Разработка предложений по формированию корпоративной культуры на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1

ГЛАВА 2

ГЛАВА 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Разработка предложений  по формирования корпоративной культуры на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Организация функционирует  и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и  взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджеры должны уметь управлять  культурой своей организации.

Термин «корпоративная культура»  впервые применил немецкий фельдмаршал  Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического воплощения.

На Западе феномен корпоративной  культуры стали активно изучать  в начале 80-х, в России — совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое).

Исследование отечественной  литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств  этому может служить скудный  перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное  внимание этой проблеме.

Работ же специализированных, рассматривающих организационную  культуру как самостоятельную часть  организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноценным  работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В.А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом». Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге “Введение в менеджмент: социология организаций и управления”. Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. “Основы теории организации” и Виханского О.С. “Менеджмент”.

Во всех публикациях  присутствуют постоянные ссылки на использование  западных источников по топологии организационной  культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной  культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.

 На наш взгляд неразработанность проблематики корпоративной культуры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.

Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны  российских теоретиков и практиков  управления персоналом, в настоящей  работе ставится целью изучение корпоративной  культуры.

Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следующие конкретные задачи:

§ Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организационная) культура» на основе уже существующих концепций и  теорий, объясняющих содержание этого  явления 

§ Определить место и роль корпоративной культуры в современной организации

§ Охарактеризовать основные виды организационных культур, предложить различные основания  для их классификации

§ Рассмотреть  основные элементы и составляющие корпоративной  культуры

§ Проанализировать корпоративную культуру в ОАО  «Аэрофлот»

§ Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ОАО «Аэрофлот»

Объект исследования: корпоративная культура организации

Предмет исследования: особенности корпоративной культуры современных российских организаций

Практическая  значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию  отдельных элементов корпоративной  культуры ОАО «Аэрофлот» могут быть использованы на практике в этой организации.

Работа включает в себя три главы: в первой главе  представлены основные теоретические  положения о корпоративной культуре, рассмотрена ее структура, типы и  значимость для эффективного управления организацией.

Вторая глава  представляет собой практическую часть  работы, в которой на основании  изложенной в первой главе концепции  корпоративной культуры, анализируется  существующая корпоративная культура в ОАО «Аэрофлот»

В третьей  главе даются рекомендации по совершенствованию  отдельных элементов культуры в  рассматриваемой организации.

 

 

 

Глава 1. Теоретические и  методические основы изучения корпоративной  культуры

 

1.1 Понятие, структура  и содержание корпоративной   культуры

 

Рассмотрение организаций  как культурного феномена имеет  относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Принято считать, что отправной  точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества¹. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Зарубежные и отечественные  исследования по проблематике организационной  культуры позволяют выделить ряд  ценностных принципов, характерных  для культуры преуспевающих фирм²:

• ориентация на действия, достижение целей;
• постоянный контакт с потребителями:
• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений³. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

   Как объект изучения  и управления организационная  культура характеризуется следующим⁴:

• она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;

• регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами;

• создается людьми, Т.е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний;
• осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;
• полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
• познаваема;
• способна изменяться;
• осознаваема и неосознаваема;
• ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследования может раскрываться по-разному;
• есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Выделяют два аспекта  организационной культуры: объективный  и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, места расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.)⁵. Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения  с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенна ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Характеристика организационной  культуры охватывает⁶:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.