Планирование персонала

 

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей  и работополучателей.

 

Планирование персонала  продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также  на стратегию развития организации.

 

Планирование персонала  осуществляется в три этапа:

 

1. прогноз потребности  в кадрах сбор информации о  качественной и количественной  потребности в кадрах с учетом  фактора времени;

 

2. планирование наличия  кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

 

3. планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

 

2. ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит кадров, отвечающих высоким  квалификационным и психофизиологическим требованиям производства.

 

Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими  средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни, и, прежде всего качества трудовой жизни, которое  находит свое выражение в достойных  человека условиях труда и возможности  участия каждого работника в  управлении делами своей организации.

 

Требование создать такие  условия, которые позволили бы работнику  получать удовлетворение от своего труда, при одновременном улучшении  использования персонала вошло  в противоречие с главной целью  – выполнение плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство  людьми, не замечали человека, не считались  с его потребностями.

 

Планирование персонала  рассматривается в трех различных  временных горизонтах, на которых  базируются различные подходы к  планированию персонала. Временные  интервалы планирования делятся  на:

 

Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

 

Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет  место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

 

Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые  учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

 

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно  применением персонала, в то время  как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором  персонала, его развитием и высвобождением.

 

Целью средне- и долгосрочного  планирования являются своевременное  и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого  должна быть установлена будущая  потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности  в смене и в принятии на работу.

 

Концепцию долгосрочной, ориентированной  на будущее, кадровой политики, учитывающей  все эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

 

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия  для предоставления людям рабочих  мест в нужный момент времени и  в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости.

 

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  задач организации, достижения ее целей.

 

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

 

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

 

1. сколько работников, какой  квалификации, когда и где они  будут необходимы?

 

2. каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал без нанесения  социального ущерба?

 

3. как лучше использовать  персонал в соответствии с  его способностями?

 

4. каким образом обеспечить  развитие кадров для выполнения  новых квалификационных видов  деятельности и поддержания их  знаний в соответствии с запросами  бизнеса?

 

5. каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия?

 

Кадровое планирование реализуется  посредством системы мероприятий, объединенных в оперативном плане  работы с персоналом.

 

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

 

|Собрать информацию о  персонале |

 

|Определить цели планирования  деятельности |

|организации |

 

|Проверить информацию  о персонале на |

|соответствие ее целям  планирования |

|деятельности организации  |

 

|Могут ли быть реализованы  цели кадрового |

|планирования |

 

|Спланировать потребность  в персонале |

 

|Спланировать привлечение,  адаптацию и |

|высвобождение в персонале  |

 

|Спланировать использование  персонала |

 

|Спланировать обучение, переподготовку  и |

|повышение квалификации  персонала |

 

|Спланировать деловую  карьеру, |

|служебно-профессиональное  продвижение |

|квалификации персонала  |

 

|Спланировать расходы  на персонал организации|

 

|Регулярный контроль и  развитие отдельных |

|видов планирования |

 

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет собрать следующую информацию:

 

. сведения о постоянном  составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст,  время поступления на работу  и др.);

 

. данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный  вес инвалидов, удельный вес  рабочих, служащих, квалифицированный  рабочих и др.)

 

. текучесть кадров;

 

. потери времени в результате  простоев, по болезни;

 

. данные о продолжительности  рабочего дня (полностью или  частично занятые, работающие  в одну, несколько или ночную  смену, продолжительность отпусков);

 

. заработная плата рабочих  и служащих (ее структура, дополнительная  заработная плата, надбавки, оплат  по тарифу и сверх тарифа);

 

. данные об услугах  социального характера, предоставляемые  государством и общественными  организациями (расходы на социальный  нужды, выделяемые в соответствии  с законами, тарифными договорами, добровольно).

 

Анкету следует составлять таким образом, чтобы наряду с  производственными целями они могли  служить и кадровому планированию.

 

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования.

 

Информация о персонале  должны отвечать следующим требованиям:

 

. простота – это значит, что информация должна содержать  столько данных и только в  том объеме, сколько необходимо  в данном конкретном случае;

 

. наглядность – сведения  должны быть представлены таким  образом, чтобы можно было быстро  определить главное, избежать  многословия. Для этого нужно  использовать таблицы, графики,  цветное оформление материала;

 

. однозначность – сведения  не должны быть неясными, в  их толковании следует за семантической,  синтаксической и логической  однозначностью материала;

 

. сопоставимость – сведения  должны приводиться в сопоставимых  единицах и относиться к поддающимся  сравнению объектам как внутри  организации, так и вне ее;

 

. преемственность – сведения  о кадрах, подаваемые за разные  временные периоды, должны иметь  одну методику подсчетов и  одинаковые формы представления

 

. актуальность – сведения  должны быть свежими, оперативными  и своевременными, то есть предоставляться  без опозданий.

 

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

 

Целью планирования потребностей в персонале является определение  качественной и количественной потребности  в персонале, который нужен для  обеспечения имеющийся в настоящий  момент и будущей производительности предприятия.

 

Потребность в персонале  подвергается влиянию различных  факторов, которые можно разделить  на внутренние и внешние.

 

|Внешние факторы для  предприятия |Влияние |

|Общее экономическое развитие, |Возможность сбыта продукции  |

|развитие отраслей, изменение  |предприятия |

|структуры рынка, государственное  | |

|влияние | |

|Изменения в социальном  и трудовом |Например, время работы  и условий |

|законодательстве, развитие  тарифов |применения рабочей силы |

|Технологические изменения  |Внедрение новых технологий продукта |

 

|Внутренние факторы для  предприятия |Влияние |

|Запланированное количество  сбыта, |Качественная и количественная |

|запланированная технология |потребность в персонале |

|производства, организация  работы | |

|сотрудников и предприятия,  средняя | |

|производительность применяемой  | |

|рабочей силы, регулирование  рабочего| |

|времени и отпусков | |

|Время отсутствия на  рабочем месте, |Необходимость в  создании потенциала |

|текучесть кадров |замены  или резерва |

|Интересы и потребности  в сотрудниках|Влияние на готовность  к |

| |производительному труду  |

 

Задачи планирования в  персонале:

 

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать  занимаемому им рабочему месту и  правильно выполнять обусловленные  данным местом задания. Если задания  не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность  в персонале. Если качественная потребность  в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий  будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее  планирование.

 

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы  для выполнения четко определенных заданий.

 

Планирование набора персонала  вытекает из планирования потребности  в нем. Планирование набора персонала  принципиально основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность  в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура  будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала (например, приоритет внутреннего  набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования  в данный момент сотрудников, привлечение  сотрудников социально-нестабильных слоев). Выбор способа набора, например, при помощи объявлений, найм в образовательных  институтах или переманивание сотрудников  с других предприятий, зависит от соотношения спроса и предложения, сложившихся на рынке рабочей  силы, а также от ожидаемого результат  от набора и затрат на его проведение.

 

Набор персонала делится  на различные подфункции, из которых  следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

 

. Планирование найма персонала

 

Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных  кандидатов с потребностью в персонале  при помощи различных источников по найму рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных  рабочих мест).

 

. Планирование выбора  из претендентов