Формирование организационной культуры предприятия

     Управленческая  команда организации разрабатывает  принципы служебной этики, которые затем обсуждаются и принимаются всем коллективом организации. Разрабатываемый кодекс служебной этики выступает как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс должен стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха.

     В-четвертых, стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации. От характеристики стиля руководства (авторитарный, демократический, либеральный) зависит и тип корпоративной культуры организации (жесткая или мягкая, гибкая корпоративная культура). Если стили руководства и неформального лидерства в организации совпадают, то многие вопросы будут решаться автоматически.

     Большое значение имеет понятие "дистанция власти" как характеристика расстояния между руководителями и подчиненными, уровней иерархии власти, доступности руководителей подчиненным, возможности общения руководителя с любым подчиненным, отсутствие страха перед начальством, что также влияет на тип корпоративной культуры.

     В-пятых, корпоративный (фирменный) стиль. Он имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), форменную одежду, корпоративный язык, имидж первого лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с подчиненными, деловую репутацию организации.

     В-шестых, это система стимулирования работников, разрабатываемая управленческой командой, как система внешнего воздействия организации на поведение персонала, культура поощрений и наказаний, существующих в организации и проводимых администрацией (положение о заработной плате, положение о премировании, положение о мотивации работников, где определены критерии поощрений и наказаний). Эта система должна быть прозрачна для каждого работника.

     В-седьмых, это система выборов и предпочтений руководителей, с помощью которых формируется кадровый резерв. В любой организации существуют определенные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижения кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру. Например, если складывается такая структура предпочтений, как протекционизм, фаворитизм как традиционные принципы продвижения, то формируется клановый тип организационной культуры.

     И наконец, в-восьмых, деловой этикет и протокол - форма поведения, в которую облекается корпоративная культура, это основа поведенческого менеджмента.

     В структуре организационной культуры можно выделить также несколько основных блоков.

     Во-первых, ценностно-нормативный блок - это основные жизненные ценности, разделяемые персоналом организации, это знания и опыт сотрудников, это образцы, модели, паттерны поведения, это организационные нормы и правила поведения людей, складывающиеся стихийно десятилетиями.

     Во-вторых, организационная структура. Здесь как раз проходит один из водоразделов корпоративной и организационной культуры. В любой организации в рамках корпоративной культуры формируется формальная структура организации, представляющая собой иерархию социальных статусов, должностей, а в рамках организационной культуры формируется неформальная структура организации, представляющая собой распределение неформальных ролей (лидеров, "звезд", генераторов идей и т.д.) и личностных статусов в организации.

     Важно иметь в виду, в каких отношениях находятся формальная и неформальная структуры организации - конструктивных или деструктивных: если формальная структура слабая, то неформальная структура будет поглощать формальную.

     Большую роль в культуре организации имеет  соотношение руководства и лидерства. Руководство - это формальная власть, осуществляемая на основе должностных полномочий; лидерство - это неформальное влияние в организации. На неформальных лидеров руководство может опереться при проведении изменений в организационной культуре.

     В-третьих, культурная сеть организации, включающая:

     - неписаные нормы, стандарты, правила, кодексы поведения персонала в организации, взаимодействия руководителя с подчиненными, этика и этикет;

     - верования персонала, существующие  в организации (вера в успех,  вера в собственные силы, вера в руководителя, вера во взаимопомощь, в справедливость и т.д.);

     - традиции и обычаи, складывающиеся  в организации стихийно в течение десятилетий, носителями которых выступает персонал;

     - организационный климат, лояльность  и приверженность персонала организации.

     В-четвертых, структура коммуникаций в организации, которая проявляется в соотношении формальных (приказы, распоряжения и указания) и неформальных (слухи и сплетни) потоков информации в организации, в особенностях устной и письменной речи, невербальной коммуникации, жаргоне, речевом этикете (форме обращения и общения сотрудников, руководителя и подчиненных, принятой в организации, в дистанции общения). Если в организации преобладают неформальные коммуникации, это является симптомом неэффективности формальных коммуникаций, официальной информации.

     В-пятых, структура социально-психологических отношений в организации, под которой понимаются:

     - неформальная ролевая структура  коллектива - это командные и межличностные роли членов организации ("лидер", "генератор идей", "критик", "разработчик идей", "связной" и т.д.);

     - отношение подчиненных к руководству.  Если существуют доверие и  согласие с властью, то власть  легитимна и тогда корпоративная  культура сочетается с организационной;

     - взаимные симпатии и антипатии.  Симпатии - это мотивирующий фактор организационной культуры, а антипатия - демотивирующий. Это важно учитывать с точки зрения расстановки кадров, подбора людей в группы, команды.

     В-шестых, мотивация как система внутреннего побуждения к труду персонала, его мотивационное ядро и трудовая этика, проявляющиеся в отношении к труду, ответственности за работу и ее качество, оценке работы и ее вознаграждении, удовлетворенности и неудовлетворенности трудом, позитивности или конфликтности. Культура труда (условий труда и производства, средств труда и трудового процесса), культура управления, культура самих работников.

     В-седьмых, мифологическая структура организации - это ее история, предания, мифы, легенды и ритуалы, традиции, существующие в среде персонала. 

     

3. Организационная культура на примере  предприятия «Вена»

 

     В качестве примера рассмотрим правила  и принципы корпоративной культуры успешно развивающегося предприятия  пивоваренной компании "Вена". Эти правила и принципы представляют собой явный характер организационной культуры.

     Основными принципами корпоративной культуры компании "Вена" являются:

     - динамичность;

     - результативность;

     - ответственность;

     - сотрудничество;

     - качество.

     Динамичность  подразумевает:

     1. Мы - быстро растущая компания, следовательно,  должны не только адаптироваться  к переменам (реактивность), но  и предвосхищать их (проактивность).

     2. Стремление быть первыми требует  быстроты принятия решений, инициативности  и высокой скорости работы.

     3. Наше движение вперед дает  сотрудникам возможность карьерного  роста.

     4. Инновации - собственные нововведения + передовые технологии + лучший опыт, следовательно, мы первыми предлагаем  новые продукты на рынке.

     Слоган: "Выживает не большой, а быстрый".

     Результативность  означает:

     1. Процесс - ничто, результат - все,  что имеет значение. Сделать - а не найти убедительные объяснения, почему сделать нельзя.

     2. Одна команда, одно общее дело, общие принципы Компании - все  разные индивидуально и этим ценны.

     3. Результат через разумный компромисс с партнерами.

     4. Готовы менять правила, процедуры  и политики Компании, если это  повысит эффективность работы.

     Слоган: "Главное победа, а не участие".

     Ответственность:

     1. Перед Потребителем за высокое  качество продукции и сервиса.

     2. Перед Партнерами за соблюдение  обязательств.

     3. За свою работу - индивидуальные  результаты каждого напрямую  влияют на результаты Компании  в целом.

     4. За рост прибыльности компании, следовательно, за уверенность  в завтрашнем дне + довольные акционеры + рост уровня жизни сотрудников.

     5. Менеджеров перед сотрудниками: достойное и конкурентоспособное  вознаграждение + условия работы, раскрывающие  потенциал каждого + возможность обучения и роста.

     Слоган: "Ответственность не дает права  ошибаться дважды".

     Проявления  сотрудничества:

     1. Мы уважаем личность и признаем  заслуги каждого человека, работающего в нашей компании.

     2. Мы стремимся к взаимному доверию  и пониманием, что мы коллеги,  а не соперники, и только  в сотрудничестве мы достигнем  результата.

     3. Мы открыты для информации, знаний и новостей об актуальных проблемах и готовы на взаимовыгодной основе делиться опытом с нашими партнерами.

     Слоган: "Хорошая компания не сумма отделов, а последовательность бизнес-процессов".

     Качество  проявляется через следующие позиции:

     1. Мы гордимся своей продукцией  и всегда будем поддерживать  стабильно высокие стандарты качества во всех аспектах деятельности компании.

     2. Качество нашей работы напрямую  влияет на удовлетворенность  наших потребителей.

     3. Мы хотим быть лучшими и хотим, чтобы у нас были лучшие люди.

     Слоган: "Качество создает репутацию, а  репутация создает прибыль".

     Правила корпоративной культуры, разработанные  специалистами компании.

     1. Приветствуется грамотное делегирование, проявляющееся через:

     - выбор задачи, не "спихивание" ответственности;

     - выбор сотрудника - кто может и  хочет;

     - точную постановку задачи, наличие  обратной связи;

     - предоставление ресурсов, полномочий.

     2. Проявление инициативы работа командой, выражающаяся в:

     - целях компании вместо "защиты мундира" отдела;

     - скорости работы;

     - ответственности каждого за качественный  результат.

     3. Ожидания от сотрудников.

     - Допускать ошибки, но не повторять.

     - Осознавать экономические последствия  своих решений - финансовая культура.