Планирование персонала

Планирование персонала - определение потребностей в персонале, планирование мероприятий по привлечению персонала, его адаптации и развитию.

 

Планирование персонала  может рассматриваться в трех различных временных горизонтах, которым соответствуют разные подходы  к планированию персонала. Временные  интервалы планирования обозначают следующие их разновидности:

краткосрочное планирование персонала (период не более года);

среднесрочное планирование персонала (от одного года до пяти лет);

долгосрочное планирование персонала (более пяти лет).

 

Краткосрочное планирование занимается в основном применением  персонала, а среднесрочное и  долгосрочное планирование уделяют  внимание потребностям в персонале, набору персонала, развитию и его  высвобождению. Целью средне- и долгосрочного  планирования персонала является своевременное  пополнение кадров. Для этого рассматривается  потенциальная потребность в  персонале, полученная на основе данных о ротации кадров и перспективах развития компании. Концепция долгосрочной кадровой политики, в полной мере учитывающей  упомянутые аспекты, реализуется с  помощью планирования персонала. Этот метод предназначен также для  согласования взаимопересекающихся интересов  работодателей и сотрудников.

 

Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах  компании, так и в интересах  персонала. Сущность планирования персонала  заключается в создании условий  для предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в  том количестве, которое соответствует  не только требованиям бизнеса, но и  способностям и склонностям работников. В оптимальном случае рабочие  места должны отвечать требованиям  достойных условий труда, дать возможность  сотрудникам повышать свой профессиональный уровень и увеличивать эффективность  производства. С этой целью планирование персонала должно создавать мотивацию  для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Привлекательными являются, в первую очередь, те рабочие места, где созданы  условия для развития способностей работников и гарантирована высокая  и стабильная оплата труда. Задачей  кадрового планирования является учет интересов всех сотрудников компании.

 

Собственно для компании в кадровом планировании наиболее важным является соответствие между задачами и целями бизнеса и между временным, пространственным и количественным фактором наличия персонала, имеющего необходимую квалификацию.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

         Анализ  литературы показал, что  в   отечественной  науке  управления

теме, выбранной мной для  данной  курсовой,  выделяется  достаточно  скромное

место. В чем тут причина - не знаю.  Возможно,  виной  тому  то,  что  наша,

российская,  теория  управления  еще  достаточно  молода  по  сравнению  со,

скажем, американской. Но факт остается фактом: в работах российских  авторов

( в частности, - Щекин Г.В.  Основы  кадрового  менеджмента.  -  1993,  можно

привести   и   другие   примеры)   внимание   уделяется   главным    образом

математическим расчетам необходимого числа служащих.

             Учитывая это, я строила свою  работу, опираясь в целом на  труды

западных специалистов.

             При этом возник ряд проблем.  Все они связаны  с  терминологией.

Ниже я привожу некоторые  выбранные мной  русские  эквиваленты  английским  и

американским  терминам.  Очень  прошу  Вас  рассматривать   их   как   некие

допущения.

             Первое: термины "персонал" и  "кадры  организации",  а   также  "

human resource" прошу считать  равносильными.

             Второе: аналогично вышесказанному  я взял,  как  имеющие   схожее

значение следующее  -  "кадровое  планирование",  "планирование  персонала",

"планирование рабочего  состава организации", " personnel planning" и  "human

planning".

         Теперь  пара слов собственно о предмете  исследования.

         Базой   кадрового  планирования  являются  анализ   потребностей   в

персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках

на их содержание.

         В  связи с дефицитом рабочей  силы  кадровое  планирование  стало  во

многих  организациях  интегрирующей  составной  частью  предпринимательского

планирования.

         До 60-х годов в вопросах управления  персоналом ориентировались лишь

на  текущие  потребности  организации.  При   таком   подходе   работодатель

расчитывал получить в  любой момент необходимое  ему  количество  работников,

для использования которых  не требуется  длительной  специальной  подготовки.

Избыточный рынок рабочей  силы  давал  работодателям  такую  возможность,  а

увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило.  Изменения  в

условиях деятельности  организаций  выдвинули  в  качестве  общего  для  все

требование ориентироваться  при формировании ресурсов не  только  на  текущие

потребности, но и на длительную перспективу. Это  требование  касается  всех

видов ресурсов, в том числе  и человеческих.

         В  70-80 гг в практике управления  стал  применяться  систематический

анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях

персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют  как  самостоятельный

вид деятельности кадровых  служб  кадровое  планирование,  или  планирование

человеческих ресурсов.

         Происходящие  изменения, связанные  с   необратимостью  экономических

реформ и движеним к  здоровой  конкуренции,  заставляют  организации  России

уделять  значительное  внимание  долгосрочным  аспектам  кадровой  политики,

базирующейся на научно обоснованном планировании.

 

             На этом мне хотелось бы  закончить  предварительные   заметки  и

перейти собственно к изложению  материала.

 

 

            Глава I. ПРЕДМЕТ  ПРОЦЕССА  ПЛАНИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА.

 

         §  1. Определение предмета процесса  кадрового планирования.

         Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в  литературе  -

кадровое   планирование,   планирование   рабочего   состава    предприятия)

определяется как "процесс  обеспечение организации  необходимым  количеством

квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в  правильное

время"1. По другому  определению,  планирование  персонала  -  это  "система

подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников  -

внутренних (имеющиеся в  организации  служащие)  и  внешних  (найденные  или

привлеченные из внешней  среды), имеющего своей целью обеспечить  потребности

организации в необходимом  количестве  специалистов  в  конкретные  временные

рамки"2.  Эти определения  взяты из американских источников. А вот  следующее

–  результат  разработки  наших,   отечественных   специалистов.   “Кадровое

планирование -  это  направленная  деятельность  организации  по  подготовке

кадров, обеспечению  пропорционального  и  динамичного  развития  персонала,

расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению  общей

и дополнительной потребности, контролю за его использованием”3.

         Как  видно,  зарубежные  источники   концентрируют  внимание  главным

образом  на  планировании  потребности  организации  в  кадрах,  тогда   как

отечественные принимают  это  лишь  в  качестве  одного  из  видов  кадрового

планирования,   выделяя   кроме   того   еще   ряд   понятий   (планирование

использования  персонала,  планирование  его  обучения  и  так   далее).   Я

предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

         Наипервейшая  задача  планирование  персонала  -  это   "перевести"

имеющиеся  цели   и   планы   организации   в   конкретные   потребности   в

квалифицированных служащих, т.е. вывести  неизвестную  величину  необходимых

работников из наличного  уравнения планов организации; и  определить время,  в

которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные  величины  будут

найдены, в  рамках  кадрового  планирования  необходимо  вывести,  составить

планы достижения выполнения этих потребностей.

               По-существу,   каждая   организация    использует    кадровое

планирование, явно или неявно.  Некоторые  организации  проделывают  в  этом

плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием

в отношении планирования персонала.

             Как бы там нибыло, но долговременный  успех  любой  организации

несомненно зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое  время  на

правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения

этих целей имеют значение лишь  тогда,  когда  люди,  обладающие  требуемыми

талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

                       Недобросовесно  выполненное,  и   тем  более  -  вовсе

проигнорированое, кадровое планирование  способно  спровоцировать  серьезные

проблемы уже  в  самое  короткое  время.  К  примеру  -  ситуации  из  жизни

некоторых американских компаний:

    - несмотря на  отчаяные поиски, среднее звено  управления одной компании,

 

         занимающееся  разработкой новых технологий  в сфере компьютерного

         производства, не было заполнено в течении  более чем шести месяцев.

 

         Это  сразу же отразилось на продуктивности  компании.

    - в другой компании,  служащие  нанятые  только  девять  месяцев  назад

      попали под  непредвиденное сокращение.

    -  в  третьей   компании,  благодаря  эффективным   усилиям  талантливого

      администратора  по маркетингу, годовые доходы  поднялись вдвое.  Однако

      этот менеджер  был вынужден подать в отставку, потому что  он  не  был

      способен  идентифицировать потенциальные  возможности своей  карьеры   в

      пределах  фирмы.4

          Вряд ли реально выйти на  улицу и сразу найти человека, обладающего

необходимыми  характеристиками.  С   помощью   же   эффективного   кадрового

планирования можно  “заполнить”  вакантные  позиции,  а  также  и  уменьшить

текучесть кадров,  оценивая  возможности  карьеры  специаластов  в  пределах

компании.

         Кадровое  планирование должно дать ответы  на следующие вопросы:

- сколько работников, уровень  квалификации. когда и  где   будут  необходимы

   (планирование потребности  в персонале)?

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить   излишний  персонал,

   учитывая социальные  аспекты  (планирование  привлечения   или  сокращения

   штатов)?

-  каким  образом   можно  использовать  работников  в  соответствии  с   их

   способностями (планирование  использования кадров)?

- каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению  квалификации

   кадров и приспосабливать  их знания к меняющимся требованиям  (планирование

   кадрового развития)?

- каких затрат  потребуют   планируемые  кадровые  мероприятия  (расходы  по

   содержанию персонала)?

         Основные  задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими  его

   видами,

- увязка кадрового планирования  с планированием организации  вцелом,

- организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой  кадровой

   службы и плановым  отделом организации,

-  проведение  в   жизнь  решений,  способствующих  успешному  осуществлению

   стратегии организации,

-  содействие  организации   в  выявлении   главных   кадровых   проблем   и

   потребностей при  стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией  по  персоналу  между  всеми   подразделениями

   организации.

         Кадровое  планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации  в   персонале  (по

   отдельным его категориям)

- изучение рынка труда  (рынка квалифицированной рабочей  силы)  и  программы

   мероприятий по  его «освоению»

- анализ системы рабочих  мест организации

- разработка программ  и мероприятий по развитию  персонала.

         При  осуществлении  кадрового   планирования  организация  преследует

следующие цели:

- получить и удержать  людей нужного качества и в  нужном количестве,

- наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть  проблемы, возникающие из-за возможного  избытка

   или нехватки персонала.

 

§ 2.  Проблема интеграции кадрового планирования в планы  организации.

         Кадровое  планирование  включает  применение   базисного   процесса

планирования к решению  потребностей  человеческого  ресурса  в  организации.

Чтобы  быть  эффективным,  любой  план  человеческого  ресурса  должен  быть

основан на долговременных планах организации. В  сущности,  успех  кадрового