Пути совершенствования системы подбора и отбора персонала в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»

  В зависимости от грейда, той или иной должности присваивается  определенный набор бенифитов (ДМС, оплата мобильного телефона, предоставление автомобиля, компенсация ГСМ, аренда квартиры). Абсолютно для всех должностей предусмотрены следующие социальные гарантии:

• Служебный транспорт;
• Частичная оплата питания;
• Дотации на путевки в детские лагеря и санатории;
• Страхование от несчастных случаев на работе;
• Подарки к Новому Году для детей сотрудников. 

В таблице 2.9 представлено распределение должностей по грейдам в нижегородском франчайзе.

Таблица 2.9 – Распределение должностей по грейдам в нижегородском франчайзе.

Грейд	Должность
12	Генеральный менеджер по франчайзу
11	Генеральный менеджер по продажам,
10	Технический директор, Территориальный менеджер по логистике, Менеджер по маркетингу, Региональный менеджер по продажам, Тренер по продажам, Финансовый менеджер, Главный бухгалтер,  ИТ-менеджер, HR- менеджер.
9	Начальник производства, Главный инженер,  Менеджер по  транспорту,  Менеджер склада, Менеджер  по защите активов,  Менеджер  по продажам,
8	Инженер по охране  труда,  Начальник смены на  производстве,  Главный  механик,  Энергетик, Супервайзер отдела,
7	Начальник смены склада, Старший бухгалтеа,  Координатор отдела маркетинга,

Продолжение Таблицы 2.9

Грейд	Должность
6	Старший специалист  по защите активов,  Аналитик,  Бухгалтер,  Офис-менеджер, Специалист  отдела,
5	Ведущий оператор-наладчик производственной линии,  Микробиолог, Механик, Электрик-электронщик,  Ассистент отдела, Клерк, Техник.
4	Оператор производственной  линии, Химик,  Транспортный механик, Водитель,  Кассир, Специалист по  защите активов, Медсестра,
3	Водитель автопогрузчика, Мерчендайзер,
2	Наборщик
1	Уборщица, Дворник.

 

Заработная плата складывается из 2 частей оклад + премия за выполнение показателей. В процентном соотношении это составляет 75% + 25%. Исключение составляют рядовые работники производства, склада и службы по защите активов, у них заработная плата зависит от количества отработанных часов.

Для разработки переменной части компенсационного пакета  используется схема – управление по целям. Managеment by Objectives (МВО) предполагает, что для реализации данного подхода важно правильно поставить цели перед каждым структурным подразделением и сотрудником, исходя из общих целей организации или компании. Деятельность каждого из них описывается несколькими приоритетными задачами (3-5), которые выставляются ежемесячно каждому сотруднику  с использованием принципов SMART (цели специфичны или конкретны, измеримы, достижимы, реалистичны, со сроками). Оценка выполнения поставленных целей осуществляется с помощью коэффициента результативности, который определяется в процентах и показывает степень достижения сотрудником поставленных организацией целей на данном рабочем месте.

Обучение и управление карьерой в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»

Для того чтобы профессионально управлять такой большой организацией, компании нужны профессиональные управленцы. Вопросам обучения и развития сотрудников Компания уделяет особое внимание. По результатам оценки деятельности сотрудников специалисты отдела обучения и развития персонала совместно с непосредственным руководителем планируют обучение сотрудников, определяя необходимые тренинги, программы или курсы.

Компания «Кока-Кола» была одним из флагманов «образовательного движения» в России, открыв свой Корпоративный Университет в 1993. На рисунке 2.3 изображены факультеты корпоративного университета «Кока-Кола»

Рисунок 2.3  -  Факультеты корпоративного университета «Кока-Кола»

 

• Коммерческий факультет ориентирован на развитие технических (коммерческих) и лидерских компетенций сотрудников отдела продаж. Обучение на коммерческом факультете позволяет эффективнее работать на рынке, формирует способности управления ростом прибыли, развивает навыки ведения переговоров.
• Факультет маркетинга обучает сотрудников отдела маркетинга и дает им знания о маркетинге вообще, правилах работы на рынке, о поведении покупателей в торговой точке и понимании потребителей.
• Технический факультет позволяет ознакомиться с передовыми технологиями, которые существуют в современном производстве прохладительных напитков, получить навыки работы на новейшем оборудовании ведущих мировых производителей, приобрести знания, необходимые для эффективного управления производственными процессами.
• Обучение на финансовом факультете позволяет сотрудникам финансового отдела получить профессиональные сертификаты,  а сотрудникам других функций узнать, как эффективнее управлять финансовыми показателями.
• Факультет по развитию отдела персонала способствует совершенствованию компетенций сотрудников отдела по работе с персоналом, знакомит с передовыми HR технологиями и инструментами.
• Факультет управления предоставляет сотрудникам Компании разнообразные программы, нацеленные на развитие навыков управления и лидерских компетенций.

Главный принцип Университета – обучение, раскрытие потенциала и способностей сотрудников всех уровней, поэтому учиться в Университете имеет возможность каждый сотрудник Компании.

Как правило, сотрудники обучаются на разных факультетах, получая знания, необходимые для выполнения своих профессиональных задач.

Когда человек устраивается на работу в Компанию, в течение первого месяца работы он проходит программу Вводный курс – программу адаптации для новых сотрудников. Затем в процессе работы сотрудник проходит программы на одном из факультетов, получая технические знания и накопленный в компании опыт, необходимый для выполнения ежедневной работы.

А когда сотрудник «дорастает» до руководящей должности, он поступает на Факультет Управления. При этом обучение в Университете – это не только тренинги и семинары, это еще и обучение в процессе ежедневной работы, и, конечно же, развитая система коучинга.

  В компании ООО  «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия» в  качестве методики обучения активно  «обучение на рабочем месте», которое необходимо для того  чтобы:

• формировать и совершенствовать частные профессиональные умения и навыки;
• создавать условия, при которых происходил бы процесс обмена опытом между руководителем и подчиненным;
• повышать лояльность персонала через формирование функциональных и межличностных отношений;
• способствовать раскрытию потенциала личности с целью максимизации производительности и эффективности деятельности.

Чаще всего новый сотрудник приходит в компанию на позицию стажера или младшего специалиста. В самом начале своего карьерного пути новому сотруднику необходимо освоить  технические компетенции, а также научиться управлять собой, в этом  помогают  основные учебные программы.

Следующая ступенька – линейный менеджер (супервайзер). На данной позиции, помимо технических компетенций, потребуются лидерские, для чего проходит подготовка по программе «Путь лидера» в Корпоративном университете.

Рисунок 2.4 демонстрирует  организационную структуру отдела обучения и развития персонала.

Рисунок 2.4 – организационная структура отдела

обучения и развития персонала.

 

Менеджерам среднего уровня необходимы навыки в оценке персонала, составлении планов индивидуального развития и мониторинге данного процесса.  Для этого проводятся тренинги и Форумы по Развитию Персонала.

Четвертая ступенька – функциональный менеджер, человек, отвечающий за обеспечение работы целой функции (например, логистики), у него в подчинении находятся менеджеры среднего уровня (менеджер склада, менеджер по транспорту, менеджер по доставке и т.д.).

Генеральный менеджер по франчайзу обязан отлично разбираться во всех бизнес-процессах компании, а также обладать высокоразвитыми лидерскими качествами и эмоциональным интеллектом (уверенность в себе, реалистичный подход в собственной оценке, чувство юмора, честность, интегрированность, открытость, увлечённость, оптимизм, фокус на достижение результата, страсть, умение убеждать, построение доверия, контактов в ходе работы команды).

 Региональный генеральный  менеджер управляет несколькими бизнесами (франчайзами).

 SWOT- анализ ситуации в сфере управления персоналом в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСиЕвразия»

Одним из инструментов, который поможет помочь правильно спроектировать необходимые мероприятия,  является SWOT – анализ, предполагающий рассмотрение сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз внешней среды.

Использование данного метода позволяет ответить на следующие вопросы:

-Какими сильными сторонами  обладает компания? Какие составляющие  проекта являются более сильными, развитыми, продвинутыми по сравнению  с другими проектами?

-Какие составляющие, элементы  проекта являются слабыми, неразвитыми, недостаточными?

- Какие дополнительные  возможности возникают при реализации  проекта.

- Какие факторы могут  поставить под удар реализацию  всего проекта?

- Без чего осуществление  проекта невозможно или теряет  всякий смысл?

SWOT – анализ представлен в таблице 2.10

Таблица 2.10 -  SWOT – анализ ситуации в сфере кадровой службы для организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия »

SWOT	Возможности:	Угрозы:
	1)Наличие широкого круга  инструментов для подбора персонала	1) Мировой финансовый  кризис негативно отразится на  развитии всего бизнеса

 

 

 

Продолжение Таблицы 2.10

SWOT	Возможности:	Угрозы:
	2)Высокий уровень безработицы 3)Увеличение количества  соискателей, ищущих работу через  Интернет 4)Наличие методических  разработок, позволяющих организовывать  работу СУП 5)Развитие консалтинговых  и образовательных бизнес-услуг	2) Уменьшение числа квалифицированных  специалистов 3) Негативная демографическая  ситуация 4) Хед-хантинг работников 5)  Сговор и объединение  торговых сетей 6) Хорошо обученные сотрудники  могут покинуть компанию 7) Сокращение бюджета  на обучение

 

В таблице 2.11 будут приведены слабые и сильные стороны организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия »,а так же развитие сильный и устранение слабых сторон

Таблица 2.11 сильные и слабые стороны ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия »

Сильные стороны:	Развитие сильных сторон:	Минимизация ущерба:
1)»Белая» з/п, выплачивающаяся  без задержек 2) Социальные гарантии  и бенифиты	1)Новые каналы и методы  подбора персонала 2) Проектная работа	1)Удержание сотрудников  в организации, прививая им корпоративный  дух и культуру

 

Продолжение Таблицы 2.11

Сильные стороны:	Развитие сильных сторон:	Минимизация ущерба:
3)Корпоративный транспорт  и служебные автомобили 4)Возможности построения  карьеры 5)  Ежегодное повышение  з/п и обзор рынка труда 6)  Имя компании 7)Тренинги и профессиональное  развитие 8)Рациональное сочетание  внешних и внутренних тренингов 9)Ориентация в тренингах  на развитие и менеджерских  компетенций	3)Программы стажировок  для студентов 4)Работа над укреплением  бренда-работодателя  (PR-мероприятия, публикации в СМИ, промо и т.д.) 5)Повышение информационной  насыщенности сайта, продвижение  в поисковых системах 6)Улучшение качества подбора  персонала	2)Снижение сопротивления  персонала при помощи опыта  и открытости менеджмента организации 3)Улучшение условий труда 4)Тимбилдинги и празднование  профессиональных праздников (День  химика, День бухгалтера, День кадровика  и т.д.) 5)Доплата коучам за  хорошую работу
Слабые стороны:	Устранение слабостей:	Особое внимание:
1)Много временных (сезонных) вакансий 2) Недостаток кандидатов  с высоким потенциалом 3) Неотлажена система  адаптации 4)Высокая напряженность  в течение рабочего дня	1) Оптимизация рабочего  времени 2) Переход на 5-дневную  рабочую неделю 3) Развитие и улучшение  системы адаптации (коучинг) 4)Улучшение и	1) Мировой финансовый  кризис негативно отразится на  развитии всего бизнеса  2)  Неотлажена система  адаптации 3)Высокая напряженность  в течение рабочего дня