как показывает практика, руководитель должен правильно выбирать стиль руководства, в зависимости от целей которые он преследует. Наиболее эффективным чаще всего считается демократический стиль управления. 

     Руководитель организации должен постоянно заниматься мотивированием персонала организации, пересматривать ранее существующие методы на более новые, совершенные. Создавать благоприятный климат в коллективе, искать пути выхода из сложившихся конфликтных ситуаций. 

     Существует  ряд рекомендация для успешного  руководства: 

  - Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике; 

  - Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать; 

  - Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами на суждение которых можно положиться; 

  - Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных люде, которые не имеют требуемых личностных качеств; 

  - Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают; 

  - Помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность ; 

  - Заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;