Система подготовки и переподготовки кадров промышленного предприятия (на примере ОАО АвтоВаз)

1) определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);

2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

5) работа с резервом;

6) контроль за подготовкой резерва;

7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Определение численного и должностного состава резерва в ОАО основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест, в связи с продвижением конкретных работников и т.д.).

С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей,

дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из   числа   имеющих   высшее   и   среднее   специальное   образование   или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники информации, как:

—материалы последней аттестации;

— итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;

— материалы личных дел;

— данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;

— результаты собеседований с кандидатом в резерв;

— отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций и др.

Основными критериями при подборе кандидата в резерв ВАЗа являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст.

Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.

После предварительного включения в состав резерва  на заводе проводится изучение личных качеств каждого кандидата. Отбор идет на конкурсной основе, после чего принимается окончательное решение о включении того или иного кандидата в кадровый резерв. Решение принимает специально назначенная комиссия, после чего утверждается руководством предприятия.

После утверждения персонального состава кадрового резерва составляются индивидуальные планы работы на год с каждым работником, предусматривающие обучение или повышение квалификации в необходимом направлении, приобретение опыта в той или иной области деятельности. Работник информируется о включении в состав резерва на выдвижение, что должно стимулировать его к достижению лучших результатов, к систематической работе над собой для реального занятия более высокой должности.

Состав резерва ВАЗа пересматривается в конце года. Возможно, что по тем или иным причинам (в связи с увольнением, состоянием здоровья, слабой работой по повышению квалификации и т.п.) некоторые работники будут исключены из состава резерва.

Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:

— обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва;

— организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;

— предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;

— командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;

— обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;

— организация деловых встреч и тематических дискуссии и др.

Данная     работа   на  заводе выполняется     кадровой     службой совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой, общественностью.     

В крупных подразделениях ВАЗа для подготовки резерва могут создаваться соответствующие школы, например школы молодых специалистов, школы резерва руководителей низшего звена, школы резерва руководителей среднего звена.

По завершении обучения и повышения квалификации работники, включенные в состав резерва, могут быть рекомендованы с учетом результатов анализа текущей производственной деятельности для прохождения стажировки. В этом случае назначается руководитель стажировки или руководитель отдельных ее этапов, организуется временное исполнение обязанностей на новой, более высокой должности (во время отпуска или болезни руководителя), ротация для освоения новых для него участков работы.

Работа   по   формированию   резерва   кадров   на   выдвижение   должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения.

Выполнение планов работы с кадровым резервом вообще и выполнение индивидуальных планов систематически контролируется. Хотя общее руководство за подготовкой кадрового резерва возлагается на руководителя кадровой службы, не меньше заинтересован в этой работе и руководитель, в подчинении которого будет работать кандидат на руководящую должность (начальник цеха заботится о подборе своих заместителей, директор — о заместителях, о руководителях функциональных и производственных подразделений и т.д.). Поэтому линейные и функциональные руководители принимают непосредственное участие в подготовке кадрового резерва.[7]

Работа по продвижению специалистов может проходить и несколько в иных формах. Одной из таких форм является работа предприятия со студентами и молодыми специалистами, предусматривающая обязательную годичную стажировку молодых специалистов, направленную на приобретение навыков работы с людьми, а также в области организации и управления производством, конкретизацию знаний по определенной области деятельности. Если раньше это касалось молодых специалистов, прибывших по распределению, то сейчас предприятие может вести подбор выпускников еще на стадии их учебы в ВВУЗе,

корректировать направленность их подготовки на ту или иную специализацию. Через 3 — 5 лет молодые специалисты проходят повторную аттестацию, после которой продвигаются вверх по служебной лестнице на одну-две ступени.

Таким образом, основными критериями при подборе кандидата в резерв ВАЗа являются соответствие уровня образования и профессиональной подготовки и наличие опыта практической работы с людьми. Отбор специалистов идет на конкурсной основе, после чего принимается окончательное решение о включении того или иного кандидата в кадровый резерв. Поэтому основными формами работы по подготовке кадрового резерва являются обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений, предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник, командировки на другие предприятия, а так же обеспечение участия работника в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения и  организации деловых встреч. Работа по продвижению специалистов может проходить и в такой форме как работа предприятия со студентами и молодыми специалистами, направленная на приобретение навыков  работы с людьми, а также в области организации и управления производством, конкретизацию знаний по определенной области деятельности.

3. Предложения по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров на ОАО АвтоВаз

Реформирование российской экономики невозможно без коренных преобразований в системах управления и профессиональной подготовки управленческих кадров. Сейчас в соответствии с Указом Президента РФ «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23.07.1997г. № 774 (см. Приложение 4) реализуется программа, нацеленная на создание федерального резерва из высококвалифицированных, компетентных руководителей и формирование директорского корпуса. Она пре­дусматривает ежегодную подготовку в России и за рубежом 5000 руководителей высшего и среднего звена предприятий всех форм собственности.

По масштабам данная программа уникальна, ее можно сравнить с программами международного технического и финансового содействия, реализуемыми после второй мировой войны в Германии и Японии, отводившими большое место профессиональной подготовке руководителей.

В России роль подготовки кадров также повышалась в периоды крупных экономических преобразований: в период реформ Петра I и, что значительно меньше освещается в прессе, в 1925-1935 гг., когда проводились массовые стажировки советских инженерно-технических работников и военачальников за рубежом.

В рамках Президентской программы руководители, направленные преимущественно предприятиями реального сектора экономики России и отобранные на конкурсной основе, проходят 5—6-месячную подготовку в ведущих российских образовательных учреждениях по направлениям: «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы и кредит», а также совершенствуют знания иностранного языка.

В ходе 1-6-месячной стажировки на зарубежных предприятиях соответствующей отрасли руководители ВАЗа не только получают информацию о специфике работы западных фирм, но и устанавливают тесные коммерческие контакты и решают конкретные прикладные задачи, разрабатываются бизнес-планы, проекты совместных предприятий, инвестиционные проекты и т. д. По оценке экспертов Секретариата, около 45% зарубежных стажировок 2010 г. завершились разработкой совместных проектов и 6% - заключением международных контрактов.

Первые позитивные результаты реализации Программы незамедлительно сказались на отраслевом составе предприятий, направляющих своих специалистов для подготовки в 2010-2011 гг. Так, если в 2010г. около 40% стажеров, направляемых на стажировки, представляли сферу услуг, в 2011 г. отмечается существенный интерес со стороны промышленных, строительных, энергетических предприятий .

Данная статистика основана на результатах проведенного в октябре-декабре 2006 г. опроса 742 руководителей предприятий из 60 субъектов РФ, разной формы собственности, преимущественно реального сектора экономики.

По заданию  Министерства  экономики  РФ    исследовательской группе   предстояло   выяснить   степень   заинтересованности   руководителей предприятий, рекомендующих своих сотрудников для обучения по Президентской программе, в переподготовке их самих и менеджеров среднего звена, уточнить потребности предприятий в различных формах переобучения специалистов и возможное финансовое участие предприятий в Программе.

Опыт последних лет  работы ВАЗа показывает, что практически невозможно навязать руководителям предприятий какую-либо программу переподготовки (и тем более заставить её оплачивать), если они не ждут от нее ощутимых (желательно быстрых) практических результатов. Поэтому, одна из важнейших целей Программы - показать преимущества использования российского и зарубежного управленческого опыта и создания эффективного корпоративного менеджмента.

Оказалось, что наиболее успешные частные предприятия в значительно меньшей степени охвачены процессом переподготовки специалистов - 19% предприятий вообще не участвовали ни в каких программах повышения квалификации. Очевидно, в их число входят и «предприятия- однодневки». С другой стороны, 35% успешных предприятий смогли организовать для своих сотрудников стажировки за рубежом.

Наиболее желательными формами переподготовки остаются кратко- и среднесрочные семинары и стажировки на зарубежных предприятиях. Это вызвано, на наш взгляд, тем, что предприятия не видят долгосрочных перспектив и не спешат вкладывать значительные средства в переподготовку. Относительная бесплатность Президентской программы (предприятие оплачивает только 20% стоимости подготовки в России и не финансирует вообще зарубежную стажировку) также объясняет ее нарастающую популярность.

Для успешности программ переподготовки важно знать, как руководители оценивают эффективность различных форм повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Безусловный фаворит среди программ повышения квалификации - стажировки на зарубежных предприятиях, они же являются наиболее привлекательной формой подготовки и для менеджеров среднего звена, участвующих в Президентской программе. Высокая оценка последней в большой степени связана с возможностью получения второго полноценного экономического образования (60% стажеров имеют базовое техническое или гуманитарное образование) в лучших российских образовательных учреждениях и прохождения стажировки за рубежом.