Пути совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..…4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 

НАПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………………6

1.1Система управления персоналом на предприятии…………..……………………6 
1.2. Роль кадровой службы на предприятии и характеристика ее основных

видов деятельности………………………………………………………………....11 
1.3. Нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы

на предприятии……………………...…………………………………...……………16

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО 

«КОКА-КОЛА ЭЙЧБИСИЕВРАЗИЯ»………………………………………………20

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ООО 

«Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» ……………………………………………………20 
2.2. Характеристика персонала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»…………...24 
2.3. Деятельность кадровой службы ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»..……30 
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО

«КОКА-КОЛА ЭЙЧБИСИЕВРАЗИЯ»………………………………………………56

3.1. Пути совершенствования  системы подбора и отбора персонала  в ООО

 «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»……………………………………………….……..56

3.2 Предложения по совершенствованию  системы мотивации и

 стимулирования труда  в компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»…….....61

 3.3 Предложения по совершенствованию системы адаптации в ООО

«Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»………………………………………………………63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….68

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………………………………71

ПРИЛОЖЕНИЕ А…………………...…………………………………………………………………………..……..73

ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………...…………………………………………….…………………….………………..74

ПРИЛОЖЕНИЕ В…………...…………………………………………………………………………………….…...75

 ПРИЛОЖЕНИЕ Г…………...……………………………………………………………………………….………...79

ПРИЛОЖЕНИЕ Д………..……………………………………………………………………………………..……...81

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Деятельность любой организации всегда связана с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако успех деятельности организации зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время, трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

До недавнего времени понятие «управление персоналом» практически отсутствовало в бизнес-среде, несмотря на то, что в каждой организации существовала система кадровой службы , в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.Кадровая служба, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняли целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений.

           В сложившихся современных условиях проблема кадровой службы стала одной из самых важных, так как современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в структуры, ответственные за разработку и реализацию стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Следовательно, формирование эффективной системы является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, которая касается всех российских предприятий.

На основе всего вышесказанного объясняется актуальность данной работы.

Цель данной работы –разработать рекомендации кадровой службы компании  ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Достижение поставленной цели требует выполнения следующих задач:

• выявить сущность кадровой службы в современной организации;
• разработать предложения по совершенствованию кадровой службы персоналом в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

Для решения поставленных задач использовались следующие методы:

• анализ нормативных документов, действующих в организации;
• анализ учебно-методической литературы;
• наблюдение;
• интервью с сотрудниками ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

Проведенный анализ позволил диагностировать основные достоинства и недостатки действующей на предприятии кадровой службы, а также сформулировать предложения по совершенствованию деятельности организации в сфере управления человеческими ресурсами.

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ 
1.1 Система управления персоналом на предприятии

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. 
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную [9, С.12] Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми [13, С.10] Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. 
Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) является: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования [7, С.34]

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. 
 Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом .Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [16, С.53] Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.).

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест [8,С.74-75] 
 Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы обеспечения трудом предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [20, С.41]

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда [1, С.59]

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда [9, С.35]

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные  принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [15, С.14-15] Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление). 
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.