Разработка предложений по формированию корпоративной культуры на предприятии

 

Ни один из этих компонентов  поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они  могут дать представление об организационной  культуре.

 

1.1 Сущность и формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура - новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области  знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:

1. личность в организации;
2. групповое поведение в организации;
3. поведение руководителя в организации;
4. адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Как и многие другие термины  организационно-правовых дисциплин  корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования. Корпоративную культуру (используются также термины «организационная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства», «культура организации») в современном понимании можно определить как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". Так же корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура —  совокупность моделей поведения, которые  приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде  и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые  большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Выводы авторов исследования о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних  условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной  культуры во всем ее многообразии и  потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение  к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании  ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной  культуры на работу предприятия. Чем  выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных  инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем  выше ее престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается  как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения организации и  отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать  общение. Целью корпоративной культуры любой организации является выведение  ценностной сферы руководства и  сотрудников компании на осознанный уровень.

 

(название Формирование концепции кк )

Деятельность людей в корпорации определяется разработкой двух фундаментальных понятий в управлении бизнес-системы: ее миссией и организационной моделью.

Миссия компании – это  концепция бизнеса. Она характеризуется  возможностью заниматься бизнесом с  учетом рыночных потребностей, характера  потребителей, особенностей продукции  и наличия конкурентных преимуществ. Миссия компании предполагает четкую увязку основных составляющих  в  виде пирамиды (рис  30). Объединяющими  элементами организационных моделей  наиболее часто, как например в модели  У. Мастенбрука, являются такие категории, как культура, стратегия, структура и информационная система (рис 31).

Генеральная цель

Корпоративная стратегия бизнеса

Стратегия функциональных подразделений

 

 

Стратегия

Культура

Структура

Инф. система

 

 

В организационной структуре  важно отсутствие излишней централизации. Отдельным организационным единицам и ведущим сотрудникам руководитель предоставляет определенную свободу  действий в рамках делегируемых прав и ответственности за результаты. Опираясь на высокие профессиональные качества управляющих подразделениями, он дает возможность самим разработать  локальные цели в рамках общей  стратегии. Сила организации состоит  в гармоничном существовании  ее двойственной природы; взаимозависимости  и автономии организационных  единиц (рис 34). Устойчиво сбалансированные  и динамичные отношения между  организационными единицами способствуют повышению конкурентоспособности  и жизнеспособности всей организации.

На формирование организационной (корпоративной) культуры оказывают  влияние следующие факторы; система  ценностей руководства компании; система ценностей персонала; система  ценностей общества. По мнению А.Н.Занковского, в компаниях чаще формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров или субъектов организационной власти. Они поддерживают доминирующие принципы ведущей культуры. Сила ее определяется следующими факторами:

• Устойчивость разделяемых убеждений работников;
• Приоритетность убеждений (какая ценность будет преобладать в случае конфликта или внешней нестабильности);
• Разделимость убеждений большинством работников;

В случае неудовлетворения потребностей членов организации в  ней появляются субкультуры. Их можно  определить как контркультуры. Носители их отвергают то, чего хочет добиться доминирующая культура. Наличие контркультур является прямой угрозой целостности организации.

К контркультурам относятся:

• Прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры;
• Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры;
• Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Можно выделить следующие  основные этапы формирования корпоративной  культуры:

• Определение общепризнанных ценностей в компании;
• Анализ системы ценностей различных категорий работающих и вычленение наиболее общих категорий ценностей;
• Обсуждение с представителями различных категорий работающих системы ценностей компании, ее концепции бизнеса;
• Формирование элементов корпоративной культуры. К числу структурных элементов могут относится:

- уровень организации  производственных процессов, культура  труда;

- система взаимоотношений  в коллективе (тип отношений между  различными категориями персонала  и внутри этих категорий);

- система отношений с  партнерами и клиентами;

- стиль поведения ( внешний вид персонала компании, язык);

• Разработка и утверждение организационно-распорядительных документов по вопросам корпоративной культуры компании (это могут быть «правила поведения», кодекс чести» и т.д.)

Перед субъектами власти в  организации стоят две задачи. Первая связана с конкуретноспособностью организации, как адаптация к внешней среде. Вторая связана с внутренней интеграцией, способствующей внешней адаптации.

Концепция корпоративной культуры представлена на рис.35.

Для того, чтобы обеспечить ее формирование требуется: постоянное внимание к этой проблеме со стороны высшего руководства компании, осознание значимости этой работы. Руководителю рекомендуется:

• Предвидеть ситуацию с учетом тенденций общественного развития, финансовых возможностей, потребностей конечных потребителей;
• Правильно выбрать миссию и целевую ориентацию,
• Разработать долговременную генеральную стратегию;
• Устанавливать тесный контакт с коллективом.

Практика развития российской экономики свидетельствуют о  том, что многие фирмы уже сейчас осознали необходимость формирования системы организационных ценностей. Руководители пришли к выводу; не обладая  системой этих ценностей, достаточно трудно поддерживать авторитет фирмы и  ее имидж на рынке.

На фоне резкой расслоённости общества, не совершенности финансовой, законодательной сфер, некоторых проявлений закононепослушания, безответственности, роль организационной культуры должна резко возрасти в целом для всего общества. Предприятия и организации должны стать своеобразными центрами, аккумулирующими эмоциональную активность населения. Только в этом случае каждая организация в отдельности будет стремиться, и достигать поставленных целей, важных как для нее, так и для общества, а государство будет крепнуть и преуспевать. Этому свидетельствует опыт ведущих стран мира.    

 

1.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным  уровнем производства, квалификацией  персонала, уровнем мотивации и  оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.

В менеджменте предприятий  названные отношения проявляются  в неформальном разделении труда, наличии  неформальных лидеров, устоявшихся  привычек и традиций, а также особого  микроклимата в коллективе. Вся указанная  сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами  компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными  и в том числе в зависимости  от того, чьи интересы лежат в  основе деятельности компании: самой  компании в целом или отдельных  ее членов. Из названных выше ценностей  вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной  культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные  звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам  корпоративной культуры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении  корпоративной культуры является философия  компании или другими словами, принципы, которым следует руководство  компании. Эти принципы формируются  в рекламных материалах, в речах  основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов  преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней  среде определенный имидж корпорации.