Разработка предложений по формированию корпоративной культуры на предприятии

Управление отделением.

Отделение возглавляет начальник, назначаемый на эту должность  и освобождаемый от нее директором Филиала по представлению начальника Центра.

Начальник Отделения действует от имени Предприятия на основании и в пределах доверенности, выдаваемой директором Филиала, и в соответствии с действующим законодательством, Уставом Предприятия, Положением о филиале, Положением о Центре и настоящим Положением, трудовым договором и другими нормативными актами.

1. Организует работу Отделения в установленном порядке в целях производства;
2. Представляет начальнику Центра ОВД предложения о приеме, перемещении, увольнении, поощрении и наложении дисциплинарных взысканий на работников Отделения. Направляет документы в Центр ОВД для применения к работникам мер дисциплинарного взыскания и поощрения, а также материалы (основания) для привлечения виновных лиц к материальной ответственности;
3. Разрабатывает и направляет на утверждение начальнику Центра ОВД должностные инструкции, положения о службах Отделения;
4. Представляет интересы Предприятия в пределах предоставленных ему полномочий в отношениях с юридическими и физическими лицами;
5. Обеспечивает соблюдение правил и инструкций по охране труда, санитарии и пожарной безопасности подчиненными ему работниками Отделения;
6. Осуществляет подбор кандидатур на замещение вакантных должностей сотрудников Отделения и представляет их начальнику Центра ОВД для решения вопроса о приеме на работу, а так же обеспечивает целесообразность использования сотрудников;
7. Обеспечивает планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о деятельности Отделения по запросу Филиала (Центра);
8. При возникновении трудовых споров начальник Отделения незамедлительно информирует руководство Центра (Филиала) для рассмотрения таковых в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
9. Совершает иные действия в пределах полномочий, установленных доверенностью и настоящим Положением, и в соответствии с действующим законодательством.
10. На работников Отделения, в случае необходимости, может быть возложена обязанность хранения государственной, служебной или коммерческой тайны. Работники, разгласившие государственную, служебную или коммерческую тайну, привлекаются к ответственности и обязаны возместить причиненные Предприятию, Филиалу убытки.

 

Анализ кадровой политики

Сегодня развитая корпоративная  культура является не только предметом  привлекательности предприятия, но и средством создания в рамках предприятия такого социальноэкономического пространства, которое обеспечивает успешность намеченных изменений, наивысшую производительность и лояльность сотрудников. В этой связи важно целенаправленно формировать лояльность сотрудников, обеспечивающую возможность эффективного внедрения изменений в деятельность предприятий.

Ключевыми показателями в  деле управления лояльностью могут  стать шесть факторов лояльности: 1) стабильность кадров (текучесть); 2) справедливость мотивации, удовлетворение ожиданий; 3) уважение, поддержка руководства; 4) достижение, рабочая атмосфера; 5) развитие, возможность роста; 6) вера в компанию, идентификация себя с компанией.

Персонал  – ключевой актив компании. Задачей  в области управления персоналом является предоставление сотрудникам  привлекательных возможностей профессионального  развития и конкурентоспособной  оплаты труда, обеспечение социальной защиты сотрудников, привлечение на работу в компанию наиболее квалифицированных  сотрудников с потенциалом профессионального  роста.

Штатная численность в  целом Полярнинского отделения ОВД по состоянию на 1 октября 2012 года составляет – 90,5 чел, а фактическое количество – 83,9 чел. , что говорит о 93% укомплектованности штата.

Движение кадров

Увелечение штатной численности из за необходимости выполнения нтребований нормативных докмуентов

Анализ по возрастному  составу, представленный на диаграмме, показал, что большинство сотрудников Отделения находятся в возрастной категории 40-49 лет. Динамика показывает приток молодых специалистов, что положительно сказывается и в то же время - приостановлен процесс «старения» кадров.

Основным способом подбора  кадров является выпускники учебных  заведений гражданской авиации, а также распространение информации об имеющихся вакансиях через  средства массовой информации. Отбор  кандидатов на вакантные места производится на первом этапе – собеседование, второй этап – проверка профессионального уровня подготовки.

Повышение уровня и качества профессиональной подготовки персонала достигается за счет работодателя путем прохождения курсов повышения  квалификации в учебных заведениях гражданской авиации и в институте  аэронавигации,

 что является преимуществом  для работников. Процесс повышения квалификации  носит непрерывный, постоянно совершенствующийся  характер. В отделение отсутствует дистанционная система поддержания квалификации и осознается необходимость и своевременность ее внедрения. Филиал участвовал в эксплуатационных испытаниях корпоративной дистанционной системы поддержания и повышения квалификации персонала ОВД и ЭРТОС.

В компании проводится регулярная аттестация, которая подробно описана в Положении по аттестации.

 

Источниками резерва  кадров на руководящие должности становятся:

• руководящие работники аппарата,
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Благодаря  анализу  личностных  качеств (профессионализм, ответственность,  исполнительность,  лояльность,  инициативность,  авторитетность)  формируется  штат  резерва  Отделения. Как правило,  кандидаты резервного  фонда,  исполняют обязанности отсутствующего  руководителя,  принимая  ответственность за  руководство отделом,  подразделением,  службой,  центром,  филиалом,  при этом  в полной  мере  исполняя  обязанности замещаемого.

 

Цифры, выводы по образованию,

Диспетчерам, осуществляющим непосредственное управление воздушным движением за диспетчерским  пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом, не предоставляются регламентированные перерывы для отдыха в период работы смены. Для того чтобы устранить это необходимо внести изменения в штатное расписание службы движения.

 

 

Проанализировав кадровую политику Полярнинского отделения, можно сделать следующие выводы: в отделение серьезно относятся к системе управления персоналом. Для регулирования всех процессов, связанных с персоналом разработаны нормативные документы, которые регламентируют основные процедуры : развитие персонала и аттестацию. Процедура формирования резерва на вышестоящие должности позволяет оценить имеющиеся кадровые резервы, помочь в их профессиональном росте и тем самым сформировать эффективно действующую команду профессионалов, при этом сами работники получают моральное удовлетворение от реализации своих возможностей и карьерных устремлений.

Как отрицательный момент в кадровой работе следует отметить отсутствие Программы адаптации  новых сотрудников. Новичкам требуются ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях могут стать тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового работника и имеющегося коллектива.

 

 

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ В  ПОЛЯРНИНСКОМ ОТДЕЛЕНИЕЕ МИРНИНСКОГО ЦЕНТРА ОБСЛУЖИВАНИЯ ВОЗДУШНОГО ДВИЖЕНИЯ

      3.1 Совершенствование системы управления персоналом – как составляющей корпоративной культуры

В индустрии авиационного бизнеса, в настоящее время велика потребность в высококвалифицированных специалистах. По уровню образования, профессиональной подготовке, квалификации, высокие стандарты и требования общего физического и психофизиологического развития авиадиспетчера — это одна из сложных   и очень ответственных профессий, требующая постоянной концентрации и большого внимания в период обслуживания воздушного движения. Для того чтобы подготовить такого специалиста необходимы большие финансовые затраты. Потеря столь ценного авиационного персонала является непростительным расточительством. Сохранение высококвалифицированных кадров в условиях становления рыночных отношений является одной из основных задач отраслевой социальной политики.

Проведенный во второй главе  дипломной работы анализ выявил  наличие в Отделение развитой системы управления персоналом, наличие основных нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала в компании, но при этом выявилось и отсутствие такого важного направления в кадровой работе, как  адаптация новых сотрудников .

 Адаптация есть процесс  активного приспособления к новой  среде. 

Цели адаптации в самом  общем виде состоят в уменьшении стартовых издержек, в формировании позитивного отношения к работе и организации, в сокращении текучести  кадров. Можно дать следующие рекомендации по разработке Программы адаптации :²²

В процессе адаптации нового сотрудника должны принять участие:

• непосредственный руководитель (линейный руководитель), обеспечивающий составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
• наставник, сотрудник организации, имеющий навыки и возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника.
• коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.

 

Постоянное  внимание уделяется условиям труда  и отдыха сотрудников - внутренний распорядок каждого центра ОВД регламентирует режим работы и отдыха каждой категории  служащих корпорации. Общее в них: соответствие санитарным нормам и трудовому  кодексу РФ. Внимание также уделяется  обязанностям персонала и способу  поведения в той или иной ситуации. Буквально по пунктам прописывается  что сделать, что увидеть, на что  обратить внимание, как отвечать по телефону и так далее.

Полярнинское отделение Мирнинского Центра ОВД предоставляет хорошо разработанную систему материального и не материального стимулирования своих сотрудников.

Материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом включает в себя:

• конкурентоспособную заработную плату, выплачиваемую строго в установленные сроки и систему премирования и пересмотр заработных плат на ежегодной основе,
• до 91 календарных дней отпуска для специалистов с особыми                   условиями труда,
• учебные отпуска,
• негосударственное пенсионное обеспечение, -- ????????
• Денежные выплаты к профессиональным праздникам
• Денежные выплаты к юбилейным датам
• Денежные выплаты при выслуге лет и выходе на пенсию

Нематериальное стимулирование включает в себя:

• бесплатный билет для доставки сотрудников и членов их семьи к месту отдыха один раз в год,
• Санитарно-курортное лечение для специалистов с особыми условиями труда
• Возможность вступления в Профсоюзные органы
• Знаки отличия
• Без процентную ссуду молодым семьям

Работа Отделения напрямую зависит от деятельности ее служащих. Поэтому для индустрии ОВД особенно важно, чтобы каждый сотрудник разделял принципы корпоративной культуры, принятых на его предприятии. Для всех компаний, работающих в сфере обслуживания, приоритетом номер один являются сотрудники, ориентированные на работу с пользователями услуг. Вежливое обслуживание, профессиональное знание всех рабочих процессов в системе обслуживания – вот тот золотой стандарт, который необходимо культивировать. 

Предложение по улучшению и эффективности  работы диспетчеров Овд

 

Разработка  предложений по предоставлению социальных льгот работникам филиала и контроль их выполнения: питания, отдыха и транспортного  обслуживания работников предприятия  в рабочее время, обеспечения  работников предприятия детскими дошкольными  учреждениями, организации выплат работникам за содержание детей в дошкольных учреждениях.

 

 

Организация развития культуры и физического  воспитания, проведения культурно-массовых  и спортивных мероприятий.