Планирование персонала

|2.2.Техника, технология,|Численность  необходимого|Показатели на основе    |

|организация производства|персонала               |эмпирических данных     |

|и труда                 |Объем и качество готовой|организационного        |

|                        |продукции               |характера и науки о     |

|                        |                        |труде                   |

|2.3.Текучесть кадров    |Дополнительная          |Учет убытков            |

|                        |потребность в работниках|                        |

|                        |для замены выбывших     |                        |

|2.4.Простои             |Нерациональное          |Определение доли        |

|                        |использование персонала |текучести  кадров и      |

|                        |Сокращение объема       |простоев                |

|                        |производства            |                        |

|2.5.Стратегия профсоюза  |Кадровая политика       |Переговоры              |

 

 

         Поскольку  этот вид планирования был  достаточно подробно  рассмотрен

выше, не буду останавливаться  на нем.

§ 2. Планирование использования  кадров.

         Осуществляется  посредством  разработки  плана   замещения   штатных

должностей.

         Цель  –  по  возможности  целесообразное,  то  есть  экономичное  и

справедливое по отношению  к человеку распределение потенциала  рабочей  силы

между вакантными рабочими  местами.  Реализация  планирования  использования

кадров   должна    обеспечить    оптимальную    степень    удовлетворенности

работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены  их

способности, умения, требования и мотивация.

При определении места  работы в процессе  планирования  использования  кадров

наряду с учетом квалификационных признаков  следует  принимать  во  внимание

также психические и физические нагрузки на человека на том или  ином  рабочем

месте,  их  соответствие  возможностям  человека,  принимаемого  на  работу.

Посредством такой  конкретизации  планирования  использования  рабочей  силы

можно будет избежать  завышения  и  занижения  требований,  профессиональных

заболеваний, и др..

         Особые  проблемы в планировагнии использования  кадров возникают  при

обеспечении  занятости  таких  групп  работающих,  как   молодежь,   пожилые

работники и люди с ограниченными  физическими и  психическими  возможностями.

Эти категории работников особенно важно использовать  в  соответствии  с  их

квалификацей и возможностями.

§ 3. Планирование обучения персонала.

         Оно   призвано  использовать  собственные   производственные  ресурсы

рабртающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем  рынке

труда .Кроме того, такое  планирование  создает  условия  для  мобильности  и

саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся  условиям

производства.

         Планирование  обучения должно учитывать:

   - требуемое количество  учеников;

   -  количество  существующих  работников,  нуждающихся  в   обучении   или

     переобучении;

   - новые курсы или  расходы на существующие.

         Это   качественная  составная  часть   кадрового  планирования.   Она

включает в  себя  все  усилия  предприятий  по  сохранению  соответствующего

уровня знаний у трудового  коллектива или же на  повышение  квалификационного

уровня путем дополнительной подготовки.

         Планирование  роста квалификации кадров  имеет   большое  значение  в

процессе  осуществления  производственных  мероприятий,   которые   касаются

персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать  собственные  резервы

рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем  это  смогли

бы обеспечить поиски новых  кадров; с  другой  –  дает  отдельному  работнику

оптимальный шанс для самореализации.

§4. Планирование сокращения или высвобождения персонала.

         Оно  призвани показать:

   . кого следует сократить,  где и когда;

   .  шаги,  которые   необходимо  предпринять  чтобы   помочь   сокращенным

     работникам  найти новую работу;

   . политику объявления  о сокращения и выплаты выходных  пособий;

   . программу консультирования  с профсоюзами или ассоциациями  работников.

         Причинами  высвобождения кадров могут быть  явления организационного,

экономического или технологического плана.  Штаты  могут  сокращаться,  если

работников  больше,  чем  это  необходимо  для  новой  рыночной   ситуакции.

Причиной  сокращения  штатов  могут  быть  также  несоответствие  работников

занимаемым должностям, технический  прогресс, уменьшающий затраты труда.

          Планирование высвобождения персонала  позаволяет избежать  передачи

на внешний  рынок  труда  квалифицированных  кадров  и  создание  для  этого

персонала  социальных  трудностей.  Данное   направление   деятельности   по

управлению  персоналом  до  последнего  времени  практически   не   получило

развития в отечественных  организациях.

         Планирование  работы с увольняющимися  сотрудниками  базируется  нав

классификации видов увольнений. Критерием  классификации  выступает  степень

доброаольности ухода  работника из организации:

- по инициативе работника,  то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя  или администрации,

- в связи с выходом  на пенсию.

         Результаты  исследования показывают, что   высворбождение  работников

только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и  дать  ожидаемый

эффект, если на предприятиях заранее планировали пороведение  этой  работы  и

минимизацию возможных негативных порследствий,  связанных  с  высвобождением

персонала.

         Своевременные   перемещения,  переобучение,  прекращение   приема  на

работу в условиях ухода  людей на пенсию  и  так  далее  являются  средствами

осуществления политики на внутрифирменном  рынке труда в рамках  планирования

сокращения персонала. Степень  социальной  напряженности  при  необходимости

сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет  использования

разнообразных альтернативных решений.  В  качестве  альтернативы  сокращению

штатов принято рассматривать  сокращение рабочего времени  (неполный  рабочий

день и  т  д),  перевод  на  другую  работу,  стимулирование  увольнения  по

собственному желанию.

         Смягчить  проблему  сокращения   штатов   помогает   стратегическое

планирование   штатов,   то   есть   проведение   соответствующей   политики

привлечения  подготовки,  ротации  квалифицированных   кадров.стратегическое

планирование  в  этом  случае  предусматривает  проведение   компенсационных

мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет  избегать  более

жестких мер по сокращению штатов.

         Увольнение   из   организации   вследствии    ухода    на    пенсию

характеризуется рядом отличий. Оно  может  быть  заранее  спрогназировано  с

достаточной точностью  по  времени.  Это  событие  связано  с  существенными

измененимями личеной  жизни.  Отношения  организации  к  пожилым  сотрудникам

являются   мерилом   уровня   культуры   управления    и    цивилизованности

экономической системы.

 

 

              Глава IV. Временные рамки кадрового  планирования.

         Поскольку,  как уже говорилось выше, кадровое  планирование

неразрывно связано с  другими процессами планирования, протекающими в

организации, временные рамки  кадрового планирования также должны

соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

             Организационные планы часто  классифицируются следующим образом:

    1) краткосрочные  (0-2 года)

    2) среднесрочные  (2-5 лет)

    3) долгосрочные (более  5 лет)

          В идеале организация должна  составлять планы на каждый  из этих

периодов. Таблица 2 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из

периодов кадрового планирования организации.

   ТАБЛИЦА 2. Факторы,  воздействующие на конкретные  временные рамки

кадрового планирования.13

 

|Фактор            |Краткосрочное     |Среднесрочное     |Долгосрочное      |

|прогноза          |планирование      |планирование      |планирование      |

|                  |(0-2 года)        |(2-5 лет)         |(более 5 лет)     |

|Спрос             |Оправданная       |Потребности       |В некоторых       |

|                  |занятость, включая|выводятся из      |организациях      |

|                  |рост, изменения и |ресурсов и  планов |аналогично        |

|                  |оборот)           |                  |среднесрочному, в |

|                  |                  |                  |других – повышение|

|                  |                  |                  |осведомленности в |

|                  |                  |                  |среде и технологии|

|                  |                  |                  |– метод экспертных|

|                  |                  |                  |оценок            |

|Предложение       |Перепись служащих |Вакансии персонала|Управленческие    |

|                  |без ожидаемых     |ожидаются  исходя  |ожидания изменения|

|                  |потерь плюс       |из  конкретных     |характеристик     |

|                  |возможные         |данных о повышении|служащих  и будущих|

|                  |поддержки         |производительности|возможностей      |

|                  |зависимых групп   |, производных  из  |персонала         |

|                  |                  |планов развития   |                  |

|Сеть              |Количество и виды |Количества, виды, |Управленческие    |

|потребностей      |необходимого      |данные  и уровни   |ожидания будущих  |

|                  |персонала         |потребностей      |условий,          |

|                  |                  |                  |воздействующих на |

|                  |                  |                  |непосредственное  |

|                  |                  |                  |решение           |

 

 

 

    Глава V. Распространенные  «ловушки» процесса кадрового  планирования.

         К  сожалению, планирование персонала  невсегда проходит успешно.

Этому может быть причиной  великое  множество  вещей,  но  есть  8  основных

"камней преткновения":

1) Подлинный  кризис.  Специалисты  по  кадровому   планированию  работают  в

среде, характеризующейся  неясными инструкциями, различными линиями  политики

компании, разнообразными стилями  управления.

                Пока  эти   специалисты   не   получат   приемных   указаний

руководства,  они  проводят  большую  часть  своего  времени  оглядываясь  в

поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы  организации  и

есть смысл их существования.

2) Поручительство высшего  руководства. Чтобы планирование  персонала  вообще

было  возможно,  оно  должно  поддерживаться  высшим  руководством  во  всех

мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все  необходимое  для

успеха планирования персонала.

3) Размер первоначальных  усилий.  Многие  программы   кадрового  планирования

потерпит крах из-за чрезмерного  первичного  напряжения.  Успешные  программы

"стартуют" медленно  и постепенно развиваются.  Развитие  необходимых  умений

имеющегося "материала"

и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать управление  в целом и управления персоналом  к  сожалению,

часто  планирование  персонала  производится  "в  отрыве",   то   есть   без

необходимой  координации  с  вышеназванным.  Это  приводит  к  абсолютизации

кадрового планирования.

5) Интеграция с  планами   организации.  Планирование  персонала   обязательно

должно быть вовлечено  в общие планы организации.

             "  Палочкой-выручалочкой"  здесь   может  быть   конструирование

каналов коммуникации между  отделами планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление количественного  и  качественного  подходов.  Некоторые

люди рассматривают планирование  персонала,  как  некую  числовую  методику,

помогающую  наметить  курс  потоку  людей  в,  из,  вверх,  вниз  и  поперек

различных  подразделений  организации.  Эти  люди  используют  исключительно

качественный  подход  к  кадровому   планированию.   Другая   группа   людей

фокусирует  свое  внимание  исключительно  на  индивидуальных   потребностей

служащих  -  индивидуального  продвижения  и   развитие   карьеры.   Это   -

качественный подход  к  кадровому  планированию.  Как  и  во  многих  других

случаях, синтез первого и  второго дает оптимальный результат.