Планирование кадровой потребности в персонале (на примере ООО «Бекон»)

Разработка организационного и финансового плана комплектации является важным моментом в оценке персонала, который включает в себя:

• подготовка программ мероприятий по привлечению работников;
• выработку и адаптацию методов оценки потенциальных работников;
• расчет издержек и затрат на привлечение и оценку кадров;
• осуществление мероприятий по оценке;
• подготовку плана развития работника;
• оценку издержек на реализацию программ по развитию работников.

 

1.3 Методы определения  кадровой потребности организации.

 

Прогноз потребности в персонале компании выполняется при использовании различных методов (как по отдельности, так и в комплексе). Стоит учитывать то, что вне зависимости от выбранного метода, полученные прогнозы являются лишь приближенными не могут рассматриваться как абсолютно точные результаты.

Методы для прогноза потребности в кадрах основываются или на суждениях, либо же на применении математики. Оценку управляющих и методику Дельфи можно отнести к категории суждений.

1. При применении оценочного метода управляющих менеджеры представляют оценки грядущих потребностей комплектации персоналом. Такие оценки производятся как верхним звеном управления и тогда они передаются «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для их корректировки. Считается, что именно комбинация обоих вариантов будет иметь наибольший успех.
2. Методика Дельфи предполагает, что каждый эксперт дает независимую оценку того, каким будет последующий запрос, при этом они руководствуются основными дозволениями. Посредники же представляют прогнозы и предположения другим, что позволит пересмотреть их позиции, если это требуется. Данный процесс повторяется, пока эксперты не придут к согласию.

Методы, базирующиеся на применении математики, включают разные методы статистики и моделирования. Чтобы спроектировать будущее состояние статистическими методами используют данные истории. Экстраполяция – это один из простых и наиболее часто используемых методов статистики. Он заключается в перенесении ситуации (пропорций) настоящего времени в будущее. Именно доступность экстраполяции делает ее привлекательной. Но существует ограниченность, заключающаяся в невозможности учесть некие трансформации в развитии компании и внешнего мира. Поэтому данный метод годится для краткосрочного планирования и для компании с устойчивой структурой, действующих в условно принятых за неизменяющиеся условиях внешней среды.6

Моделирование как правило обеспечивает простой просмотр потребностей в кадрах на предприятии. При изменении входных данных разветвления кадров могут проверяться для разных сценариев потребностей в работниках.

Принимая во внимание история, мы увидим, что прогнозы на суждениях пользовались большим успехом, чем основанные на пользовании математикой. Самый простой – это метод экспертных оценок, чаще всего он не предполагает трудных исследований. Но мы можем предположить, что в связи с увеличением количества ПК, математические методы войдут в более широкое пользование.

Методы вычисление нужного количества персонала  выделяются отдельно. Различаются следующие методы расчета:

• общей потребности в персонале, представляют  всю численность работников, необходимой  фирме для выполнения планового объема работы (брутто-потребность в кадрах);
• дополнительная потребность – число рабочих, которое нужно в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

 

 

Если величина положительная, значит есть проблема в найме кадров, а если отрицательная – его приспособленности к потребности.

В планировании кадров выделяются количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, вычисляется отталкиваясь  от общей структуры организации, а также организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Приглашается эксперт, анализирующий  проблемные места планирования. Далее он соединяет переменные  планирования и и величины, которые  влияют на них. Далее отталкиваясь  от рекомендации эксперта, определяются цели. В роли эксперта выступают или специалисты планирования кадров или сами руководители.

2) Метод групповых оценок. Здесь организуются группы людей, они вместе занимаются разработкой  плана действий, которые направлены  на разрешение установленных задач. Одним из таковых методов является «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи содержит  и экспертные и групповые методы. Вначале проходит опрос многих  независимых экспертов. Далее результаты  опроса подвергаются анализу  путем дискуссий в группах и затем принимаются решения.

4) Методы моделирования. Зачастую могут обеспечить лишь  простой просмотр потребности  фирмы в персонале.

 Количественная потребность  в персонале планируется посредством  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

- общую потребность - вся  численность персонала, которая  необходима (брутто-потребность в  кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое  в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются такие методы, как:

1. Балансовый метод. Его основа – взаимная увязка кадровых ресурсов, которые уже есть на предприятии и потребности в кадрах на планируемый период. Этот план есть таблица, в одной части которой отображается источник ресурсов, в др. – распределение данных ресурсов.
2. Нормативный метод. Заключается в следующем: в основу заданий плана на заданный период входят нормы затрат различных ресурсов на ед. продукта.
3. Статистически метод. В данном случае устанавливается зависимость рассм. показателя от др. переменных. Самый простой и чаще используемый метод – экстраполяция. Он заключается в перенесении ситуации на сегодняшний день в будущее время.

 

2 Организационно-экономическая  характеристика организации

 

2.1 Общие сведения об  организации

 

ООО «Новгородский бекон» - агропромышленный комплекс (зерно- и кормопроизводство, свиноводство и животноводство). Основное производство ООО "Новгородский Бекон" расположено в деревне Чечулино Чечулинского сельского поселения.  Зарегистрировано 1 октября 2002 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция МНС России  по Новгородской области.

Является крупным сельскохозяйственным предприятием, входящим в группу компаний «Адепт», старейшим в области свиноводческим комплексом замкнутого цикла с промышленным производством свинины.

Помимо основного вида деятельности хозяйство занимается производством молока, мяса крупного рогатого скота, растениеводством, в том числе зерна, ремонтно-строительной деятельностью, оптовой торговлей производственной продукцией.

Предприятие включает в себя:

• Пахотные земли,  в том числе введенные в севооборот
• Обеспечение собственным зерном, грубыми и сочными кормами

для кормления поголовья

• Цех по производству комбикормов
• Свиноводческий и животноводческий комплекс

Размеры землепользования и структура сельскохозяйственных угодий ООО  «Новгородский бекон»» представлены в таблице 1.

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Размеры землепользования и структура с/х угодий.

Показатели	2010		2011		2012		0тклонение,га
	Га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	2919	-	2693	-	3194	-	275
Всего с\х угодий из них:	2901	100	2675	100	3176	100	275
Пашня	2901	100	2675	100	2675	100	-226
пастбища	-	-	-	-	501	16	501
Прочие земли	18	0,62	18	0,67	18	0,6	-
Земли,находящиеся в собственности	785	27	785	29	785	25	-
Арендованные земли	2116	72	1890	70,2	1890	59	-226
Неоформленные земли	-	-	-	-	501	16	501

 

За трехлетний период проанализирована структура изменения землеустройства. Общая земельная площадь хозяйства составляет 3194 га,  это на 275 га больше, чем в 2011 году. Самый высокий процент занимают  площади пахотных земель, это 3176 га, или 100%. Из них наибольший процент имеют  арендованные земли –  59%. Очень небольшой участок земли занят другим – 0,6%. Земля в собственности занимает 785 га, или 25%.

Таблица 2 – Состав и структура товарной продукции в  ООО «Новгородский бекон»»

По данным таблицы 2 можно сделать вывод о том, что ООО «Новгород бекон» специализируется на производстве животноводческой продукции, а доля продукции (в денежном выражении) является 95,1% от общей выручки в 2012 году, а доля продаж  продукции растениеводства значительно снизилась, и составила 4 , 9%.

Увеличение в общем объеме выручки в 2012 году по сравнению с 2010 году на 7055 рублей было связано с увеличением продаж продукции животноводства на 7162 рублей.

Основными факторами увеличения валовой продукции является увеличение производительности, эффективности и увеличение посевных площадей, поголовья.

Рассмотрим динамику урожайности и продуктивности животных в ООО «Новгород беконом» за  2010 - 2012 годы.

Таблица 3 –  Динамика урожайности и продуктивности животноводства в ООО «Новгород беконом»

Показатели	Года			Темп роста, %
	2010	2011	2012
Урожайность, ц.\ га:
Зерновых	15,42	11,6	16,4	106,4
Продуктивность скота:
надой на 1 корову, ц.	22,9	35,7	41,2	178,0
выход телят на 100 коров на начало года	87,7	138,3	117,3	133.8

 

По данным таблицы можно сделать вывод, что урожайность зерна за 3 года увеличилась на 6,4 %, то есть с 15,42 ц/га в 2010 году до 16,4 ц/га в 2012 году. Продуктивность скота так же увеличилась. Таким образом, удой на одну корову увеличился на 18,3 ц и составил 178% , а выхода телят на 100 коров на начало года увеличился на 29,6 или на 33,8%.