Формирование корпоративной культуры в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

(Филиал  РГСУ В Г. Екатеринбурге)

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОЙ ПЕДАГОГИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 

Тема  «Формирование корпоративной культуры в организации» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                   Выполнила студентка:

                                                                   Щелчкова Александра Юрьевна

                                                                   Группа 509

                                                                   Проверила: ст. преподаватель

                                                                   Завитаева О.С.

                                                                

                                                                  

                                                                    
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Екатеринбург, 2011

Содержание 

Введение 

1. Понятие корпоративной культуры
2. Структура и содержание корпоративной культуры

    3. Элементы корпоративной культуры 

3.1. Система  ценностей, стандарты поведения  

3.2. Девизы, лозунги, символы 

3.3. Мифы, легенды, герои  

3.4 Ритуалы,  традиции, мероприятия

Заключение

Список  источников литературы

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     У каждой организации есть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает  значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная  культура - это разделяемые всеми  ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения  в компанию и за время работы в  ней.

     Корпоративная культура - это способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся  организации. Качественная корпоративная  культура, которая существует в организации, позволяет ей, не теряя фокуса, подстраиваться под внешние и внутренние изменения  наиболее адекватным образом. Фокусы развития и поддержания, в рамках корпоративной  культуры, задаются такими средствами, как Цель компании, Миссия компании, девиз компании, Корпоративные стандарты.

     Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей  особенностью управления современной  компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного  компромисса между интересами предприятия  и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания  персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

     В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции  с западными компаниями возможности  повышения эффективности связаны  с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в России — это не столько  трансформация экономики, сколько  трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Понятие корпоративной  культуры

     Корпоративная культура - это способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся  организации.

     Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели поведения  в одних организациях поддерживаются, в других отвергаются.

     Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается  правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации  с «закрытой» культурой: человек  приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем  не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного  типа, в которой личная жизнь и  работа тесно взаимосвязаны.

     Корпоративную культуру можно рассмотреть на основе 10 критериев:

     - личная инициатива, то есть степень  ответственности, свободы и независимости,  которой обладает человек в  организации;

     - степень риска, то есть готовность  работника пойти на риск;

     - направленность действий, то есть  установление организацией четких  целей и ожидаемых результатов  выполнения;

     - согласованность действий, то есть  положение, при котором подразделения  и люди внутри организации  координировано взаимодействуют;

     - управленческая поддержка, то  есть обеспечение свободного  взаимодействия, помощи, поддержки  подчиненных со стороны управленческих  служб;

     - контроль, то есть перечень правил  и инструкций, применяемых для  контроля и наблюдения за поведением  сотрудников;

     - идентичность, то есть степень  отождествления каждого сотрудника  с организацией;

     - система вознаграждений, то есть  степень учета исполнения работ,  организация системы поощрений;

     - конфликтность, то есть готовность  сотрудника открыто выражать  свое мнение и пойти на конфликт;

     - модели взаимодействия, то есть  степень взаимодействия внутри  организации, при которой взаимодействие  выражено в формальной иерархии  и подчиненности.

     Оценивая  любую организацию по этим критериям, можно составить полною картину  корпоративной культуры, на фоне которой  формируется общее представление  сотрудников об организации. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании.

     В чем же проявляется культура компании? Если отвечать на этот вопрос в широком  смысле, то во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения  организационной культуры, то, прежде всего, необходимо разграничить ее внешний  вид (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

     К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие  в организации законы, использование  и производство новых технологий, физических объектов, продуктов.

     Второй  уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего  мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются  нормы поведения и скрытые  правила, управляющие поведением людей.

     Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить, поскольку  они неразрывно связаны, отражая, и  дополняя друг друга.

     Каждый  индивид стремится к единству этих уровней и старается модифицировать свое поведение и мышление так, чтобы  добиться этого единства. Однако следует  постоянно помнить, что именно скрытый  уровень корпоративной культуры определяет поведение человека в  организации. Если менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях  этого поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.

     Говоря  об уровнях корпоративной культуры, нельзя не отметить такие понятия  как материальные проявления корпоративной  культуры, ценности, и основные убеждения, герои, обряды, церемонии, ритуалы, организационная  коммуникация.

     Ценности: Этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.

     Набор ценностей, воплощенных в идеологии  или философии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они  в значительной степени помогают объяснить внешние проявления человеческого  поведения на уровне артефактов.

     Основные  убеждения: Невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности. Времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Если какое-то решение проблемы срабатывает многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально-закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности.

     Герои: Герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности.

     Организационная коммуникация - Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями.

     Материальные  проявления культуры:

     Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления. Например, В каждом офисе IBM обязательно имеется перекидная бумажная доска. Можно привести примеры и того, как корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса.

     Оформление  физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена четырехместных столов в кафетерии компании на шестиместные расширяет возможности для знакомств  и разговоров сотрудников разных отделов компании.

     К символам могущества компании относится  возможность некоторых фирм предоставлять  своим сотрудникам корпоративные  автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых  сотрудникам и членам их семей. Состояние  дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие  самолета в распоряжении компании всего  лишь несколько примеров, символизирующих  корпоративное могущество.

     Другие  символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировка, стиль  одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют  о положении каждого члена  и типах поведения, которые ожидаются  от работника, а также о том, и  как именно оценивается высшим руководством. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий  профессиональными или производственными  терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его.