Планирование численности персонала

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по отдельным  должностям и специальностям. Чтобы  не определять потребность конкретно  по каждой узкой специализации, активно  используется группировка по различным  параметрам. Здесь главное не рассматривать  квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются  для достижения поставленной цели. 

И здесь  менеджерам приходит на помощь ряд  техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и  проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют  эту (или подобную) работу. Остановимся  на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого из вышеназванных  методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени  задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой  метод предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования  с работниками или их непосредственными  руководителями. Возможно также использование  анкетного опроса, когда заполняют  стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими  работы.

Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

Все расчеты  численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности  персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале , которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. 

В системе  отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего мета или должности. Эта оценка помогает определить, во – первых, какие работники требуют большей подготовки и, во – вторых, результаты программ подготовки персонала. Она также помогает установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями при обслуживании результатов оценки и побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Норма численности — это установленная  численность работников определенного  профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия  — это показатель численности  работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся  в командировках. Это необходимая  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания  по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                              К_вк = (Ч_ув/Ч_ср)100

где Ч_ув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Ч_ср - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

                                            К_пк = (Ч_пр /Ч_ср)100

где Ч_пр - численность принятых работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Ч_ув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

                                             К_тк = (Ч_ув/Ч_ср)100

Потери  в численности работников от текучести  кадров определяется по формуле:

                                   Ч = (К_тк * Ч_ср * Д_н) / (Т_пл*100)

где Д_н – перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую. (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням)

Т_пл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Коэффициент оборота кадров (К_ок)

                                              К_ок = [(Ч_ув + Ч_пр)/Ч_ср] 100

Определение потребности в персонале на предприятии  ведется раздельно по группам  промышленно-производственного и  непромышленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности  в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;

по нормам выработки;

по нормам обслуживания;

• по рабочим  местам.

Норматив  численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

                                                 Н_ч= (Т_р.пл/Ф_н)/К_в.н

где Т_р.пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Ф_н - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Кв.н - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая  трудоемкость производственной программы  определяется по плановому нормативу  трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле

                                                  Н_ч = (В_пл/Н_выр)/К_в.н

где В_пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Н_выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование  численности основных рабочих в  аппаратурных процессах и вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые  имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

                                      Н_ч= К_о/Н_о * С * К_сп

где К_о - количество единиц установленного оборудования;

Н_о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

С - количество рабочих смен;

К_сп - коэффициент перевода явочной численности

рабочих в списочную.

В прерывных  производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим  местам обычно определяется численность  вспомогательных работников, для  которых не могут быть установлены  ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и  т.д.):

                                               Н_ч = М*С*К_сп ,

где М - число рабочих мест.

Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Фонд  ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Ф_рт ) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах                        (Т_рв): Ф_рт = Ч_сп * Т_рв .

Продолжительность рабочего времени (Т_рв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

              Т_рв=(Т_к-Т_в- Т_прз- Т_о- Т_б –Т_у – Т_г- Т_пр) х П_см -(Т_км+ Т_п+ Т_с),

где Т_к - количество календарных дней в году;

Т_в - количество выходных дней в году;

Т_прз - Количество праздничных дней в году;

Т_о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Т_б - невыходы на работу по болезни и родам, дни;

Т_у - продолжительность учебных отпусков, дни;

Т_г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Т_пр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

П_см - продолжительность рабочей смены, ч;

Т_км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Т_п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Т_с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.