Система подготовки и переподготовки кадров промышленного предприятия (на примере ОАО АвтоВаз)

В зависимости от цели оценки, в ОАО АвтоВаз используются разные ее виды, например:

-производительности,

-личных качеств,

-стиля деятельности,

-профессиональных способностей,

-качеств руководителя,

-качеств, поведения в экстремальных ситуациях,

-качеств, поведения в условиях спада производства и т. д.

Оценка менеджеров на таком крупном предприятии как ВАЗ, имеет особое значение в силу значимости их работы. Методы оценки, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке. В то же время, эволюция этих методов происходит постоянно.

Распространенными методами оценки руководителей всех уровней на ВАЗе служат: метод независимых судей, рейтинг, интервью, метод комитетов, метод оценочных центров и т. д.

Дирекция по работе с персоналом ОАО АвтоВаз придает большое значение обучению управленческих кадров.  С этой целью в ОАО АвтоВаз разработана система мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала ОАО АвтоВаз , устанавливающая порядок управления процессом организации повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих (в дальнейшем «РСиС») ОАО АвтоВаз и предприятий группы ОАО АвтоВаз (в дальнейшем ОАО).

Система повышения квалификации РСиС включает:

- формирование заказа;

- планирование повышения квалификации РСиС;

- подготовку учебно-методической и материальной базы обучения;

- организацию учебного процесса.

Повышение квалификации РСиС осуществляется в Учебном центре на курсах повышения квалификации, курсах целевого назначения, тематических семинарах по утвержденным учебным программам с отрывом или без отрыва от основной производственной деятельности по следующим направлениям:

- управление производственной деятельностью и персоналом;

- экономика и финансово-хозяйственная деятельность;

- управление качеством продукции;

- охрана труда (в соответствии с СТП 37.101.9633);

- технология и использование оборудования в технологическом процессе основного производства;

- обеспечение работоспособности оборудования (наладка и ремонт);

- автоматизированные системы управления технологическим процессом;

- информационные технологии;

- объекты, подконтрольные Госгортехнадзору;

- технология и использование оборудования вспомогательного комплекса.

Учебный центр ОАО АвтоВаз ежегодно в июле формирует перечень курсов повышения квалификации РСиС с краткими аннотациями, указанием стоимости обучения 1 человека и направляет в подразделения и предприятия ОАО для про-работки и формирования заказа на обучение на очередной год (см. Приложение 2,3).

Службы по работе с персоналом подразделений и предприятий ОАО прорабатывают перечень предлагаемых курсов и формируют заказ на обучение на очередной год, исходя из анализа планов технического развития (перевооружения) подразделений; организационных изменений в подразделении и в целом по ОАО, рекомендаций аттестационных комиссий по повышению квалификации конкретных работников, нормативных   требований   служб   охраны   труда,   служб   качества, Госгортехнадзора, необходимости повышения квалификации лиц, включенных в состав резерва кадров для выдвижения на руководящую работу, принципа  периодического  (не  менее  I  раза  в  5  лет),  повышения квалификации работников. (Приложение 3).

Заказ на обучение включает в себя предложения в план повышения квалификации РСиС, по предложенным курсам, предложения по обучению персонала подразделений в учебных заведениях РФ на год, предложения по проведению семинаров для РСиС в УЦ ВАЗа силами учебных заведений РФ, сводную  потребность   в   повышении  квалификации  РСиС   по  нап­равлениям и группам должностей, - предложения по разработке новых курсов повышения квалификации, с указанием численности РСиС, которых необходимо обучить на этих курсах.

Заказ на обучение РСиС представляется в учебный центр ежегодно до 1-го сентября предшествующего планируемому году.

Разработку плана повышения квалификации РСиС осуществляет учебный

Центр, который анализирует полученные заказы на обучение РСиС от

подразделений и предприятий ОАО, формирует проект плана повышения
квалификации по направлениям и представляет на рассмотрение в методические
комиссии при учебно-методическом совете ОАО. С учетом полученных от методических комиссий по направлениям рекомендаций, учебный центр представляет сводные потребности повышения квалификации РСиС подразделений и проект плана на обсуждение комиссии ОАО АвтоВаз по формированию планов обучения. В соответствии с рекомендациями комиссии по формированию планов и выделенными на обучение средствами, учебный центр уточняет проект годового плана, готовит проект приказа и представляет на утверждение президенту - генеральному директору ОАО АвтоВаз.

На основании утвержденного годового плана учебный центр разрабатывает и утверждает графики повышения квалификации РСиС ОАО на очередной год, направляет их в подразделения и предприятия ОАО для работы по выполнению.

Утвержденный годовой план и графики повышения квалификации РСиС являются основанием для направления конкретных работников на обучение. На   основе   предложений   по   разработке   новых   курсов   повышения квалификации РСиС  учебный центр  разрабатывает и утверждает графики подготовки учебно-методической и материальной базы обучения.

Учебно-методическая и материальная база обучения РСиС включает в себя учебно-тематические планы и программы обучения, учебно-методические пособия,   лаборатории   и   учебные   классы,   оснащенные   соответствующим оборудованием.

В    соответствии   с   графиками   подготовки   учебно-методической   и материальной базы обучения Учебный центр организует разработку и переработку учебных программ и другой учебно-методической    документации    с    привлечением    на    договорной    основе квалифицированных специалистов АО и других организаций, а так же представляет   учебно-методические    материалы  на рассмотрение    и утверждение    методическими    комиссиями    по    направлениям    повышения квалификации РСиС, кроме этого совместно    с    ведущими    специалистами              подразделений Учебного Центра определяет потребность    в    приобретении    оборудования              для    оснащения    новых    и модернизации действующих учебных лабораторий под новые курсы повышения квалификации РСиС.

Службы по работе с персоналом подразделений ОАО оказывают содействие Учебному центру в подборе специалистов, привлекаемых к разработке новых учебно-методических материалов, спецификаций оборудования для новых курсов, а так же оказывают содействие в подборе специалистов, привлекаемых к преподавательской деятельности.[3]

В качестве преподавателей теоретического обучения Учебный центр привлекает ведущих специалистов ОАО, имеющих высшее образование и прошедших обучение на курсах педагогического минимума, специалистов других учебных заведений, предприятий и организаций, а также специалистов, ранее работавших в ОАО АвтоВаз.

Для преподавателей теоретического обучения в целях повышения их педагогического уровня (мастерства) учебный центр организует открытые занятия, семинары по обмену опытом работы, обеспечивает необходимыми методическими пособиями, учебными планами и программами.

Список руководителей и специалистов ОАО АвтоВаз, привлекаемых в качестве преподавателей теоретического обучения, подготовленный учебным центром, утверждается приказом по ОАО. Список руководителей и специалистов других учебных заведений, предприятий и организаций, а также ранее работавших в ОАО АвтоВаз, привлекаемых в качестве  преподавателей теоретического обучения, утверждается приказом по учебному центру.

Службы по работе с персоналом подразделений и предприятий ОАО на основании графиков повышения квалификации представляют в учебный центр не позднее, чем за 10 дней до начала занятий «Направление на повышение квалификации РСиС», «Направление на курсы иностранных языков руководителей, специалистов ОАО АвтоВаз конкретных работников.

Учебный центр на основании графиков и направлений  формирует учебные  группы, подбирает преподавателей теоретического обучения; определяет место, режим обучения, составляет расписание занятий и организует обучение.

Учебный центр организует учебный процесс по групповой форме обучения на основании приказа директора учебного центра или директора по персоналу. Количественный состав учебной группы должен быть не менее 10 человек. Документом, отражающим ход учебного процесса в группе, является журнал учета теоретических занятий. Учебный процесс на курсах повышения квалификации, курсах  целевого назначения завершается проведением экзамена или зачета.

Экзамен проводится после обучения на курсах, дающих слушателям право допуска к выполнению определенных видов работ (охрана труда, требования органов Госгортехнадзора и т.п.). В остальных случаях учебный процесс завершается зачетом. Экзамен принимает квалификационная (экзаменационная) комиссия в составе не менее трех человек. Персональный состав квалификационной (экзаменационной) комиссии должен быть утвержден приказом по ОАО. Зачет принимает комиссия в составе преподавателя, проводившего обучение в группе, и представителя учебного центра.

Учебный Центр выполняет следующие задачи:

-  формирует  и  согласовывает  с  методическими  комиссиями  ОАО  по
соответствующим   направлениям   повышения   квалификации   персональный состав квалификационной (экзаменационной) комиссии;

- организует проведение экзамена или зачета;

- оформляет протокол заседания квалификационной (экзаменационной) комиссии;

- оформляет зачетную ведомость по результатам проведения зачета;

-         хранит протокол заседания квалификационной (экзаменационной) комиссии, зачетную ведомость в течение двух лет, затем передает в архив ОАО.

Итак, можно сделать вывод о том, что система подготовки и переподготовки кадров в ОАО АвтоВаз имеет удовлетворительное состояние  о чем свидетельствуют цифры о подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников ОАО АвтоВаз в 2011 году. В МтП прошло обучение 3390 человек, из них проучилось на курсах целевого назначения 2397 человек, или 70,7%, что на 3.03% выше, чем в целом по заводу. Большое значение придается службой кадров МтП обучению  руководителей и специалистов.

Проведя анализ численности обученного персонала РсиС МтП по подразделениям и по направлениям повышения квалификации за период с 01.01.2011 г. по 31.12.2011 г, очевидно, что руководители и специалисты составляют самое большое количество слушателей, которые прошли переобучение. Руководство РСиС МтП, самое пристальное внимание обратили на контроль качества и охрану труда, так как эта проблема является самой актуальной на заводе.

Следует также отметить, определенное количество рабочих (17 чел.), которые прослушали курс управление производственной деятельностью, поскольку часть рабочих на ВАЗе, имеют высшее образование и именно отсюда руководство   РСиС   МтП   выбирает   руководителей   (мастеров   и начальников участков). Исходя из выше сказанного видно, что руководство службы персонала МтП не только   думает   о   выполнение взятых на себя  обязательств,   но   и   заботится   о  преемственности, что является  залогом успеха  в  будущем на ВАЗе.

2.2 Система подготовки  резерва на выдвижение

Формирование резерва  является важным  в работе предприятий. Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность на ВАЗе проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками — ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому, в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств. Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении своевременного   заполнения   вакантных   рабочих   мест   новыми работниками; преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями; назначения на должности компетентных, способных работников; деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности. Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером  работ на новой, более высокой должности и др.[14]

Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, на ВАЗе носят, во-первых, персональный характер и охватывают конкретные варианты перемещения работников, во-вторых, базируются на сложившихся схемах продвижения (перемещения) работников. Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся на предприятии практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности, как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня. В-третьих, основываются на текущей и перспективной схеме управления предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены и др. Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы: