Планирование персонала фирмы

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Негосударственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

«Самарский институт –  высшая школа приватизации и предпринимательства»

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

На тему: «Планирование  персонала фирмы»

 

 

 

Работа выполнена студентом

группы № СОМ 10-5-1

Морозовым К.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2013 

 

Планирование персонала (или кадровое планирование), это:

 

1. кадровая программа, которая нацелена на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале;
2. важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;
3. процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;
4. процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Руководству любой организации (предприятия) необходимо иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданных рабочих мест, что  позволит решить производственные задачи. При этом, планирование персонала  должно создать условия для мотивации  более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворение работников от работы.

 

Планирование персонала  должно удовлетворить потребности  организации (предприятия), которая  заключается в следующем:

 

потребность в замещении  персонала по возрасту и годами вследствие выхода сотрудников на пенсию, увольнения, переходом на инвалидность и другую работу и т.п.;

потребность в снижении численности  персонала вследствие различных  причин (внедрением нового (высокопроизводительного) оборудования, сокращением объемов  производства, простой, старение кадров и т.д.);

потребность в увеличении численности персонала в связи  с расширением производства и (или) развитием производства.

При этом, удовлетворение потребностей предприятия (организации) и достижение ее целей невозможно без реализации 4 элементов планирования персонала (или кадрового планирования) (рис. 1).

Реализация мероприятий  планирования персонала и проведение кадровой политики предусматривает  последовательные действия, которые  подразделяются на пять этапов (табл. 1).

Таблица 1 Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)

№ этапа	Название этапа	Характеристика этапа
1	Информационный	Сбор и обработка необходимой  информации об имеющемся персонале  и его развитии в перспективе.
2	Разработка проектов кадрового  плана	Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития, разработка альтернативных вариантов проектов кадрового плана.
3	Принятие решений	Утверждение одного из вариантов  плана, как обязательного ориентира  для деятельности кадровой службы.
4	Определение затрат	Расчет затрат на содержание персонала.
5	Кадровый контроль	Осуществление контроля и  выполнения кадровых решений на основе плановых и текущих данных предприятия  (организации); корректировки кадровых целей на основе изменения целей организации (предприятия).

Рис. 1 Характеристика целей  и задач кадрового планирования

 

Планирование персонала как одна из важных функций управления персоналом, как было замечено выше, состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики.

Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако надо отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.

Целью планирования персонала  является определение его количественного  и качественного состава, что  обеспечивает развитие предприятия, его  экономический рост в кратко-, средне-и  долгосрочный период.

Планирование персонала  может осуществляться по следующим  направлениям:

структурно определенное планирование, т.е. планирование, основанное на разделении труда согласно производственного  процесса;

индивидуальное планирование - планирование карьеры сотрудника, планирование обновление персонала;

коллективное планирование - планирование персонала коллектива или отдельных его групп.

Краткосрочное планирование - распространяется на период не более одного года.

Среднесрочное планирование - предусматривает разработку планов на период от одного года до пяти лет.

Долгосрочное планирование - это разработка планов более чем  на пять лет.

За краткосрочного планирования персонала преимущественно уделяется  внимание его использованию, по средне-и  долгосрочного - вопросам набора, развития и увольнения работников с работы.

Первоначальным этапом планирования персонала является планирование потребности  в нем, то есть определение качественной и количественной потребности в  персонале, которая обусловлена  ​​экономическим состоянием предприятия.

Определяя потребность в  персонале, необходимо учитывать конъюнктуру  рынка, владеть ситуацией на рынке  труда, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности  организации в квалифицированных  работниках, что является предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно  проводить исследования рынка с  целью определения текущих и  перспективных потребностей в персонале  с учетом его количества и качества, развития производства для собственного подготовки новых рабочих мест и  требований к работникам, привлечение  персонала, личные качества которого соответствуют  требованиям, которые ставит организация.

Планирование потребности  производится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты  и технические служащие. Потребность  в работниках планируется отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также  исходя из сложности работ - по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические  служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.

Сопоставление плановой потребности  и фактической численности работников позволяет определить изменения  численности по профессиям и должностными группами, служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются прежде всего  для ротации персонала, планирование служебной карьеры и профессионального  роста сотрудников, разработка программы  переподготовки и повышения квалификации для успешного освоения работы на новом рабочем месте. Источником комплектования вакансий прежде всего  должны быть работники, высвобожденные с других видов деятельности и  участков производства.

Качественная потребность  определяется на основе профессионально-квалификационного  деления работ, требований к рабочим  местам и должностям, штатного расписания организации и ее структурных  подразделений.

Определение количественной потребности в персонале предусматривает  установление исходных данных для расчета  и непосредственный расчет необходимой  численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов.

Дополнительная потребность (абсолютный прирост численности) обеспечивается за счет найма молодежи, которая  заканчивает профессиональные учебные  заведения, и набора новых сотрудников. Подбор персонала осуществляется как  своими силами, так и через службы занятости, а также независимыми кадровыми центрами и фирмами.

Планирование набора персонала  основывается на прогнозе, на основе которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. При этом учитываются их качественные и количественные характеристики. Планирование набора осуществляется исходя из объема и структуры будущей потребности  в персонале (например, приоритет  внутреннего набора сотрудников  перед внешним, приглашение на работу образованных работников, привлечение  сотрудников социально нестабильных слоев). Качественное и количественное планирование набора персонала состоит  в определении количества работников каждой категории персонала, которые  должны быть наняты на работу на внутреннем или внешнем рынке рабочей  силы.

Подбор персонала может  осуществляться на основе следующих  процедур:

анализ представленных с  заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и т.д.);

собеседования при найме (в произвольной или подготовленной заранее форме);

психологические тесты;

оценивания личности через  моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций.

Сейчас важно планирование высвобождения персонала, что связано  с появлением избытка рабочей  силы по сравнению с запланированной  потребностью в ней. При этом необходимо выяснить причины возникновения  избытка рабочей силы посредством  проверки структурных подразделений  и определения, в каком из них  появился избыток рабочей силы. Причины  высвобождения могут быть следующие:

прекращение производства за нецелесообразности существования  предприятия;

длительный спад занятости  работников;

характерны для всей отрасли  процессы свертывания производства;

ограниченный или неограниченный дефицит капитала;

новые направления технического развития;

изменения требований к рабочим  местам;

изменения организационной  структуры.

Планирование высвобождения  персонала требуется для установки  и своевременного или опережающего уменьшения его «излишков». Опережающий  высвобождения персонала с помощью  прогнозов по высвобождению персонала  и планирования альтернативного  использования работников, изменение  рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия новых работников, их добровольное увольнение, а также  разработка новых условий работы способствует избежанию излишков рабочей  силы и заблаговременному сокращению штата.

Опережающее планирование высвобождения  персонала широко применяется на предприятиях Западной Европы. Это  объясняется тем, что персонал рассматривается  как человеческий капитал, как решающий фактор успеха деятельности предприятия, поскольку персонал должен использоваться в течение длительного периода  и в него были сделаны капиталовложения (например, на мероприятия, связанные  с первоначальной и последующей  образованием работников).

Использование персонала  представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий  для эффективной реализации трудового  потенциала работников. Оно должно соответствовать целям организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде  в процессе работы.

Основные принципы рационального  использования персонала предусматривают  обеспечение:

рациональной занятости  работников;

стабильности и равномерной  нагрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

соответствия трудового  потенциала работника, его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства за счет перехода с  одного рабочего места на другое;

максимальной возможности  выполнения на рабочем месте различных  операций, что обеспечивает чередование  нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Исходя из этих принципов  рациональное использование персонала  означает прежде достижения количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников, распространение  гибких форм занятости, обеспечение  условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового  потенциала работников. Кроме того, необходим дифференцированный подход к занятости работников на таких  стадиях, как учеба, работа в предпенсионном и пенсионном возрасте.