Планирование численности персонала

                                             Содержание 

Введение…………………………………………………………………….........3

Глава 1. Особенности системы планирования персонала на    предприятии……………………………………………………………………...5

1.1 Характеристика персонала на предприятии………………………………..5

1.2 Основные этапы планирования персонала различных категорий ………..9

Глава 2. Особенности  кадрового планирования на предприятии…………………………………………………………………...…15

2.1 Анализ и учет имеющихся кадров рабочей силы…………………………….............................................................................15

2.2 Методы прогнозирования кадровых потребностей…………………….....22

Глава 3. Рекомендации по эффективной работе стратегического  планирования персонала на предприятии………………………………….......26

3.1 Особенности стратегического планирования в современных условиях…………………………………………………………………………..26

3.2 Применение  системы планирования профессионального состава на предприятии………………………………………………………………….......34

Заключение……………………………………………………………………….37

Приложение ……………………………………………………………………..38

Список литературы………………………………………………………….......41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Введение. 

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для  любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

 Создание  производства мирового класса  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии.  Правильные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах  управления, зависит уже от конкретных  людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,  способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых  изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в  конкурентной  борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма  обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной  продукции.

Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью данной курсовой работы является изучение влияния персонала предприятия на производственные возможности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические  вопросы состава, структуры персонала  предприятия, показатели движения и  производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

Объектом  исследования данной курсовой работы является персонал предприятия.

Предметом исследования данной курсовой работы является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Особенности системы планирования персонала на предприятии

1.1 Характеристика персонала на предприятии 

Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
• удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия  и тенденциях его изменения для  целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной  работы и другие. Численность отдельных  категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным  показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая  потребность в рабочих тех  или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение  трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ  к эффективному фонду времени  одного рабочего по следующей формуле:

                                               Т_г

                                    Р_р= ----------,                      (1.1)

                                             Ф_з

где Р_р – требуемая численность рабочих, чел;

Т_г – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Ф_з – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный  состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала  предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение  эффективного фонда рабочего времени  к номинальному, соответствующие  значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.2)

                                      Т_от+Т_неяв+Т_цп

                        Р_сп =----------------------------,                  (1.2)

                                              Д_к

где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

Среднее явочное число рабочих находим  по формуле (1.3)

                                              Т_от + Т_цп

                        Р_яв = Р_сп –   -------------------,                   (1.3)

                                                   Д_р

где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

                                                 Т_от

                                      Р_ф = ------------                         (1.4)

                                                   Д_р

Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

                           Р_нг + Р_кг                2Р_нг + О_п – О_у

                 Р_сп =   ----------------   =  --------------------------,                   (1.5)

                                   2                             2

где Р_нг – численность работников на начало года;

Р_кг – численность работников на конец года;

О_п – число принятых на работу;

О_у – число уволенных с работы.

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах  от среднесписочной численности  работников, например, коэффициент  общего оборота рабочей силы, оборота  по приему рабочей силы, оборота  по увольнению рабочей силы, текучести  рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

При планировании потребности остальных категорий  промышленно-производственного персонала  предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как  работники данных категорий могут  выполнять функции отсутствующих  специалистов.