Пути совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»

 

Продолжение таблицы 2.11

Слабые стороны:	Устранение слабостей:	Особое внимание:
(высокая ответственность) 5)Тяжелый график работы 6) Фокус на развитии  и обучении высшего менеджмента 7) Излишне формальный  подход к обучению сотрудников 3-7 грейдов (специалисты и младшие  специалисты) 8) Мало времени на обучение  из-за высокой рабочей нагрузки	оптимизация системы KPI 5) Включить показатель  текучести кадров по отделу  в KPI руководителя 6)Увеличение числа постоянных  позиций – снижение рабочей  нагрузки 7) Программы тренингов  и развития для всех категорий  сотрудников	(высокая ответственность)

 

Проведенный анализ показывает, что кадровая служба обладает достаточным числом сильных сторон, но в тоже время имеются и существенные недостатки, среди которых: плохая система подбора и отбора персонала, отсутствует система  мотивации и стимуляции труда в компании, существуют проблемы и в сфере обучения и помощи, новым сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «КОКА-КОЛА ЭЙЧБИСИ ЕВРАЗИЯ»

3.1 Пути совершенствования  системы подбора и отбора персонала  в «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

 

На мой взгляд, одним из наиболее перспективных инструментов подбора кандидатов на вакантное рабочее место является размещение информации в Интернете, а конкретно, web – сайт компании. Во-первых, среди посещающих web-сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся  вакансиями в компании. Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно в компании, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с имеющимися предложениями. В-третьих, web-сайт дает  возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте.

В данный момент у компании имеется специализированный сайт (www.job.cocacola.ru), направленный на подбор персонала, однако, не являясь приоритетным инструментом коммуникации с внешней средой, его информационная насыщенность и регулярность обновления информации, оставляют желать лучшего. Предлагается на основе существующего сайта сделать новый, наполненный не только актуальной информацией о вакансиях, но и  данными об истории компании, истории напитков, играми и т.д.

 Модернизация сайта  потребует определенных финансовых  вливаний, в частности потребуется  человек, ответственный за регулярность  обновления информации. В таблице 3.1 приведены планируемые затраты на создание и содержание сайта.

 

 

 

Таблица 3.1 - Планируемые затраты на создание

и содержание сайта в 1 год создания

Статья затрат	Стоимость, руб.
	В месяц	В год
1. Модернизация сайта	-	7000
2. З/п. администратора сайта	10000	120000
3. Приобретение ПК (системный  блок, монитор, модем, программное обеспечении, антивирус)	-	25000
4. Мебель (компьютерный стол, кресло)	-	5000
Итого	10000	157000

 

Средняя стоимость модернизации сайта составляет 7000 рублей. Для этого предлагается нанять в штат сотрудников организации web-мастера, который в последствии будет администратором сайта с ежемесячным окладом 10000 рублей, который будет устроен по совместительству.

Создание дизайна сайта, приобретение ПК и мебели являются единовременными затратами, поэтому они учитываются в затратах на первый год.

Чтобы превратить web-сайт в инструмент подбора персонала, следует выполнить описанные ниже действия.

1) Предоставление посетителям  исчерпывающей информации.

Необходимо опубликовать на web-сайте подробную информацию о  компании, которая, во-первых, будет привлекательна для кандидатов, а во-вторых, будет описывать преимущества работы именно в  компании «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», принципы оплаты, возможность повышения квалификации, карьерного роста и т.п. Кроме того, необходимо подробно описать каждую вакансию. Нужно быть уверенны в том, что данная информация заинтересует всех требующихся  специалистов и убедит их направить свои резюме.

2) Разработка удобной  навигации.

Желательно, чтобы ссылка на раздел «Работа» присутствовала непосредственно на главной странице сайта. Все ссылки на важную для кандидатов информацию должны находиться непосредственно на главной странице раздела «Работа». В данный момент информация о вакансиях размещена в разделе об истории компании, к тому же на главной странице нет информации о требующихся на работу сотрудниках. Необходимо устранить данные недостатки.

3) Процесс подачи заявки  необходимо сделать простым и  удобным.

Эффективность раздела «Работа» во многом зависит от того, будет ли и насколько автоматизирован на web-сайте процесс подачи заявки кандидатом.

Автоматизировать нужно следующие операции:

 Поиск вакансий. Благодаря этой функции кандидаты на работу смогут провести поиск вакансий по названию, рабочему графику, зарплате, расположению, ключевым словам в тексте должностной инструкции и т.д. Полезным дополнением являются функции, выводящие список вакансий без проведения поиска. Например, список всех вакансий, или список «горячих» вакансий, или список новых вакансий, которые кандидат еще не видел.

 Подписка на вакансии. С помощью этой функции кандидат может указать характеристики интересующих его вакансий, после чего все новые вакансии, удовлетворяющие требованиям кандидата, будут посылаться ему по электронной почте. Данная функция особенно полезна для привлечения «пассивных» кандидатов, которые имеют работу, но готовы рассматривать интересные предложения.

Регистрация резюме. Когда кандидат нашел вакансию, лучше не просто дать ему адрес электронной почты для отправки резюме, а предложить анкету, которую необходимо заполнить. Следует обратить внимание на то, что слишком подробная анкета может отпугивать кандидатов. К анкете кандидат может приложить подробное резюме. Кандидатам, не имеющим резюме, можно предложить заполнить более подробную анкету.

Отслеживание своего статуса. В процессе заполнения анкеты можно предложить кандидату ввести пароль. По этому паролю  web-сайт сможет идентифицировать кандидата при его последующих посещениях. Благодаря идентификации кандидата станет возможным обновлять свое резюме, подавать заявки на новые вакансии, а также отслеживать, какие этапы отбора он прошел и каков его текущий статус. Пересылка вакансии. Возможность переслать сообщение об имеющейся вакансии по электронной почте стимулирует кандидатов распространять информацию среди своих знакомых и коллег.

4) Объединение сайта с  базой данных.

В случае поступления большого количества резюме, очень важно, чтобы раздел «Работа» на web-сайте был связан с автоматизированной системой подбора персонала. Автоматизированная система повысит эффективность работы по управлению персоналом и дает гарантии, что не будет пропущен ни один подходящий кандидат. Разумеется, интеграция базы данных с web-сайтом предусматривает надежную защиту информации и разграничение прав различных групп пользователей. Без интеграции с системой подбора персонала даже мощный web-сайт, приносящий множество кандидатов, будет иметь посредственную отдачу. Автоматизированная система подбора персонала поможет решать следующие задачи:

— обновление содержания сайта. Можно оперативно управлять содержанием раздела «Работа», публиковать новые вакансии и удалять заполненные, не обращаясь за помощью к администратору сайта;

— предварительный отсев кандидатов. Как известно, кандидаты часто умалчивают в резюме свои слабые стороны. Связав с каждой вакансией специальный вопросник и опубликовав его на web-сайте, можно опрашивать всех кандидатов. В результате к моменту рассмотрения кандидата в распоряжении сотрудников отдела человеческих ресурсов будут ответы на все интересующие  вопросы. Более того, система подбора персонала может автоматически отклонить кандидатов, не отвечающих обязательным требованиям или неправильно ответивших на квалификационные вопросы. Предварительный отсев кандидатов сэкономит  время и силы;

— поиск кандидатов в базе данных. Только сохраняя резюме в базе данных, можно оперативно выполнять поиск кандидатов по любым полям анкеты и тексту резюме, а также строить различные отчеты;

— отправление писем кандидатам. Автоматическое отправление кандидату письма, подтверждающего получение его заявки, а также последующая переписка в процессе ее рассмотрения являются непременными атрибутами корректной работы с кандидатами. Таким образом, кандидат на работу будет уверен в том, что его заявка получена и включена в процесс конкурсного отбора;

— отслеживание новых вакансий. Интегрировав систему подбора персонала с web-сайтом, предоставляется возможность начальникам подразделений компании вводить свои вакансии. Конечно, прежде чем стать доступными кандидатам на работу, новые вакансии могут проходить процедуру утверждения у руководства компании и в отделе кадров. Благодаря возможности доступа к базе данных через Интернет можно полностью автоматизировать работу с начальниками подразделений, даже если они находятся в других офисах.

5)Необходимо направлять  кандидатов на web-сайт

Одним из наиболее важных моментов является продвижение сайта. Если сайт никто не посещает, то все вышесказанное не имеет никакого значения. Для того чтобы подобной ситуации не произошло, следует зарегистрировать сайт компании в максимально возможном количестве поисковых систем, обмениваться ссылками с другими сайтами, посвященными автомобильной тематике, сайтами занимающимися поиском кандидатов на работу. 

Необходимо упоминать адрес сайта во всех объявлениях о вакансиях, которые  публикуются. Использование его во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу.

6)Анализ статистики

Для успешного развития раздела «Работа» web-сайта компании очень важно собирать и анализировать статистику его посещения. Отчеты, содержащие число посещающих его кандидатов, источники их поступления, количество просмотров каждой вакансии и т.п., покажут эффективность поданных объявлений. Отчеты, содержащие маршрут движения кандидата на сайте, и вакансии, которые он просматривал, помогут лучше понять интересы каждого кандидата. Отчеты, показывающие слова, которые кандидаты вводят при поиске вакансий, помогут лучше понять интересы кандидатов и оптимизировать описания вакансий, публикуемых на досках объявлений в Интернете.

Таким образом, создание сайта позволяет выполнять одновременно несколько важных функций, при относительно небольших затратах. Среди них: продвижение компании, посредством рекламы в Интернете; привлечение новых сотрудников в организацию; анализ ситуации, сложившейся в отрасли; изучение потребностей потенциальных клиентов; улучшение имиджа компании в глазах клиентов, конкурентов, партнеров, так как каждая современная компания просто обязана иметь собственный web-сайт.   

 

3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

  

В сентябре 2010 года был проведен масштабный опрос среди всех сотрудников Отдела продаж, результаты которого представлены в приложении Г. Анкета для проведения опроса была разработана сотрудниками кадровой службы и представлена в приложении Д.

Целями проведения данного опроса было:

- провести диагностику  лояльности сотрудников Компании

- выявление сильных сторон  Компании в сфере подбора и  удержания ключевых сотрудников  Отдела продаж

-  выявление проблемных  моментов в мотивации сотрудников

-  формирование предложений  по лояльности сотрудников

 Были получены следующие  сильные и слабые стороны:

 Сильными сторонами является: Имя и бренд компании, реальный карьерный и профессиональный рост.

Так же были выявлены и стороны требующие улучшения:

Ненормированный рабочий день, шестидневная рабочая неделя, высокий план продаж.

Предложения по улучшению:

 Пятидневная рабочая  неделя и более гибко подходить к выставлению планов по продажам.

ПРОЕКТ «Помощник торгового представителя» (март-сентябрь 2012)

В целях предоставления дополнительного отдыха штатным агентам по развитию рынка, в период наибольшей загрузки (июнь – август), предлагается осуществить проект под названием «Помощник торгового представителя».

Основная идея проекта заключается в привлечении дополнительных сотрудников из числа студентов 2,3,4 курсов ВУЗов.

В апреле-мае 2012 года можно начать кампанию по привлечению студентов всех форм обучения для прохождения летней стажировки в нашей компании, а именно, в отделе продаж. Инструментами по привлечению могут быть:

- объявления в газетах,

- объявления в Интернете,

- участие в «Ярмарках  вакансий»,

- подбор через сотрудников  Компании и знакомых