Количественное и качественное планирование персонала

Федеральное государство  образовательное учреждение высшего  профессионального образовании

 

южный федеральный университет

 

экономический факультет

Реферат

по дисциплине: «Инновационный менеджмент»

 

на тему;

«количественное и качественное планирование персонала»

 

 

 

Выполнила: студентка

                                                                       4 курса 2 группы

                                                                        Оката Чиамака. М.

 

Научный руководитель

                                                                Несоленая О.В.

 

 

Ростов на Дону

2012 год

Введение

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии  развития и стратегического анализа  организации (1) и формирования кадровой политики организации (2).

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего со­става предприятия) определяется как:

Ä  процесс обеспечения орга­низации необходимым количеством квалифицированного персо­нала, принятого на определенные должности в конкретные вре­менные рамки.

Ä   целенаправленная, научно обоснованная дея­тельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо­собностями работников и предъявляемыми требованиями.

Ä  целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определе­нию общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом состоит в  количественном, качественном, временном  и пространственном определении  потребности в персонале, необходимом  для достижения целей организации. Планирование персонала следует  рассматривать во взаимосвязи с  планированием кадрового потенциала организации и планированием  карьеры ее сотрудников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Термин "планирование персонала" включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

¾ такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

¾ использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

¾ для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

 

В процессе планирования действуют  принципы:

¾ оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

¾ открытого соревнования — чем больше организация стремит¬ся к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревно¬вание между кандидатами на должности;

¾ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может "нянчиться" с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

¾ преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области  персонала обусловлена тем, что  не в любое время можно найти  сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наи-лучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

¾ мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения — материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

¾ развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

¾ обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

¾ планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

¾ трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;

¾ информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование — планирование в рамках основанного на разделении труда  производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет прежде всего о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуаль¬ное планирование персонала  является необходимым в связи  с тем, что, во-первых, сотрудник в  противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря  получению до¬полнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число  возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно  снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет  целью предоставление в любое  время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все  сотрудники либо их отдельные группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согла¬сованию интересов работодателей  и работополучателей.

Планирование персонала  является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а также на стратегию  развития организации.

Планирование персонала  осуществляется в три этапа:

¾ прогноз потребности в кадрах — сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

¾ планирование наличия кадров — установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

¾ выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

1.2 ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Планирование кадрового потенциала организации. Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное — вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям). Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия  должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая  равнозначна условной продаже рабочих  мест (исходя из идеи маркетинга персонала). При выборе кадров происходит отбор  фактических претендентов из числа  кандидатов, т.е. речь идет о количественной стороне планирования кадрового  потенциала.

Функция планирования кадров становится все более важной в  обеспечении стратегии организации  в связи с тем, что точный учет будущих потребностей позволяет  четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и  работе с резервом. Однако намеченные программы экономического роста  организации - все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими  кадрами, а основное внимание уделяется  вопросам финансирования и инвестиций.

Это касается и американских корпораций. Там уже в 70-е гг. наметилась явная тенденция учас¬тия руководителей  кадровых служб в разработке стратегических программ корпораций. В организациях Беларуси такое явление, к сожалению, остается редким и в 90-е гг. Организации  не занима-ются анализом рынка рабочей  силы, прогнозируемая потребность в  специалистах определенного профиля  осуществляется методом экстраполяции  тенденций, который не соответствует современным требованиям.

Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и перспективного (на 5—10 лет) планов организации. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам. Во избежание просчетов в практику планирования вошли такие формы подбора кадров управления, как схемы должностного развития и замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, которые предусматривают не "прыжки" менеджеров на новые посты, а темп движения, необходимый для выхода работников на управленческие посты первых рангов в наиболее продуктивном возрасте.

Рассмотренные схемы базируются на планировании "сверху". При  этом сам менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру. Иллюзий насчет добросовестного труда, который "выведет" в президенты фирмы, сегодня нет. Однако есть проблема привлечения молодых специалистов к участию в выборе своей карьеры.

В связи с этим опытные  кадровики дополняют планирование "сверху" планированием непосредственными руководителями, а также самими работниками. Планирование кадрового потенциала "снизу" очень популярно в западных фирмах, но и там оно нередко носит искусственный характер, выступая в качестве завуалированной формы авторитарного стиля лидерства. На практике полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто несет всю ответственность за реализацию стратегических планов фирмы. Поэтому наряду с компетентностью важную роль играют личная преданность, управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение к собственности организации и ее традициям.

Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под непосредственным контролем собственников фирмы.

Интегрированное планирование персонала. Планирование персонала  ведется на предприятии не изолированно, а является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия  не могут быть реализованы без  плановых мероприятий в сфере  планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью  далеко идущей координации всех видов  планирования. Планирование персонала  касается заданий, которые должны быть реализованы за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования. Квалификация персонала дает исходные данные для других сфер планирования на предприятии. Большое влияние  на планирование персонала оказывает  финансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемость  заработной платы и стоимость  развития персонала. Влияние финансового  планирования на планы, связанные с  персоналом, осуществляется через другие виды планов (рис. 1).

Планирование персонала  на предприятии предполагает воз¬можность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий  производственный процесс, и выполняет  задачу своевременного предоставления необходимой рабочей силы. Этот процесс, являясь зависимым от других областей планирования на предприятии, в то же время вносит собственный вклад в общее  планирование.

Рис. 1. Взаимосвязь планирования персонала с другими планами

Планирование персонала должно применяться совместно с другими областями планирования и быть согласованным с ними.

Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала. Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования. Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели.

Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.

При стратегическом, оперативном и тактическом планировании персонала применяются одни и те же инструменты планирования. При стратегическом планировании эти инструменты характеризуются: