Социальная политика компании на примере ОАО «МТС»

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Социальная деятельность предприятия, как объект стратегического планирования……………………………………………………………………..5

1.1 Содержание социальной стратегии предприятия………………………….5

1.2 Методика анализа действенности (эффективности) социальной политики предприятия……………………………………………………………………...11

1.3 Значение социальной  стратегии в системе управления  предприятием…14

Глава 2. Реализация социальной стратегии на предприятиях…………….......19

2.1 Разработка стратегии социального развития коллектива предприятия….19

2.2Мотивы и цели добровольной  социальной политики предприятий……………………………..……………………………………….23

2.3 Основные социальные процессы и изменения связанные с персоналом...25

Глава 3. Социальная политика компании на примере ОАО «МТС»…………30

3.1 Общая характеристика ОАО «МТС»……………………………………….30

3.2 Социальная стратегия и предложения по совершенствованию…………..32

Заключение……………………………………………………………………….43

Список литературы...…………………………………………………………….46

 

 

 

 

Введение

Кардинальные социально-экономические преобразования последних лет практически полностью разрушили сложившиеся в течение жизни нескольких поколений традиции и стереотипы общественного, коллективного и индивидуального поведения на производстве. Накопилось немало примеров резкого ухудшения финансово-экономического состояния на предприятиях, а то и полного прекращения их функционирования из-за серьезных социальных противоречий в коллективе.Обращение к проблеме изменения социальной сферы представляет особый интерес в контексте выбора менеджментом адаптационных стратегий в условиях рыночной экономики.

Реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин. Во-первых, это обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Во-вторых, проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию.

В-третьих, для предприятий нового частного сектора, созданных 5-6 лет назад, возникла необходимость осознания «своего места на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых - формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является то, что компании, предлагают своим сотрудникам различные льготы.Сегодня наблюдается осознание необходимости повышения социальной ответственности предприятия перед обществом и обеспечение конкретных социальных потребностей (персонала, потребителей, общества в целом), что обосновывает необходимость изучения социальной политики предприятия и роли в ней человеческого фактора.

Цель данной работы заключается в рассмотрении социальной деятельности предприятия, как объекта стратегического управления. Объектом исследования являются социальные аспекты деятельности предприятий в условиях российской экономики, формы и методы управления социальным развитием коллектива предприятия. В исследовании использовались материалы, раскрывающие социальную стратегию развития ОАО МТС. Предметом исследования является процесс формирования и реализации социальных стратегий в системе стратегического управления на предприятиях. Задачами исследования являются:

. Раскрытие понятия, сущности социальной политики и корпоративной социальной ответственности.

. Характеристика основных направлений реализации социальной стратегии предприятия.

. Раскрытие значения социальной стратегии в системе управления предприятием.

. Оценка достижения уровней социальной ответственности ОАО «МТС».

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использовать положения и выводы, содержащиеся в ней, для более глубокого осмысления проблем и перспектив развития социальной политики при внедрении принципов корпоративной социальной ответственности в российских и зарубежных компаниях.

Большой вклад в изучение социальной политики предприятий внесли труды отечественных и зарубежных ученых, таких как: Абалкин Л.И., Варданян И.С., Ворожейкин И.Е., Гейц И.В., М. Пул, М. Уорнер, Захаров И.Л., Кузнецов А.Л., Козырев А.А., Мамонов В.И. др.

Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Социальная деятельность предприятия, как объект стратегического управления

1.1 Содержание социальной стратегии на предприятии

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.

Традиционно в России подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

• масштаб бизнеса;
• прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;
• уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;
• экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;
• потребности развития и расширения бизнеса;
• следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;
• давление со стороны работников предприятия.

Персонал - основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества.1

Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений др. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города).

Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субъективных стратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации

Для реализации социальной политики на предприятии необходима подчас развитая социальная инфраструктура, которая сможет обеспечить удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной инфраструктуры предприятия, в состав которой могут входить: 1) столовые, кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.

Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

• мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);
• повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;
• удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;
• улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);
• повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);
• улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).2

Для успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном периоде.