Пути совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»

И в первую очередь работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, должны знать Трудовой кодекс Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ). На основании статей ТК РФ на предприятии устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы.

На основании Закона Российской Федерации от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» строится работа отдела кадров с персональными данными сотрудников предприятия. Правила обработки и хранения информации, порядок работы с ней, контроль доступа к персональным данным находят отражение в Положении о защите персональных данных, разработанном с учетом положений вышеназванного закона.

Перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну, список сотрудников, имеющих доступ к ней, степень ответственность за распространение конфиденциальных данных определяются в соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне».

Положения Закона РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» позволяют предприятию грамотно разработать систему охраны труда, создать здоровые и безопасные условия работы для своих сотрудников.

Характер рекомендательный (необязательный) носят методические документы по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Такие документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые бумаги, как удобнее организовать работу с ними. При этом предприятие самостоятельно решает, придерживаться этих рекомендаций или разработать свои корпоративные стандарты. Но следует учесть, что инспекция по труду придает большое значение таким инструкциям и в случае их несоблюдения может оштрафовать предприятие. И даже если впоследствии суд отменит решение инспектора, будет потрачено немало сил и времени в поисках справедливости.

В настоящее время существуют определенные стандарты оформления организационно-распорядительных и учетных документов. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст) устанавливает состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, а также требования к бланкам документов.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в процессе деятельности предприятий, с указанием сроков хранения, утвержденный Федеральной архивной службой, дает исчерпывающий список внутренних документов, а также регулирует порядок и сроки хранения в зависимости от юридической значимости.

Также кадровому работнику необходимы Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», которые помогут правильно, без ошибок заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить вместо испорченного или утраченного документа дубликат.

Госкомстатом России утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 (далее – Постановление Госкомстата России № 1). Представленные в нем формы первичной учетной документации должны использоваться всеми юридическими лицами, осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации. В документе также даны рекомендации по заполнению предлагаемых форм.

Если для оформления каких-либо процедур или операций не предусмотрена типовая форма первичных учетных документов, то предприятие вправе разработать форму документа самостоятельно, с учетом обязательных требований к реквизитам.

Кроме того, предприятие имеет право при необходимости вносить дополнительные реквизиты в унифицированные формы, включать дополнительные строки и графы, расширять или сужать их, использовать вкладные листы для удобства размещения и обработки необходимой информации. Запрещено только изменение или удаление реквизитов из унифицированных форм (включая код и номер формы, наименование документа и т. п.).

При заполнении унифицированных или самостоятельно разработанных форм учетной документации обязательно заполняются все реквизиты документов. Внесенные изменения и дополнения утверждаются приказом руководителя предприятия. Запрещено использование устаревших бланков унифицированных форм первичных документов.

Руководителям предприятий и работникам, отвечающим за ведение документации, следует помнить, что документация, возникающая в процессе деятельности, не является частной собственностью предприятия, и не может уничтожаться произвольным образом без соблюдения требований законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ООО «Кока-Кола  ЭйчБиСи Евразия»

 

Компании “Сoca-Сola  Inchcape  Nizhny Novgorod” начала свою деятельность в Нижнем Новгороде с официальной регистрации 23 мая 1995 года, а уже в июле  приступила к продаже напитков в Волго-Вятском регионе (Нижегородская область, Республики Татарстан, Мордовия, Марий-Эл, Чувашия). С начала 1999 года добавились еще два региона – Республика Коми и Кировская область.

После принятия решения о строительстве завода за 6 месяцев было создано самое современное в Волго-Вятском регионе производство безалкогольных напитков.

Первая бутылка  была выпущена в августе 1996года.

Официальное  открытие Нижегородского завода состоялось 1 октября 1997года одновременно с заводами в Красноярске и Владивостоке.

С февраля  2002 года Нижегородский завод  вошел в состав компании «Coca-Cola HBC Eurasia», которая зарегистрировалась в Нижнем Новгороде и имеет на территории России 11 заводов и более 50 дистрибуционных центров во всех крупных городах.

Завод в Нижнем Новгороде имеет полный цикл производства, включающий систему водоподготовки, машину по выдуву пластиковых бутылок из заготовок (преформ), универсальный разливочный комплекс для пластиковых и стеклянных бутылок, систему машин по этикетировке и упаковке в термоусадочную пленку или ящики.

Имеющееся оборудование позволяет также выпускать емкости для приготовления и разлива напитков в специальных аппаратах  непосредственно в торговых точках.

В соответствии со стандартами “The Coca-Cola Company” была создана система доставки продукции клиентам фирменным автотранспортом, которая работает совместно с системой приема и выполнения заказов клиентов, а также системой рекламной поддержки.

Производятся напитки “Coca-Cola”, “Coca-Cola Light”, «Coca-Cola Cherry», «Coca-Cola Vanilla», ”Fanta” cо вкусом апельсина, лимона, лайма, диких ягод, ”Sprite”, чистая питьевая вода “BonAqua” сильно и среднегазированная,  «Schweppes». Выпускается семь видов напитков под общей торговой маркой “Фруктайм”:   “Крем-сода”, “Дюшес”, “Яблочный вкус”, “Клубничный вкус”, “Тархун”,   “Буратино”, “Лимонад”.

1 октября 1998 года производство  было сертифицировано Нижегородским  центром метрологии, сертификации  и стандартизации по системе  ИСО 9000.

В мае 2003 года  Нижегородский завод прошел сертификацию по  ИСО 9001:2000 (система управления качеством), а в сентябре 2003 – по ИСО 14001: 1996 (система экологического менеджмента)

Организационная структура нижегородского  франчайза представлена на

рисунке 2.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура нижегородского  франчайза

В таблице 2.1 представлены основные показатели работы нижегородского франчайза

Таблица 2.1 -  Основные показатели работы нижегородского франчайза CCHBC  в 2007 – 2010годах и прогноз на 2011 год.

	2007	2008	2009	2010	2011 БП
Объем продаж (m uc)	9	11	14	14	15
Численность персонала	383	517	652	730	717
Выручка (m EUR)	25	34	40	44	52
Затраты на персонал (m EUR)	4	5	6	7	9
EBIT (m EUR)	2	4	3. 2	3.8	4.1

     

 Из таблицы видно, что бизнес компании растет: растут продажи в натуральном выражении, растут показатели выручки и EBIT, а также растет численность персонала.  С 2007 по 2010 год численность увеличилась практически в 2 раза, вместе с тем финансовые показатели  росли более низкими темпами, поэтому в 2011 году запланировано снижение численности персонала.   Поставлена стратегическая задача повышения эффективности использования сотрудников за счет снижения текучести кадров, проведение дополнительного обучения как менеджеров, так и рядовых работников. Конец 2010 года показал, что компания способна работать, не прибегая к расширению штатов.

  Наибольших успехов компания достигла в 2008 году, когда EBIT увеличился с 1,963 млн. евро до 3,960 млн. евро.

 На рисунке 2.2  представлена структура отдела по работе с персоналом

Рисунок 2.2  - Структура отдела по работе с персоналом

Работа с персоналом сосредоточена на трех основных направлениях: подбор персонала, кадровое делопроизводство и обучение персонала, в структуру отдела также входит офис-менеджер, который отвечает за административную поддержку работы всей организации в целом.  Во главе отдела стоит HR-менеджер, который отвечает целиком за процессом работы с персоналом  во всем франчайзе, начиная от подбора персонала и заканчивая обучением, развитием и мотивацией сотрудников.

Подбором персонала занимаются 2 сотрудника, один из которых сосредоточен непосредственно на подборе и отборе персонала,  в обязанности второго сотрудника, помимо функций по подбору персонала, также входит работа по обучению, адаптации и мотивации сотрудников. В целом, для Компании характерна взаимозаменяемость сотрудников, чтобы избежать проблем при уходе (болезни, отпуске) кого-либо из сотрудников, особенно хорошо это заметно в Отделе по работе с персоналом.

За правильным ведением кадрового администрирования, начислением заработной платы, составлением отчетов о работе несет ответственность Супервайзер Отдела по работе с персоналом. У него в подчинении находятся 2 специалиста по кадровому делопроизводству и 1 специалист по начислению заработной платы.  

Специалист по обучению координирует работу по обучению сотрудников, помогает с организацией как внутренних, так и внешних тренингов, следит за расходованием бюджета на обучение.

      Как показывают исследования, сотрудники отдела человеческих ресурсов должны составлять не менее 1% от всех работающих. В нижегородском франчайзе компании «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на 730 человек приходится 10 сотрудников Отдела по работе с персоналом, что составляет 1,37 %. На первый взгляд может показаться, что имеется переизбыток людей, ответственных за управление персоналом, однако, учитывая специфичную политику компании в отношении человеческих ресурсов, это предположение не подтверждается. 

 

2.2 Характеристика персонала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» 

 

Под статистикой человеческих ресурсов понимают данные о различных аспектах состояния персонала, таких как численность персонала, половозростная структура, образовательная структура, дифференциация по опыту работы в организации, производительность, издержки на рабочую силу и т.д. Необходимо отметить, что данные показатели принимают существенное значение лишь только в том случае, когда наблюдается их изменение в динамике, в течение нескольких лет. Поэтому в работе приводятся статистические данные 2007, 2008, 2009, 2010 годов и бизнес-план на 2011 год, соответственно.

В таблице 2.2 приводятся данные о численности сотрудников компании ООО « Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» за 2007, 2008, 2009, 2010 года и бизнес-план на 2011 год.

Таблица 2.2 – Численность и структура сотрудников компании

 ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи  Евразия»

Отделы	2007	2008	2009	2010	2011 БП
Производство/Склад/Доставка	186	262	319	346	335
Продажи/Маркетинг	159	207	276	317	310
Поддерживающие функции	38	47	58	67	72
Всего	383	517	652	730	717

 

В компании принято разделять персонал на 3 большие группы:

- Производство/Склад/Доставка (supply chain);

- Продажи и Маркетинг (sales & marketing);

- Поддерживающие функции (Administration).

C 2007 года по 20010 год численность персонала неизменно росла, это заметно по всем отделам, это обусловлено масштабами роста бизнеса, а также изменениями рыночной конъюнктуры в сегменте прохладительных напитков.  Число клиентов увеличивалось, конкуренция ужесточалась, соответственно, клиент стал более требовательным к цене, срокам, условиям поставки и т.д. Если ранее торговому представителю было достаточно приехать в торговую точку и просто взять заявку, то на данный момент агенту по развитию рынка приходится по настоящему «продавать» товар,  пытаться предлагать различные скидки, подарки и другие бонусы. Когда требуется гораздо большего времени нахождения в торговой точке и при этом число клиентов растет, то естественно увеличивается потребность в персонале.  Тоже самое касается и других подразделений компании.