Социально-психологические методы управления

Недостатком в  мотивации целями на предприятии  является то, что у работников не сформированное осознание высшей цели труда. Такое сознание наполняет жизнь и труд человека смыслом, формирует причастность к развитию будущему своей страны. 

_____________________________________________________________

   ¹ Филатова С.В. Управление человеческими ресурсами. - М., 2011.

 
          Мотивация участия в делах предприятия предусматривает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, они привлекаются в процесс консультирования по специальным вопросам, в некоторых случаях или частично делегируются права и ответственность. 
          Мотивация улучшения труда осуществляется в предоставлении рабочим работы, которая дает возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда. 
          На предприятиях целесообразно применять такие критерии мотивирующей организации труда : 
   - любые действия должны быть обдумывают в первую очередь теми, кто требует действий от других; 
   - работники отвечают за свою работу, они лично причастные к результатам, их действия для других конкретно важны; 
   - людям предоставляется возможность почувствовать свою значимость; 
   - люди, которые хорошо работают, имеют право на моральное и материальное признание; 
   - решения об изменениях в работе сотрудников принимаются за их участием и с опорой на их знание и опыт; 
   - на предприятии действует самоконтроль труда. 
          К моральным методам стимулирования относятся в первую очередь признание, которое может быть личным или публичным. 
          Практика личного признания в нашем государстве еще не получила распространения. Личное признание оказывается только при поручении квалифицированным работникам сложных персональных заказов. 
          Публичное признание на предприятии реализуется через награждение грамотами, подарками, премиями. 
           В рыночных условиях при интеллектуализации всех видов труда в значительной мере растет роль социально психологических факторов управления.

Рациональная  техническая организация обеспечивает высокую производительность труда  лишь в том случае, если эффективно используются индивидуальные и психологические  особенности каждого рабочего. 
          Под воздействием социально психологических факторов в управлении формируются общественное сознание, психологические связки в коллективе, отношение к труду. Психологическое состояние работника может способствовать повышению производительности и эффективности труда, и наоборот, снижает трудовую активность людей (усталость, раздражение, апатия , и тому подобное). 
Социально психологические факторы обычно выступают в виде материальных условий труда (состояние и обеспеченность техническими средствами, техника безопасности, санитарно-гигиенические условия труда, производственная эстетика) и организационных моментов (организационное нормирование и регламентирование, трудовая дисциплина). 
          Рядом с объективными на трудовую активность человека в производственном коллективе значительно влияют субъективные факторы: психологическая структура коллектива, распределение ролей, социальный статус рабочих, характер неформальных связей, индивидуальное отношение, к труду, настроение. 
Необходимость изучения субъективных факторов обусловлена там, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их поведение. Группа навязывает человеку нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правила, традиции, а также учитывать коллективное мнение. 
          Так в чем же сущность социально психологических методов? 
          Социально психологические методы управления - это совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и развития трудовых коллективов, социальные процессы, которые происходят внутри них, структуру связей потребителей, интересы, стимулы, социальные задания. Социально психологические методы управления являют собой единство двух аспектов управленческого влияния на работников - социального и психологического.

Социальное влияние  проявляется через совокупность конкретных способов и приемов, направленных на формирование и развитие производственного  коллектива, трудовую и творческую активность его работников, формирования духовных интересов людей, и их мировоззрение. 
          Психологическое влияние заключается в регуляции взаимоотношений между членами производственного коллектива с целью создания в нем благоприятного психологического климата. Психологическое влияние базируется на использовании разнообразных факторов: информированность о результатах труда, моральные побуждения к творчеству, инициативе, активности качественного труда, учете психологических особенностей работников, обеспечения перспективного социального и профессионального роста, справедливости материального стимулирования, подборе работников, с учетом их психологических характеристик. 
В процессе управления эти способы и приемы влияния разным чином совмещаются, благодаря чему повышается их эффективность. 
          Формой социального и психологического влияния является эстетизация производственной среды, то есть реализация принципов и методов прекрасного в производстве. 
          Рост роли социально психологических факторов на современном этапе объясняется изменениями содержания общественного труда: улучшением его творческого и интеллектуального начала, а также ростом культурного и профессионального уровня работников. Растут требования к социальным и психологическим условиям производства, с одной стороны, и к психологическим качествам работника (память, фантазия, мышление , и тому подобное) — из другого. 
Моральное стимулирование используется для улучшения трудовой и социальной активности коллективов, групп, отдельных работников. Оно базируется на сознании работников, стремлении добросовестно работать. 
          Стимулирование в общественном производстве - не только функция и метод влияния, но и важный элемент механизма управления. Его цель - достижение высокой эффективности производства и качества продукции, ускорения научно-технического прогресса, решения социальных проблем.

 
          К средствам социального нормирования и регуляции относятся положения и правила трудовой дисциплины, уставы общественных организаций, правила этикета и ритуалов, договоры, соглашения, системы отбора персонала. 
Психологические методы управления призваны обеспечить формирование первичных трудовых коллективов в соответствии с индивидуальными способностями, наклонами, интересами работников и соблюдением их , психологической совместимости и пути регуляции отношений между людьми, влияя на индивидуальную психологию отдельных рабочих. Поэтому знание аспектов психологии и правильное использование кадров управления имеет важное

значение. Они  должны понимать особенности поведения  человека, учитывать его темперамент, тип высшей нервной деятельности. 
          Межличностные отношения проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. От того, как они выполняются, формируется и социальный статус человека. Одни люди при этом приобретают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются «отторгнутыми». Между этими полюсами 
находятся «середняки», часть из которых в ровной мере стремятся к тому или другому полюсу. Таким образом, за каждым человеком закрепляется определенный социальный статус. 
          Личность и ее социальный статус тесно взаимосвязаны. Но когда мы говорим о личности, то в первую очередь ставим перед собой вопрос: что она собой являет? Если речь идет о статусе рабочего, то имеется в виду ценность этой личности

по мнению других людей. В связи с этим социальный статус органично вплетен в систему  общественных отношений. Он создает  рабочему уважение, престиж, репутацию. Все это влияет на формирование у  рабочего его личной определенности. 
Это вопрос крайне важен.  
 
 

          Необходимо знать, что работники  делают или отказываются делать, зависит от уровня собственного достоинства. Те, кто высоко себя ценит, часто склонные работать с большим напряжением, и считают ниже своего достоинства работать недостаточно хорошо.

     Человек с низким уровнем собственного достоинства, как правило, неохотно прилагает все надлежащие усилия для завоевания авторитета и делового престижа, такие люди могут быть обременены комплексом неполноценности. 
          Задание любого руководителя заключается в том, чтобы воспитывать и поддерживать высокие чувства собственного достоинства у своих подчиненных. Люди с высоким уровнем такого чувства отличаются последовательностью действий, легче производятся со своими внутренними конфликтами, проявляют высокий самоконтроль. Это - уравновешенные, тактические, спокойные и независимые люди. Они постоянно повышают свой уровень общего развития, тщательным образом исполняют возложенные на них обязанности.

     Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения  и целенаправленному воздействию  на них и, наоборот, незнание и непонимание  делает его деятельность неэффективной ¹. 
 
 
 
 
 
 
 
 

_____________________________________________________________________

     ¹ Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.  

  1.2  Рекомендации по  использованию социально-психологических  методов  

     Существенным признаком коллектива является его целостность.

Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.  
          Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки ,

а вместе с развитием коллектива.  
          Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.  
          В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:  
          Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально - позитивная деятельность.    Степень развития группы определяется тремя критериями: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.  
          Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.  
Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.  
          Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.  
          Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности.

     Для успешного управления персоналом, его  распределения по психологическим  группам, предсказания поведения каждого  из сотрудников необходимо знать  работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента. В приложении А представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя который можно достаточно точно представить картину человека с его характеристиками.

     Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего  неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится  к делу с интересом и находится  в состоянии сильного возбуждения.

     Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны.

В случаях  таких задержек в работе часто  «опускает руки», проявляет безразличие  к делу и даже апатию.

     Холерик - человек быстрый, порывистый, способный  отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

     Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно  расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

     Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где  в какие-то периоды рабочего цикла  требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется  более спокойной работой другого  характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.

     Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при  выполнении опасных и ответственных  действий, в которых допускается  те или иные неточности.

     Поэтому очень важно побуждать и укреплять  уверенность холерика в успехе. Ему  свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять  опрометчивые решения. Самообладанию  холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в  коем случае не унижающее при этом его достоинство.

     Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми  стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего  психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен  в делах и поступках, настойчив  и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.