Система подготовки и переподготовки кадров промышленного предприятия (на примере ОАО АвтоВаз)

2

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет» в г. Тольятти Самарской области (филиал РГСУ в г. Тольятти)

Кафедра менеджмента, документоведения и административного права

Специальность «Менеджмент организации»

Форма обучения заочная

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тольятти 2012

Введение

Любая организация существуют для достижения определенных целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются ее ресурсы. Прибыль является одним из показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций и в дальнейшем выборочно использовать эту оценку для повышения квалификации управленческого персонала. Таким образом, успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция методов повышения квалификации предполагает выделение и выбор из большего числа методов повышения квалификации того, который лучше всего подходит для данной фирмы или предприятия.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60—80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами. Хотя и управлением персонала занимается Маслов Е.В., а организационным поведением Спивак В.А., все равно существует необходимость в изучении темы повышения квалификации в связи с появлением все более нового оборудования и повышения уровня работ.  Этим определяется актуальность данной темы.

Целью данной дипломной работы является структурно-функциональный анализ металлургического производства ВАЗа и рассмотрения различных форм и методов повышения квалификации управленческого персонала. Оценка  профессионального уровня сотрудников поможет выявить их слабые и сильные профессиональные качества, что позволит тщательно подготовить индивидуальные планы развития, обучения и принятие решений о продвижении. В дипломной работе раскрыты особенности методов профессионального обучения, развития и карьеры в металлургическом производстве ВАЗа, а также:  виды  и цели  аттестации,  применяемые в металлургическом  производстве ВАЗа.

Задачи дипломной работы: выявить новые и интересные предложения по обучающей деятельности, определить потребность повышения квалификации, провести анализ различных форм и методов подготовки персонала.

Объектом данной работы является система повышения квалификации и переподготовки кадров  в части ОАО АвтоВаз.

Предметом выступают формы и методы повышения квалификации, эффективность управления человеческими ресурсами, а так же планирование профессионального обучения и профессионального развития карьеры.

.о

_

В теоретической части данной работы  рассматриваются цель, задачи, формы и методы  подготовки и переподготовки кадров, а также определяется потребность в повышении квалификации.

Система подготовки,   переподготовки  кадров   и   повышение   квалификации   важный шаг к сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Обучающая деятельность персонала представлена достаточно разнообразными ее видами и имеет определенную цель. Наиболее важными понятиями, имеющими отношение к программам обучения, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция.

Повышение квалификаций, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности, поэтому специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации служащих и других категорий специалистов осуществляется в различных формах, в частности, это могут быть курсы при предприятиях при высших учебных заведениях, в учебных центрах, а так же на семинарах устраиваемых, на крупных предприятиях..

Для того чтобы управлять процессами повышения квалификации, необходимо определить потребности,  установить задачи. Важно чтобы это определение было полным, своевременным и аккуратным. Затем необходима постановка учебных задач и целей для выбора и построения программ обучения.

Так же следует уделить  особое внимание выбору инструкторов и наставников, поскольку успех учебной программы в значительной степени зависит от того человека, который будет заниматься обучением персонала.

После определения целей, выбора наставников и слушателей, программа вступает в действие. Она включает в себя выбор содержания обучения, его методов и собственно проведение тренинговых занятий.

Как следствие  учебной программы является служебно-квалификационное продвижение. Это составная часть  перемещения кадров на предприятии. Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации, а так же основываются на соблюдении определенных принципов.

Проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной   для   многих   зарубежных   стран. Все большую роль в повышение квалификации работников играют международные организации и, прежде всего Международная организация труда.

Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность на ВАЗе проводятся, как правило, не спонтанно это ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров. Этот процесс включает в себя определенные этапы.

В практической части проанализирована система подготовки и переподготовки кадров в Акционерном Обществе  «АвтоВаз»  (АО «АВТОВАЗ»). Так формы и методы повышения квалификации обеспечивают наибольшую эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития, обучения и эффективно спланировать карьеру. Это не происходит автоматически в момент внедрения системы обучения, а реализуется тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система обучения и, самое главное, формы и методы повышения квалификации сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как таковые. Для придания объективности системе обучения и оценки ее, критерии повышения квалификации должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки, также являются условием ее эффективного функционирования.

Практическая ценность данной работы состоит в исследовании результатов в деле развития профессиональной деятельности служащих, руководителей, специалистов. Так как на каждом предприятии возникает необходимость в повышении квалификации персонала, в эффективной системе подбора форм, методов и повышения квалификации управленческого персонала,  в системе вознаграждения по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, и т.д.

Практическая значимость данной работы состоит в возможности применения ее результатов для совершенствования деятельности управленческих структур,  таких, как  отдел кадров, отдел охраны труда, службы  БОТиЗа и ОтиЗа и др.

Информационную базу данной работы  составили статистические материалы  отдела кадров металлургического производства ВАЗа, которые позволили в полном объеме показать особенности работы по повышению квалификации персонала в данном производстве, а также материалы периодической печати по вопросам повышения квалификации и нормативно-правовые документы Федерального и местного уровня.

2

1. Сущность процесса непрерывного обучения персонала в организации.

1.1   Цель и виды обучающей деятельности предприятия

Производство сегодняшнего дня сложное и предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Обучающая деятельность персонала представлена достаточно разнообразными ее видами (см. Приложение 1). Во-первых, обучение   может   быть   организовано   непосредственно   на предприятии собственными  силами     (внутризаводское     обучение).  Во-вторых, возможно внезаводское обучение, в котором роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих    договорах    (заявках)     на    подготовку. В-третьих, возможно самообучение, которое осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образование. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.[6]

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

—  первичную подготовку рабочих;

—  переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

—     повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в

качестве  ассистента,  постепенное  усложнение  задания,  ротация  (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.  Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих..