Разработка предложений по формированию корпоративной культуры на предприятии

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Корпоративная культура –  многогранное, сложное  понятие, для  которого существует ни один десяток  определений – вот лишь некоторые  из них.

Э. М. Коротков в своем  учебнике «Организационное поведение» приводит целую серию определений  организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это  вошедший  в привычку, ставший  традицией образ мышления и способ действия, который в большей или  меньшей степени разделяют все  работники предприятия и который  должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены  коллектива стали  «своими»⁷

Признанный авторитет  в вопросах управления персоналом С. В. Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем⁸.

 «Набор допущений,  убеждений, ценностей и норм, которые   разделяются всеми членами организации» (Д. Ньюстром, К. Дэвис)

«Культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная  культура - это, как люди относятся  к хорошо сделанной работе, а также  и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это  то, почему люди занимаются различной  работой в рамках компании. Это  то, как одни части компании видят  другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя».  (Б. Феган⁹) 

«Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых  всеми  членами конкретной организации, и  задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.  Регламентирует поведение человека и дает возможность  прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (Т. Ю.  Базаров)¹⁰

    Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые  посредством естественного языка и других символических    средств, которые выполняют репрезентативные, директивные    и аффективные функции и способны создавать культуральное      пространство и особое ощущение реальности¹¹.

Итак, к настоящему времени  не выработано единой трактовки понятия  «организационная культура», тем не менее можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты. Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Корпоративная культура –  это основной компонент в достижении организационных целей, повышении  эффективности организации и  управлении инновациями.

Главная цель корпоративной  культуры – обеспечение внешней  адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования  управления персоналом.

 Корпоративная культура  может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

Рассматривая корпоративную  культуру необходимо проанализировать и ее структуру.

Существует множество  подходов к определению различных. компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру. Выделим некоторые из них¹²:

• особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо»)  и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчества проявляются через сотрудничества, в других - через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в, зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
• внешний вид, одежда, представление личности а работе (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);
• осознание фактора времени, отношение к нему, его. использование (степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
• характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству и Т.п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов); 
• вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во. взаимопомощь, в справедливость), этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, религии и марали и т.д.);
• процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за ее качества; разделение и замещение работы; чистота рабочего. места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение па службе и т. п.);
• чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников - наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

Разделяя веру и ожидания, персонал организации вырабатывает язык общения, свершает адекватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Итак, проведя анализ  выделяемые различными авторами элементы культуры, можно предложить свое понимание  структуры организационной культуры.

Основу корпоративной  культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами  организации. Они могут быть абсолютно  разными, в том числе и  в  зависимости оттого, что лежит  в основе: интересы организации в  целом или интересы ее отдельных  членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние  атрибуты без них не имеют никакой  самостоятельной ценности.

Итак, в самом обобщенном виде организационная культура включает следующие компоненты¹³:

1)     Убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;

2)      Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают    достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность¹⁴.

Сферы, в которых могут  выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. 

 Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех.

Это¹⁵:

• Приверженность своему делу;
• Ориентация на действие;
• Лицом к потребителю;
• Самостоятельность и предприимчивость;
• Связь с жизнью и ценностное руководство;
• Производительность человека;
• Свобода действий и жесткость одновременно
• Простая форма, скромный штат управления.

Ядром   оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые       всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают   достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно       влияют на организационную эффективность¹⁶.

Таблица 1.1

Примеры позитивных и негативных ценностей

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена  только на отлично	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник, я – дурак, я начальник, ты - дурак
Интересы потребителя  превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это  мой успех	Хорошо работать – это  не главное в жизни
Настрой на взаимопомощь и  поддержание хороших отношений  с товарищами по работе	Клиенты – это случайные  люди, они доставляют только неудобства на работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Всю работу не переделать

 

         3)   Нормы – это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению.

Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как:

Отношение руководитель –  подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при  конфликтах интересов, получение и  использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование  ресурсов организации и т.д.;

Поведенческие нормы - это  те требования (как зафиксированные  в документах, так и негласные) к поведению работников, которые  воспринимаются ими как       некий свод правил, определяющих, каким  должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в  тех или иных стандартных ситуациях.

Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в  командной работе и т.п.

  Действия и поведение  работников, направленные на достижение  конкретных результатов или выполнение  порученных заданий. Это наблюдаемые  проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно  по действиям и поведению работников  мы можем судить о том, каково  в целом состояние организационной  культуры, способствует ли она  эффективной работе организации,  успешному проведению изменений,  поддерживает ли выработанную       стратегию развития или нет.

4)      Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

5)     Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Климат в организации  – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в организации  или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Ее можно оценить, изучая отношения.

  6).  Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

   7). Традиции, обряды, ритуалы

Таблица 1.3

Типы о6рядов  организаций¹⁷

Тип обряда	Пример	Возможные последствия
Обряды продвижения	Торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, переподготовки и Т.п.	Обеспечивают вхождение  в новую роль, минимизируют различия в выполняемых  ролях
Обряды ухода	Объявления по поводу увольнения или понижения в должности	Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения
Обряды усиления	Конкурсы, соревнования	Усиливают власть и статус, указывают на ценность правильного поведения
Обряды разрешения конфликтов	Объявления на пресс-конференции  о начале и завершении переговоров	Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе
Обряды посвящения	Знакомство с историей, выработанными в организации  ценностями при приеме новых работников	Формируют чувство причастности к организации, приобщают к ее ценностям
Обряды проводов	Подарки, торжественные речи при уходе ветеранов организации на заслуженный отдых	Подтверждают высокую  оценку верности организации, указывают на требуемое поведение
Обряды перехода	Представление вышестоящим руководителем переведенного на новую должность коллективу	Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и интересов различных уровней
«Исторические»  обряды	Торжества, связанные с  юбилейными датами, другими эпохальными  событиями в деятельности организации	Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство при частности к организации
Обряды единения	Ежегодные приемы с участием высших руководителей, основных держателей акций, совместные обеды (раз в месяц, в неделю)	Способствуют «смягчению» статусных различий, символизируют  общность всех звеньев иерархии
«Имиджевые» обряды	Торжественные мероприятия  с привлечением прессы, электронных  средств массовой информации	Способствуют созданию благоприятного образа организации в окружающей среде .