Формирование организационной культуры предприятия

Федеральное агентство по образованию

Марийский государственный технический университет 
 
 

Кафедра менеджмента и бизнеса 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Менеджмент» на тему:

«Формирование организационной  культуры предприятия» 
 
 
 

Выполнила: студентка гр. ЗФК-22вв

Санникова Марина Владимировна

Зачетная  книжка № 1090420422 

Проверила: доцент кафедры

менеджмента и бизнеса

Сбоева  И.А. 
 
 

Йошкар-Ола, 2010

Содержание  контрольной работы: 

     Введение           3

     1. Определение понятий        4

      2. Элементы и структура организационной культуры    6

      3. Организационная культура на примере предприятия «Вена»         10

      4. Влияние организационной культуры на управление персоналом      13

      Заключение                 17

      Список  литературы                19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В современном мире с развитыми  экономическими отношениями, новой структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.

     Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

     Наблюдая за предприятиями и организациями, которые добиваются успеха в сегодняшней России, мы все больше убеждаемся, что в реальном управлении фигура ученого, эксперта, пожалуй, не так важна, как фигура, руководителя, пусть не столь образованного, но владеющего таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений. Соединение таланта и научного знания в этой области дает огромный эффект, умножая способности добиваться нужных результатов на практике.

     Актуальность  этой темы я связываю с тем, что  в сфере российского бизнеса  понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.).

     Вместе  с тем проблемы управления человеческим ресурсом организации все чаще становятся предметом исследования отечественных ученых (Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Ю.А. Одегов, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидина, В.В. Травин и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются прежде всего как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие организационной культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации. 
 

1. Определение понятий

 

     В условиях реорганизации предприятий  их борьба на рынке труда за профессиональные кадры обостряется. В достижение цели обеспечения организации высококвалифицированным персоналом стоит задача не только привлечь персонал на предприятие, но и удержать его, в том числе и от предложений со стороны конкурирующих на рынке труда компаний. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом для привлечения и удержания персонала в организации является организационная культура предприятия.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет [3, 4, 5].

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

     1. Так, в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы  базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что клиент всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     3. И наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры  считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивида, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

     Таким образом, анализируя основные определения  организационной культуры, можно  выделить важнейшие компоненты имеющихся определений культуры организации:

     1. Организационная культура - совокупность  материальных, духовных, социальных  ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

     2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах - в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

     Наиболее  значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

     Ценности  и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

     Основу  большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте.

     При определении организационной культуры используют такие термины, как культура организации, культура предприятия, корпоративная культура. Понятия "организационная" и "корпоративная" культура часто отождествляются в отечественной и зарубежной литературе. Однако, по мнению автора, это неточно. Базовым понятием выступает "культура предприятия" ("культура организации"), в рамках которого можно выделить, по мнению автора, два слоя: корпоративная культура и организационная культура. Рассмотрим содержание этих понятий, их взаимосвязь и различие.

     Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

     - во-первых, формируется сознательно,  является предметом управленческих действий; это культура, формирующаяся целенаправленно;

     - во-вторых, субъектом корпоративной  культуры выступает управленческая команда и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;

     - и наконец, в-третьих, корпоративная  культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда. Таким образом, по мнению автора, корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

     Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

     - во-первых, формируется стихийно, складывается  естественным образом;

     - во-вторых, реальным субъектом, носителем  этой культуры является персонал  организации;

     - и наконец, в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.

     Таким образом, по мнению автора, организационная  культура - это стихийно формирующаяся  система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

     Идеальная организация та, в которой слиты  воедино организационная и корпоративная культуры. Однако в реальности организационная и корпоративная культуры никогда полностью не совпадают.

     Таким образом, организационная культура складывается стихийно, носителем ее является персонал, она взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой. 

     

2. Элементы  и структура организационной  культуры

 

     Какие же элементы составляют корпоративную  культуру организации?

     Во-первых, это миссия организации. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

     Словарь управления персоналом. Миссия организации - концепция ее жизнедеятельности, объясняющая ее предназначение во внешней среде. М. о. есть самое общее целеполагание, краткое выражение функций, которое она призвана выполнить в обществе.

     Во-вторых, цели: философия организации, ее видение основателями компании как совокупность базовых принципов ее функционирования, определяющая смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой, деловое кредо.

     В-третьих, командный дух - те технологии управленческой команды, которые формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, что будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды ("мы") на каждом рабочем месте.