Разработка предложений по формированию корпоративной культуры на предприятии

Имидж корпорации — это  своеобразная медаль, одна сторона  которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а  вторая — ее внешний образ, предназначенный  для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных  организаций налоговой службы и  т.п.

Основная забота руководства  компании — это внешний облик  организации, так как от этого  во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик  формируется в сознании лиц и  организаций под воздействием контактов  с компанией, как непосредственно  с сотрудниками фирмы, так и в  ходе знакомства с рекламой, посещений  выставок, презентаций.

Имидж компании может формироваться  стихийно и целенаправленно. Часто  у руководителей «не доходят  руки» до того, чтобы отслеживать  возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным  образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях  складывается стихийный имидж, имеющий  обычно как положительные, так и  отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, работа над  имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и  иметь хорошие перспективы дальнейшего  развития.

Основные элементы корпоративной  культуры Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.

Существует несколько  типов совместной деятельности (табл. 5.1.1).

 

Таблица 5.1.1 - Характеристика отдельных типов совместной деятельности

Тип совместной деятельности	Основные черты
Индивидуальный	Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем  работ в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в непрямой форме: через  компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет  труда, в обработку которого каждый вносит свою лепту. Высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения
Последовательный	Последовательное включение  в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при  индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов
Взаимодействующий	Участие каждого работника  в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей  трудовой деятельности в равной степени  зависит от вклада каждого члена  коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность
Творческий	Особый тип деятельности — совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость ее состава. Ориентация на профессиональное развитие. Данный тип особенно характерен для сфер науки и искусства

 

Тип управления

 

Тип управления характеризует  то, как принимаются и реализуются  в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать  организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера.

 

Основные типы управления представлены в табл. 5.1.2.

Таблица 5.1.2 - Характеристика основных типов управления

Тип управления	Характеристика
Бюрократический	Решения принимаются вышестоящим  руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных — приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна
Демократический	Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы как большинства, так и законопослушного меньшинства
Авторитарный	Главный рычаг управления — авторитет руководителя при  беспрекословном подчинении исполнителей
Рыночный	Решения принимаются в  соответствии с законами рынка, который  и является мерилом эффективности  этих решений. Основной рычаг воздействия  на исполнителей — деньги
Коллективистский	Главный рычаг управления — знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений

 

Ниже показана взаимосвязь  типов совместной деятельности, типов  и рычагов управления (табл. 5.1.3).

 

Таблица 5.1.3 Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления

Тип совместной деятельности	Тип управления	Рычаг управления
Индивидуальный	Рыночный	Деньги
Последовательный	Бюрократический	Сила
Взаимодействующий	Авторитарный	Авторитет
Творческий	Демократический, коллективный	Знания

 

Корпоративные стандарты 

Корпоративные стандарты  являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые  принято выполнять. В разных компаниях  эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему:

• отношения с коллегами (отношения руководителей и подчиненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимозаменяемости, общение при заказчике, порядок повышения квалификации и обучение нового сотрудника);
• отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситуации, прощание);
• рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведение на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
• отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компании).

 

5.2. Корпоративное поведение

 

Понятие корпоративной культуры включает в себя очень важный аспект, получивший название корпоративного поведения  и включающий в себя разнообразные  действия, связанные с управлением  хозяйствующими обществами. Основные принципы корпоративного поведения  стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подотчетности директоров и руководства компанией. С тех пор во многих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответствующими методическими рекомендациями.

Ряд названных кодексов содержит правила, повторяющие положения  законодательства о компаниях и  ценных бумагах. В то же время в  них содержатся принципы и правила, юридически не являющиеся обязательными. Правовой статус этих кодексов в разных странах неодинаков. Где-то они являются частью обязательных условий, которые  компании необходимо соблюсти для того, чтобы ее ценные бумаги прошли листинг  на бирже. В других странах кодекс является документом, носящим лишь рекомендательный характер и не связанный  с какими-либо обязательными требованиями.

В России разработан проект кодекса корпоративного поведения. Этот кодекс не подменяет законодательные  и нормативные акты об акционерных  обществах, а регулирует те вопросы, которые лежат за пределами законодательной  сферы. Это вопросы морали, этических  норм поведения, правил делового общения  и т.п. Основные положения кодекса  направлены на поддержание и развитие нормальных, цивилизованных отношений  между фирмой, ее партнерами, акционерами  и государственными органами управления.

 

5.3. Этапы формирования корпоративной культуры

 

Корпоративная культура, как  и всякая система, имеет свой жизненный  цикл, то есть проходит все этапы  от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной  культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации  и в определенном смысле отдельные  элементы этой культуры могут бросить  вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной  культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда  она становится органичной средой существования  и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так  и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для  дальнейшего развития общества и  культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой  бизнеса в целом.

В условиях, когда для  реализации проектов ресурсов одной  компании зачастую не хватает и менеджменту  приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции  к партнерству.

Следующей, более высокой  стадией развития корпоративной  культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение  крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой  необходимость изыскивать ресурсы  за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

• способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса;
• формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и  разные перспективы (табл. 5.3.1).

 

Таблица 5.3.1  Перспективы  компаний с различным уровнем  корпоративной культуры

Уровень	Характеристика компании	Перспективы компании
Корпоративная культура	Развитая атрибутика кор­поративной культуры; ориентация на получение прибыли, завоевание и удержание позиций на рынке; патриотизм, командный дух	При отсутствии способности  учитывать быстро меняющиеся условия  макросреды компания может стать  неэффективной
Межкорпоративная культура	Открытость, готовность к  изменениям. Корпоративная культура компании толерантна к другим культурам, их ценностям, нормам и атрибутам	Дополнительные возможности  ведения бизнеса, расширение информационных ресурсов, развитие персонала, стабильное функционирование компании
Культура бизнеса	Готовность к социальному  партнерству; взаимное обогащение корпоративной  культуры компании и общественных ценностей	Развитые ценности и потребности  формируют предпосылки для появления новых направлений деятельности

 

 

1.3  Принципы  управления корпоративной культурой  в организации

 

Как уже отмечалось, под  организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, разделяемых и принимаемых  работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности (рис.1.2).  

ценности, установки, приоритеты

работников, связанные с их работой  в данной организации

система отношений, определяющая восприятия работниками своей работы и организации, в которой они работают

поведенческие нормы, определяющие действия и поведения работников

действия и поведение работников в конкретных ситуациях